Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Бизнес на рынке колесной и гусеничной техники

Рассылка закрыта

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Январь 2001   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Волгин В.В.

Статистика

1.186 подписчиков
за неделю
←   Все выпуски   →

Бизнес на рынке колесной и гусеничной техники


Служба Рассылок Subscribe.Ru проекта Citycat.Ru

 

БИЗНЕС НА РЫНКЕ

КОЛЕСНОЙ И ГУСЕНИЧНОЙ ТЕХНИКИ

Автор рассылки - В.В. Волгин, экономист по международным экономическим отношениям, инженер-механик,  более двадцати лет работавший в сфере экспорта и импорта машин и оборудования, в том числе за рубежом, автор ряда книг для предпринимателей и автомобилистов.   Об этих книгах можно узнать на сайтах:  www.autobusiness.boom.ru, www.autobooks.boom.ru

Для того,  чтобы информация в рассылках была максимально полезной для Вас - сообщайте, пожалуйста, темы и вопросы, которые Вас интересуют.  English is acceptable. Le francais est admissible.  e-mail: expert@e-mail.ru  

 

Выпуск 18

 

Системы оплаты

 

Оплата персонала - комплекс быстроменяющихся параметров. Важность достойной оплаты труда растет во всех странах в последние годы по нескольким причинам:

·       общее повышение уровня доходов,

·       большая мобильность рабочих,

·       растущее влияние профсоюзов и правительственных мер в социальной области,

·       растущее внимание людей к дополнительным льготам,

·       рост конкуренции внутри автосервисной отрасли при ограниченных трудовых ресурсах.

Оплата труда в настоящее время - это не только оклад или сдельные ставки. Персонал также имеет право на:

·       стабильность дохода,

·       достижение желаемого уровня жизни,

·       надежность  и постоянство работы,

·       признание вклада в успехи фирмы,

·       стимулирование увеличения производительности,

·       конкурентоспособные  льготы,

·       безопасную и приятную среду в которой приходится работать.

В обмен на обеспечение перечисленных преимуществ дилеры ожидают от персонала:

·       регулярного присутствия на работе с минимальными потерями времени,

·       нормальных производительных усилий,

·       отношений сотрудничества с коллегами,

·       согласия с целями фирмы,

·       справедливого валового дохода от реализации его труда,

·       удовлетворительной отдачи от вложений в оплату труда,

·       стабильного роста бизнеса.

В автосервисной отрасли за рубежом применяются три метода оплаты: повременная, комиссионная и сдельная. Эти три способа могут применяться раздельно или комбинированно, особенно часто объединяются первые два.

Повременная оплата общеизвестна - каждый сотрудник получает почасовую ставку. Она умножается на часы проработанные в месяц. Главным недостатком этого метода является отсутствие стимулов для повышения производительности, эффективности и квалификации. Если служащих повышение повременной ставки при возросшей отдаче удовлетворяет, то механики чаще всего не бывают удовлетворены, считая личные достижения недостаточно вознагражденными. Недостатком является и то, что у дилера расходы фиксированные, независимо от наличия заказов на ремонт.

При комиссионной оплате механикам платят фиксированный процент, до 40-50% от выручки за стоимость работ по  ремонтным заказам.  Общая выручка от законченных ремонтных заказов суммируется за платежный период и рассчитывается заработная плата каждого механика. Механикам платят только за реальную работу. Требует минимум контроля, так как механики заинтересованы в повышении эффективности труда и квалификации, чтобы выполнять более сложную работу быстрее. Этот способ прямо связывает выручку и оплату рабочих, но резко уменьшает гибкость, которая необходима цеху для установления индивидуальных размеров оплаты труда. Еще один недостаток заключается в том, что при увеличении выплат по льготам, выросшие расходы фирмы должны покрываться тем же доходом, который был ранее. Негативное  влияние этого метода на валовой доход весьма болезненно. Недостаточно гибкая система расценок для клиентов. Фирма часто не получает достаточной прибыли от своей доли выручки для покрытия расходов. Качество ремонта страдает из-за стремления механиков быстрее закончить одну работу  и взяться за другую. Метод не различает квалификацию и добросовестность механиков. Недостаток стабильности заработка механиков, вызванный излишним давлением и неуверенностью вынуждает их искать работу в других фирмах. Постоянный оборот персонала вызывает высокие расходы на обучение.

Сдельная оплата по нормативным часовым ставкам предусматривает индивидуальные ставки почасовой оплаты механикам определенного уровня квалификации. Если механик выполнил работу, нормируемую как 1,5 - часовую за один час, он получает полную полуторачасовую ставку, независимо от того, сколько получено с клиента, так как клиент платит по другим ставкам. Механики оплачиваются в прямой пропорции от  производительности, снижается потребность в контроле - механики сами заинтересованы в хорошей работе. Возможно установить гибкие расценки для клиентов, так как оплата труда прямо не связана с выручкой за ремонт. Этот метод позволяет фирме регулировать ставки, чтобы обеспечить необходимые валовой доход и прибыль службы, дает возможность устанавливать дифференцированную оплату в зависимости от уровня квалификации, тем самым предложить реальные стимулы для достижений. Обеспечивает  удовлетворение клиентов и конкурентоспособные цены, стимулирует низко квалифицированных  рабочих, обеспечивает гибкое управление и точную  оценку стоимости работ и получение адекватного валового дохода  от выполненной работы. Работа может быть поручена механику, который выполнит ее за возможно меньшую часовую ставку. К недостаткам метода относят: качество снижается из-за стремления механиков переключиться на следующий заказ, нужна комплексная оценка механиков, необходима стандартизация ставок и четкая система контроля  времени, нужна более сложная административная работа для расчета зарплаты

Дилеры стараются, чтобы метод оплаты был справедлив для всех сотрудников и соответствовал тем, которые преобладают в данной местности, в стране.

Оплата приемщиков производится различными методами, но все направлены на стимулирование труда этого очень важного сотрудника. Считается, что их заработок должен быть достойным лиц, ответственных за обеспечение постоянной загрузки сервисной службы заказами, профессиональных и обаятельных, способных предотвратить недовольство клиентов - они же сдают машину в ремонт не в лучшем настроении. Оплата должна обеспечивать конкурентоспособный уровень дохода приемщиков и быть стимулирующей. Все варианты оплаты включают небольшую основную зарплату, обеспечивающую стабильный доход и стимул для превышения минимального уровня. Этот стимул обычно выражен в фиксированном проценте от всего, реализованного по ремонтному заказу. Важно, чтобы запасные части и принадлежности тоже входили в общую базу для начисления процента. Исключение составляют принадлежности с очень низкой долей прибыли - иначе вся прибыль уйдет в зарплату приемщика. В этих случаях применяют указание суммы премии с каждого проданного, например, кондиционера, чтобы стимул остался. Указанный процент может быть небольшим, как основа, и затем увеличен доплатой уже суммы  со всего проданного сверх установленного объема. Вариантом такого способа является увеличение процента, начисляемое после достижения установленного объема продаж  ранее конца месяца. Это предусмотрено для того, чтобы стимулировать продажи после достижения установленного объема. Другой формой компенсации усилий приемщика является бонус (премия) за продажи конкретных принадлежностей или специального сервиса. Это обеспечивает дополнительное стимулирование приемщика и службы запасных частей, особенно в периоды сокращения количества  заказов на ремонт или для снижения запасов каких-либо товаров. В крупных фирмах применяют групповой платежный метод. Все приемщики получают определенный процент от общего объема продаж. Группой бонус делится пропорционально заслугам каждого. Этот метод стимулирует увеличение продаж, поощряет сотрудничество и обеспечивает большее вознаграждение более продуктивному приемщику. Когда применяется бонусная форма стимулирования, устанавливают минимальную сумму продаж, определяемую продажами в предыдущем месяце и тенденцией. Бонус назначается за объемы продаж сверх установленной квоты. Это может быть постоянный процент, но может быть и прогрессивно растущим, для поощрения усилий приемщика. Конкретная форма оплаты приемщика определяется размером фирмы и рынка.

Оплата сервис-менеджера. Его обязанности более разнообразны и труднее оцениваемы, чем обязанности любого служащего. Система оплаты его труда обычно не только поощряет рост объема продаж, но и стимулирует снижение расходов, за которые он отвечает. Оплата обычно состоит из базы и стимулирующей части, основанной на планируемых продажах и прибыли. Если плановые задания превышены, стимулирующая часть увеличивается, а если задачи не достигнуты, стимулирующая часть уменьшается вычетом штрафов. Сначала устанавливают плановые задания по объемам продаж, валового дохода и прибыли. Трудовое соглашение предусматривает полную компенсацию усилий  менеджера за достижение плановых цифр. Затем определяются компоненты общего заработка. Например:

 

Базовая зарплата (40%) + Стимулирующая часть за обеспечение

 планируемого валового дохода (40%) + Стимулирующая часть

 за обеспечение планируемой прибыли нетто (20%)

 

Для внедрения такого метода оплаты  учитывают несколько факторов. Первый - базовая зарплата должна выплачиваться только за достижение минимального уровня плановых заданий и составлять 25-50% общей зарплаты. Стимулирующие части оплачиваются как можно скорее, после того как они заработаны, обычно ежемесячно. Если менеджер поощряется за обеспечение получения прибыли нетто, ему открывают доступ к отчетной финансовой документации по итогам работы сервисной службы, чтобы он имел возможность контролировать расходы. Наконец, если сервис-менеджер также ответственен каким-либо образом за службу запасных частей, оплата должна отражать и эту работу.

Другой формой стимулирующих бонусов для сервис - менеджеров и руководителей других служб является годовой бонус вместо или вместе с месячным. Еще один способ поощрения - выплата определенного процента от прибыли всей фирмы, а не только от прибыли службы. Это поощряет сотрудничество между отделами, но есть опасность того, что не все службы вносят пропорциональную долю усилий в общую прибыль. Может возникнуть чувство несправедливости, но все определяется конкретной ситуацией.

Методы оплаты труда всех сотрудников стараются разработать так, чтобы задания были достижимы и предусматривали вознаграждения именно за дополнительные усилия. Нереальные задания бессмысленны. Задания и метод оплаты должны  обеспечивать справедливость выплат как для сотрудников, так и для фирмы.

Во многих странах принято при выполнении сверхурочных работ помимо повышенной оплаты обеспечивать сотрудников бесплатным ужином.

 

Господа,

Если кто-то из Вас не получил ответа на направленные мне вопросы,   значит я не получил письма - такие случаи были.

Прошу не ждать ответа дольше, чем до следующего выпуска (10 дней) и повторить вопрос.

 

Уважаемые подписчики! 

Присылайте свои вопросы и пожелания:  expert@e-mail.ru. 

В сообщениях обязательно указывайте Ваше имя и город.

English is acceptable. Le francais est admissible.

Письма высылайте без приложений - из-за риска вирусов приложения открывать не буду.

Автор рассылки В.В. Волгин

 www.autobusiness.boom.ru, www.autobooks.boom.ru

 

 

http://subscribe.ru/
E-mail: ask@subscribe.ru
Поиск
В избранное