Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Управление бизнесом. Советы и решения.

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Новый проект Юрия Мороза" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Февраль 2011   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Автор
Юрий Леонидович Мороз

Статистика

13.248 подписчиков
-20 за неделю
←   Все выпуски   →

Управление бизнесом. Советы и решения. Управление мотивацией персонала


 Управление мотивацией нами не сужается ориентированностью на некоторую цель. Цель в деятельности менеджера – это лишь управленческий прием, способ действия. Речь должна идти об удовлетворении каждым членом общества именно собственной потребности, хотя и с привлечением для этого общественного механизма (организации). Общественный механизм в таком случае должен быть построен так, чтобы для удовлетворения собственной потребности человек необходимо оказывался сам включенным в некоторый общественный механизм и этим содействовал удовлетворению потребности других людей. У субъекта, включенного в деятельность организации, должны быть место и шанс для осуществления его собственного смысла деятельности (его ценностей и потребностей). Искусство мотивации состоит в том, чтобы в конечном счете никто ничего не потерял. Успешный руководитель, совместно с менеджером  по персоналу достигает своих целей, создавая мотивацию у других. Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации. Система управления мотивацией должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий. 

Система управления мотивацией должна учитывать:

●      в правовом аспекте - существующее трудовое и другие законодательства;

●      в экономическом аспекте - ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.; 

 ●       в социальном аспекте - средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.;

 ●       в политическом аспекте - общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.);

 ●       в технологическом аспекте -  уровень технологического развития отрасли;

 ●       в социокультурном аспекте - культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.;

 ●       в экологическом аспекте - экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке. 

2. Принцип рефлексивности

     Следующий принцип в концепции управления мотивацией назовем принципом рефлексивности, который можно сформулировать так: включенность руководителя в деятельность возглавляемого им предприятия. Если допустить, что деятельность руководителя разворачивается в двух ипостасях: управленческая деятельность как поиск рационально оправдываемых решений («научное управление») и управленческая деятельность как поиск интуитивно оправдываемых решений («искусство управления»), то при часто признаваемом предпочтении «научного» подхода, лишенным логики выглядит реальное протекание деятельности руководителя в мире неформализованных процессов. Но и более того, то, что такое положение сложилось, в значительной степени объясняется крахом, который потерпели в свое время сами попытки внедрить в деятельность руководителей экономико-математических моделей – слишком велики были не оправдавшиеся ожидания.

В управлении мотивацией правильно построенные отношения руководителя с подчиненными способствуют избавлению от традиционных негативных проявлений власти – ограничения профессиональной свободы подчиненных и безответственности самого руководителя.

Система управления мотивацией поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим она должна быть направлена на:    поддержание требуемой производительности;   повышение производительности;   поддержание норм организации;   совершенствование норм организации.

Конечно, следует учитывать определенную идеальность выдвинутых сейчас тезисов (как и вообще любых концептуальных моделей) – реальная практика не дает возможности их абсолютно точного и полного осуществления, но сама ориентация на эти положения является совершенно необходимой.

А как  у вас  с системой мотивации руководителей всех категорий и иного персонала?  Без правильно разработанной и работающей системы мотивации персонала вы не можете рассчитывать на реальный успех в бизнесе.  Нужен немалый опыт, чтобы найти баланс в управлении мотивацией персонала, чтобы то что вы  вкладываете могло давать максимальный положительный результат и не было бесполезных вложений. Но не забывайте, что все начинается с подбора персонала и именно с подобранным правильно персоналом можно правильно организовать управление мотивацией  грамотным менеджером по персоналу.

Вы считаете, что написано довольно сложно для понимания, но и вопрос довольно не простой. При знакомстве с персоналом некоторых предприятий и организаций становится ну не страшно, а удивительно - как руководитель с таким подбором персонала и такой системой мотивации надеется на какой либо положительный результат. В такой ситуации положительного результата пока встретить не удалось, при всем многочисленном опыте работы.                                                           Приглашайте!  Любые вопросы на www.otvet.christihouse.ru или по электронной почте: cchd@mail.ru
В избранное