Ни одна российская компания не признается, что отказала кандидату в приеме на работу по возрастным соображениям. Но негласно возрастной ценз присутствует практически везде. Даже настоящему профессионалу найти работу в 50 лет почти невозможно. Компании сами лишают себя опытных и талантливых управленцев.

На Западе объявление о поиске кандидата с указанием, возрастных ограничений может закончиться для работодателя судебным иском. В России все иначе. Небольшое исследование Интернет-сайтов и газет, помогающих в поиске сотрудников или работы, проведенное « К», показало: 90% всех объявлений могут служить основаниями для обвинений в дискриминации по возрастному признаку. «Отношение к возрасту в России и цивилизованных странах отличается кардинально,— говорит менеджер по работе с клиентами международной кадровой компании— Для западных компаний вполне нормально взять на работу специалиста в возрасте 50 и даже 60 лет. В России я таких случаев не помню». По словам менежера, отношение к возрасту сотрудников в нашей стране похоже на ситуацию в некоторых азиатских фирмах, где подчиненные не могут быть старше руководителя.

                     В большинстве случаев работодатели не мотивируют возрастные ограничения. Об истинных причинах можно только догадываться.

«Люди, жившие в двух эпохах, внутренне привязаны к советскому времени, и не всегда готовы работать в компании, ведущей бизнес по мировым стандартам капиталистических рынков и жестко ориентированной на финансовые показатели,— говорит директор  компании Morgan Hunt Григорий Окунь.— Таким образом, возраст опосредованно влияет на возможности трудоустройства человека и существенно сокращает количество компаний, в которых он мог бы работать. В случае с западными кандидатами „возрастного потолка" нет». Среди примеров, которые приводит директор Morgan Hunt — замещение должностей директора крупного российского завода (требование клиента — не старше 50 лет, но предпочтительно — более молодые кандидаты), руководителя нефтедобывающей компании, а также гендиректора нефтехимического холдинга (не старше 45 лет). Мотивация заказчиков все та же — нужны люди с новым менталитетом.

                  С этим соглашается и консультант по подбору специалистов в области права executive search-компании Penny Lane Consulting Юрий Дорфман. Он вспоминает свой опыт работы HR-директором европейской промышленной корпорации в 1995-1997 годах: «Иностранные компании в России тогда не брали на работу людей старше 35 лет — именно из-за менталитета. Гораздо легче было сформировать нужные качества в молодом сотруднике, владеющем английским и имеющем высшее образование, чем перевоспитывать опытного управленца». По словам Дорфмана, сейчас верхняя граница возрастного ценза сместилась к 45 годам: «Мы недавно предложили 49-летнего кандидата на должность начальника юридического департамента в крупную торгово-промышленную компанию, и клиент от него отказался, посчитав, что для решения поставленных задач нужен более амбициозный, энергичный, активный претендент — иначе говоря, более молодой человек».                                                                                           

               По статистике, около 70 % безработных, стоящих на учёте в ЦЗН, старше 40 лет. Это означает, что проблема безработицы в этом возрасте стоит достаточно остро. Так, одна наша клиентка делится: «Есть возраст биологический – тот, который в паспорте, а есть возраст социальный – то есть то, как я себя ощущаю. А я чувствую себя намного моложе, чем это написано в паспорте.  Посмотрим   проблему с точки зрения современного работодателя. Среди большинства работодателей, особенно в коммерческих структурах, существует некий стереотип работника старше 40-45 лет: медлительный, часто болеющий, пессимистичный сотрудник, который с трудом обучается новому и, в общем-то, не способен принести пользу бизнесу. В некоторой степени этот стереотип оправдан – психологами подтверждается, что с возрастом нарастают изменения психических функций человека. Замедляется реакция и уменьшается готовность к новшествам – человек обретает устоявшуюся систему ценностей, и ему нелегко меняться. Однако, данный стереотип справедлив далеко не всегда и не во всём.

                Вот именно  в этом и кроется самая распространенная  и самая большая ошибка  руководителей современного бизнеса и  инвесторов.  Естественно что среди кандидатов на должности любого возраста существуют профессионалы и не специалисты.  Был  проведен анализ  среди множества предприятий, которые можно назвать успешными в бизнесе. Оказалось. Что там где руководители моложе 45 – 50  лет число успешных не более 3-5 %.  Наиболее успешными  предприятиями руководят именно профессионалы старшего поколения.  Вы лично много знаете успешные предприятия? Нет не те, которые обеспечивают своё существование, а те которые твердо ведут бизнес к устойчивому положению на рынке, в которых нет текучки персонала, стабильная честная неконвертная заработная плата, нет долгов и задолжностей по всем видам налогов и платежей.  В отличие от западных компаний российские скорее возьмут «слишком молодого» (по международным меркам) гендиректора, чем «слишком старого». Это может сказаться на качестве руководства, ведь некоторые управленческие способности приобретаются только с возрастом. «Многие современные молодые менеджеры, по воле случая вознесенные на высшие управленческие посты, напрочь забывают, что управлять они должны в первую очередь людьми, и лишь затем процессами и финансовыми потоками»,— считает генеральный директор компании «Oracle СНГ» Борис Щербаков.

                   Еще один дежурный мотив работодателя, который вводит возрастной ценз,— пожилой человек не сможет вписаться в сформировавшуюся команду молодых менеджеров. Юрий Дорфман рассказывает о поиске главного юриста в московский офис международного рекламного агентства. Среди пожеланий клиента — кандидату должно быть не более 30 лет (таков средний возраст большинства сотрудников агентства, и, по мнению руководителя, сорокалетнему человеку было бы трудно найти с ними общий язык).  И чем закончилась вообще деятельность данной компании?  Неопытный  молодой юрист проиграл несколько дел финансового направления и  компания была признана банкротом  и установлено внешнее арбитражное управление, которое положило конец существования данной компании на рынке..

Другой пример связан с замещением аналогичной должности в крупнейшем российском агропромышленном холдинге, глава которого наотрез отказался брать кандидата старше 40 лет, хотя по всем остальным параметрам он подходил идеально. Правда, в последнем случае неизвестно, что сыграло главную роль — возраст или пол кандидата. Соискателем вакансии была женщина.

Большинство консультантов считают, что возрастные ограничения проявляются еще чаще, если кандидаты — женщины. Лишь в некоторых случаях из-за специфики должности обязательно требуется мужчина (например, предполагаются частые командировки в регионы). «Но такие варианты встречаются крайне редко, гораздо чаще кандидату-мужчине отдается абсолютно неоправданное предпочтение»,— уверена Татьяна Голубина из Manpower.

                        У работодателей свои мотивы. Одни считают, что женщина «в возрасте» не сможет управлять молодым мужским коллективом, другие — что женщины после сорока менее энергичны и амбициозны. «Очень обидно, когда клиенты намеренно обедняют свою компанию, ограничивая наш поиск претендентов мужчинами»,— говорит Юрий Дорфман. Бывают, конечно, и исключения. Консультант рекрутинговой компании АНКОР Татьяна Баскина вспоминает случай, когда клиент хотел нанять сотрудника, у которого все семейные проблемы в прошлом, и очень настаивал на кандидатуре женщины не моложе 45 лет и обязательно с двумя детьми, уже окончившими школу.

                   Руководители крупных компаний на вопрос о возрастном цензе в один голос заявляют: у нас такого нет. «Фиксированного стандарта по возрасту для менеджеров у нас не существует,— заявляет административный директор ЭКЗ „Лебедянский" Алексей Молчанов.— Практически же средний возраст ключевых менеджеров центрального офиса — 32 года». В «Вымпелкоме»  нам сообщили, что возрастного ценза как такового в компании нет, но «стандартно  мы рассматриваем кандидатов не старше 45 лет».

                  От дискриминации по возрастному признаку в России не застрахован никто. Причина не только в менталитете старшего поколения, но и в стереотипах работодателей. Тем не менее ситуация в скором времени будет меняться. Хэдхантеры утверждают, что на отечественном рынке растет дефицит менеджеров верхнего и среднего звена и что возраст в этой связи становится второстепенным критерием. Управляющий партнер хэдхантинговой компании Boyden Russia Георгий Сотничук полагает, что только смена поколений может кардинально изменить отношение работодателей к возрасту сотрудников. Иначе говоря, не раньше чем через 10-20 лет к специалистам и управленцам в возрасте будут относиться с вниманием не только Трудовой кодекс, но и руководители компаний.  Во все времена, на  любой практически  работе  существовал учитель-наставник, который учил молодого специалиста. Об этом можно прочитать даже в самых древних рукописях  и современное пренебрежение  к этому, практически основному принципу обучения и работника и руководителя  приводит именно к тому, что мы видим ежедневно.  Даже в масштабе государства прирост  производства  около 4%, а если проанализировать все более тщательно то маловероятно что эта цифра не уменьшится вполовину.

                  Если провести оценку сильных и слабых сторон  руководителей и работников разных возрастных категорий, то выявляются  следующие сильные стороны у работников старшего возраста. Например, это такие качества, как опытность, наличие одно-двух-трех образований, умение справляться со сложными рабочими ситуациями,  это готовность к командировкам и ненормированному рабочему дню,   это стабильность, надёжность, стремление к длительному сотрудничеству с организацией.  

                 Ведь именно этих качеств нет у молодого персонала, чья неопытность или просто незнание и неумение так часто приводят  к потере выгодного сотрудничеств и так далее. Клиент не придет к  неопытному директору, неопытному менеджеру, неопытному, риэлтору, неопытному продавцу,  Ну если только на одну сделку, разовое сотрудничество и удастся его уговорить, то долговременного взаимодействия можете не ожидать. А если ещё будут какие-либо ошибки: некомплект поставки, нарушение сроков и так далее, то даже повтороно вы его не увидите никогда.     Многие просто не понимают  что неопытность, неумение работать и  ваш непрофессионализм виден, если сказать образно – за километр.

 В заключение несколько общих советов:

-   имейте наставников. Для руководителей на основе коучинга, более низкого звена – опытного руководителя, отдела, группы. Каждый руководитель высшего звена имеет советника. А вы знаете сколько советников у Президента России?

-  тщательно выберите руководителя по работе с персоналом. На данной должности должен быть опытный  со специальным образованием специалист, который может видеть кандидата «насквозь». С опытом работы не менее 20 лет и  психологическим образованием. Только в этом случае гарантируется качественный набор персонала.

-  рассматривайте кандидата с точки зрения его полезности для бизнеса, а не по иным критериям.

Среди молодых работников много больше тех, кто не может  работать  в коллективе из-за своих амбиций, чем более старшее  поколение.                                                                                                                                 

                     Россия  в настоящее время находится  в состоянии катастрофы  или в пике проблем ,  и  это, без сомнения,  сказывается и на кадровом потенциале во всех возможных отношениях.

                          Когда путь неясен, держись людей мудрых и осторожных – рано или поздно они находят удачный выход.

                                                                                                                             Бальтазар Грасион-и-Моралес

За консультацией по любому вопросу вы можете обращаться  на www.logmarket.christihouse.ru или по электронной почте: cchd@yandex.ru.  Можно также запросить адрес для Skype. Наши специалисты могут оказать любую помощь в подборе персонала, так имеют большой опыт набора специального персонала и обладают особыми психологическими знаниями и данными  При наборе персонала ошибок  неправильного подбора не бывает- так показывает прошедший опыт.