Со времени вступления в силу Трудового кодекса РФ, то есть с 1 февраля 2002 года, в него уже 5 раз вносились в законодательном порядке различные поправки. Однако большинство из них носили в основном косметических характер и не в полной мере восполняли те многочисленные пробелы, то есть белые пятна и различные дефекты многих норм ТК РФ, которые, как свидетельствовала правоприменительная практика, не соответствовали фактически складывающимся трудовым отношениям.
Известно, что принятый ТК РФ был результатом компромисса и некой вынужденной стыковки интересов работодателей и профсоюзов, которые по многим важнейшим позициям кардинально расходились. Видимо по этой и другим причинам многие положения, содержащиеся в целом ряде статей ТК РФ, являлись расплывчатыми, противоречивыми и на практике затрудняли их правильное применение. Исходя из этого и практической потребности, уже в ноябре 2002 года в Государственной Думе была создана специальная рабочая группа, которой велась активная работа по усовершенствованию Трудового кодекса РФ. Целый ряд конкретных предложений в адрес данной рабочей группы поступили от многих научных учреждений, в том числе от НИИ проблем укрепления законности и правопорядка при Генеральной прокуратуре РФ.

Результатом проведенной рабочей группой работы стал внесенный в Государственную Думу законопроект, включающий целый пакет поправок в ТК РФ, многие из которых вносят кардинальные изменения в трудовые отношения. 30 июня 2006 г. Президентом РФ подписан Федеральный закон N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". Этот закон вступает в силу по истечении 90 дней со дня его официального опубликования. В "Российской газете" данный закон был опубликован 7 июля 2006 г. (N 4112) и, следовательно, этот день надо считать днем его официального опубликования.
Всего указанным выше законом внесены изменения в 281 статью ТК РФ из 424, а их общее количество составляет около 700. Говоря об общей правовой оценке внесенных в ТК РФ изменений, можно сказать, что многие нормы в нем фактически, как бы изложены в новой редакции, видоизменяя, расширяя и конкретизируя происшедшие изменения в сфере труда.
По своему содержанию внесенные в ТК РФ новые поправки (изменения) условно можно разбить на две группы: первая группа носит сквозной характер, охватывает все главы ТК РФ и по-новому регулирует определенные положения в сфере труда, а вторая группа поправок относится к конкретным статьям ТК РФ, в которые внесены определенные редакционные изменения более соответствующие современным требованиям с учетом их правового содержания.
Ниже мы попытаемся в хронологическом порядке прокомментировать содержательную сущность внесенных в ТК РФ поправок.
I. Изменения, относящиеся к разделу 1 "Общие положения"
В статью 1 ТК РФ, регулирующую цели и задачи трудового законодательства, внесены две поправки. Абзац, относящийся к "надзору и контрою (в том числе профсоюзному контрою) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда)" дополнен словами "и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права", что позволило скорректировать его с содержанием ст. 5 ТК РФ. согласно которой трудовые отношения регулируются как законодательством, так и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Во-вторых, в эту статью включен новый (последний) абзац, дополняющий перечень основных задач в сфере трудовых отношений по "обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами".
Два существенных дополнения внесены в ст. 4 ТК РФ, регулирующую запрещение принудительного труда. В частности, дополнительно в ней указано, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствие с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда. Это важное дополнительное положение теперь в полной мере корреспондируется с требованиями главы 59 ТК РФ, регулирующей порядок и основания самозащиты работниками трудовых прав.
Кроме того, в ту же ст. 4 ТК РФ включено дополнение о том, что принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами, что является абсолютно правильным и правомерным с позиций требований Российской Конституции.
Внесены соответствующие изменения в ст. 5 ТК РФ, уточняющие и дополняющие вопросы правового регулирования трудовых отношений. В частности, вполне справедливо перечень такого регулирования дополнен ссылкой о том, что "трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права", а также положением (последний абзац статьи) о том, что "органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции...". Отсутствие в ст. 5 ТК РФ изложенных выше положений общего правового назначения явно противоречило содержанию многих других статей этого закона, в которых имеются соответствующие ссылки на коллективные договоры, локальные нормативные акты и НПА органов местного самоуправления. Теперь эта правовая нестыковка устранена.
Определенными положениями дополнена ст. 11 ТК РФ. В нее внесено новое положение о том, что "трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом".
В жизни возникает немало различных ситуаций, когда используется личный труд другого человека, а поэтому это дает возможность в случае необходимости дополнять ТК РФ либо регулировать эти отношения иными законами.
Также ст. 11 ТК РФ дополнена новым абзацем следующего содержания: "На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяются с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе".
Прежде всего, здесь следует иметь в виду Федеральные законы от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" N 79-ФЗ и от 08.01.1998 г. "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" N 8-ФЗ, основные положения которых, регулирующие некоторые специфические особенности трудовых отношений государственных гражданских служащих и муниципальных служащих, непременно должны учитываться при разрешении тех или иных правовых вопросов в сфере труда.
Что же касается применения законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ, то, прежде всего, надо исходить из того, что они, согласно ст. 5 ТК РФ. не должны противоречить положениям ТК РФ и иным федеральным законам.
Прямое практическое назначение содержат дополнения, внесенные в ст. 12 ТК РФ, согласно которым:
- Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.
- Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
- Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
- истечением срока действия;
- отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
- вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
Как видно из содержания, вышеизложенные положения достаточно и предельно четко определяют их действия во времени, что значительно облегчает как практику их применения, так и принятие решения в случаях возникновения трудовых споров и конфликтных ситуаций.
Существенные изменения относятся к главе второй ТК РФ. Прежде всего, ст. 16 ТК РФ, в которой, как и в прежней редакции, определено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, дополнена положением следующего содержания: "Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен". Это правовое положение, относящееся к основаниям возникновения трудовых отношений, содержалось в старой редакции ст. 16 ТК РФ, однако теперь оно дано в новой более четкой и понятной формулировке.
В ст. 20 ТК РФ - стороны трудовых отношений - внесен ряд важных дополнений, в том числе указано, что вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста".
Это общее положение, внесенное в ст. 20 ТК РФ, конкретизируется требованиями, которые содержатся в ст. 63 ТК РФ. В этой норме ТК РФ регламентируются основания, условия и порядок заключения трудового договора с лицами, достигшими возраста 14, 15 и 16 лет.
Исходя из содержания новой редакции ст. 20 ТК РФ, можно сказать, что в ней дано более развернутое понятие "работодатель" и для работодателей-организаций и предпринимателей установлены одинаковые права и обязанности, то есть их правовое положение теперь не будет различаться.
Кроме того, новая редакция ст. 20 ТК РФ пополнилась двумя новыми абзацами, в которых изложен перечень и правовой статус работодателей - физических лиц, которыми признаются:
- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей;
- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
В случаях, предусмотренных частями восьмой-десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц. выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
Из вышеизложенного следует, что согласно новой редакции ст. 20 ТК РФ теперь работодателями могут быть физические лица, имеющие статус индивидуальных предпринимателей и физические лица (граждане), не имеющие статуса предпринимателя. В дополнение к этому следует добавить, что в соответствии с новой редакцией ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем (то есть то, которое нанимает работников для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства), обязывается в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства.
Кроме того, согласно ст. 20 ТК РФ к категории индивидуальных предпринимателей, осуществляющих свою функциональную деятельность без образования юридического лица, относятся частные нотариусы, адвокаты и иные лица, чья профессиональная деятельность должна быть предварительно зарегистрирована в соответствующем государственном органе и получена в установленном порядке лицензия на осуществление своих трудовых отношений с работниками.
В ч. 5 ст. 20 ТК РФ содержится конкретная мера правовой защиты работников, которые по каким-либо причинам вступили в определенные трудовые отношения с работодателями (физическими лицами), осуществляющими свою деятельность без государственной регистрации либо без лицензии. И в этих случаях данная правовая норма обязывает таких работодателей - индивидуальных предпринимателей исполнять обязанности, возложенные на них ТК РФ.
В ст. 21 ТК РФ изложенный в ней перечень основных прав и обязанностей работодателей пополнился такой важной обязанностью, носящей информационно-правовой характер, как-то "ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью".
В раздел II ТК РФ - "Социальное партнерство в сфере труда" также внесен ряд поправок (изменений и дополнений в ст. 25, 29, 30, 34, 35, 35.1, 36, 37, 40, 44, 45, 47, 48).
Прежде всего, следует начать с дополнения, внесенного в ст. 25 ТК РФ. В Стороны социального партнерства теперь также обоснованно включены "органы государственной власти и органы местного самоуправления в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Определенные изменения внесены в редакцию ст. 30 ТК РФ. Часть первая этой нормы устанавливает представительство интересов работников в социальном партнерстве на локальном уровне в отношениях с работодателем только первичным профсоюзным организациям, и в соответствии с ч. 2 этой статьи установлен порядок передачи работником, не являющимся членом профсоюза, полномочий по предоставлению его интересов во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных самой первичной профсоюзной организацией.
Статья 29 ТК РФ, регулирующая перечень представителей работников в социальном партнерстве, дополнена профсоюзными организациями, предусмотренными уставами межрегиональных профсоюзов. Статья 45 ТК РФ, содержащая перечень видов соглашений, дополнена указанием на межрегиональное соглашение, которое устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. К вышеизложенному необходимо также добавить, что перечень видов соглашений, перечисленный в ст. 45 ТК РФ по сути не является закрытым и может дополняться иными соглашениями на любом уровне социального партнерства. Однако, любое такое соглашение не должно выходить за рамки соответствующих положений, регулируемых трудовым законодательством.
По-новому сформулирована ст. 34 ТК РФ, согласно которой теперь представителями работодателей для организаций, финансируемых из государственных бюджетов являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления. В старой редакции ст. 34 ТК РФ этого положения не было, что затрудняло разрешение различных вопросов, возникающих в сфере социального партнерства.
Глава 5 ТК РФ дополнена новой статьей 35.1, которая называется "Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда". Согласно этой нормы федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (в случаях, когда такие комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы, - соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда.
Проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.
Решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.
В ч. 2 ст. 36 ТК РФ более четко определен порядок вступления в переговоры представившей стороны, получившей предложение о начале коллективных переговоров. Инициатору проведения таких переговоров направляется ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.
Значительно пополнилось содержание ст. 37 ТК РФ, регулирующей порядок ведения коллективных переговоров. Теперь установлено, что "первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложения о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа".
Кроме того, ст. 37 ТК РФ предусмотрено новое положение следующего содержания.
Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй-четвертой настоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.
Согласно новой редакции ст. 47 ТК РФ, порядок и сроки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Теперь в соответствии с новой редакцией этой нормы: "Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя".
Внесены изменения в текст ст. 48 ТК РФ, регламентирующей действие соглашения. В частности предусмотрено право сторон на продление действия заключенного соглашения на срок не более трех лет только один раз. По предложению сторон заключенного на федеральном уровне соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвующим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.
Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политике и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Но при этом, в данной статье (48) предусмотрено такое условие: "К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя".
В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.
Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

Весьма значительные изменения внесены в третий раздел ТК РФ, относящиеся к содержанию разделов Трудового договора (ст. 56-90).
В ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора, внесены конкретные изменения и дополнения следующего характера.
Во-первых, предусмотрено, что в содержании трудового договора должны быть дополнительно указаны такие данные:
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
Во-вторых, из ст. 57 ТК РФ теперь исключено такое понятие как "существенные условия трудового договора". В новой редакции этой нормы включена следующая формулировка: "Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия" и ниже излагается их перечень.
Таким образом, теперь условия труда не будут подразделяться на "существенные" и "несущественные", все будут иметь равный правовой статус, что должно способствовать защите прав работников. Исходя из этого, в ст. 72 ТК РФ внесено такое новое правило, как-то: "изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом".
Нельзя не отметить и такое важное дополнение, содержащееся в последней части ст. 57 ТК РФ, которое предусматривает, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Исходя из вышеизложенного, представляется, что условия трудового договора, которые стороны обязаны включить в трудовой договор, являются основными и обязательными, а те, которые включаются в договор в добровольном порядке являются дополнительными, перечень которых законом не регламентирован.
Несколько изменились положения ст. 59 ТК РФ, регламентирующие заключение срочных трудовых договоров и дополнительно в новой редакции этой нормы предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность которых не превышает 35 человек (сейчас 40), а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания 20 человек (сейчас 25);
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. Следовательно, в отношении работников, достигших пенсионного возраста и продолжающих трудиться на предприятии (в организации), продолжает действовать бессрочный трудовой договор;
с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Указанный раздел Трудового кодекса дополнен двумя новыми статьями: ст. 60.1 - работа по совместительству.
В редакции ст. 284 ТК РФ, регулирующей продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, вместо ранее установленных 16 часов в неделю, теперь установлено правило, согласно которому в течение одного месяца продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленного для соответствующей категории работников. Одновременно с этим, в новой редакции ст. 284 ТК РФ предусмотрено, что период, когда работник свободен от работы по основному месту работы, он имеет право работать по совместительству в полную смену, то есть в таких случаях все изложенные выше ограничения по продолжительности рабочего времени не применяются.
Новой является ст. 60.2 ТК РФ - Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличения объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
В содержательном плане новая ст. 60.2 ТК РФ регламентирует нижеследующие правовые положения по совмещению профессий.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
В последней части новой редакции ст. 63 ТК РФ дополнительно установлено, что трудовой договор с лицами, не достигшими 14 лет, от имени работника подписывается его родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Дополнительные обязанности на работодателя возлагаются новой редакцией ст. 65 ТК РФ, в которой теперь предусмотрено, что "в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую книжку". Данное положение безусловно является правильным и поможет избежать встречающиеся в жизни случаи длительных перерывов в работе некоторых граждан в связи с утратой ими трудовых книжек и всевозможными препятствиями в оформлении новых.
Важное уточнение содержится в ст. 66 ТК РФ, согласно новой редакции которой не ведет трудовые книжки на работников только работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем.
В ст. 67 ТК РФ дополнительно включено новое положение о том, что "получение работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя". Это требование обязывает работодателя вручить своевременно копию трудового договора работнику под его личную роспись и обеспечить его надлежащее хранение.
Новой редакцией ст. 67 ТК РФ установлено, что, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя без предварительного заключения договора, то в этом случае работодатель обязывается оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В старой редакции ст. 67 ТК РФ указывалось о трех днях, которые иногда не совпадали с рабочими днями, поэтому на практике порождали неоднозначные правовые оценки и толкования при разрешении конкретных ситуаций.
Не обошлось без правовых уточнений, внесенных в ч. 2 ст. 68 ТК РФ, согласно которой приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, тогда как в старой редакции указывалось "со дня подписания трудового договора". На практике это положение зачастую нарушалось, так как нередко трудовой договор подписывается ранее и не совпадает с днем фактического начала работы.
Несколько изменений вошли в ст. 70 ТК РФ, регламентирующие порядок испытания при приеме на работу. Теперь предусмотрено, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Следовательно, если такое соглашение не оформлялось, то испытание вообще не может быть установлено. Кроме того, согласно новой редакции этой нормы ТК РФ испытание при приеме на работу также не устанавливается для:
женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, окончивших учебные заведения, имеющих государственную аккредитацию в течение одного года;
лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
Кроме того, в ст. 70 ТК РФ включен новый абзац (предпоследний) о том, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Немало поправок внесено в новую редакцию ст. 72-76 ТК РФ по различным положениям, относящимся к изменению определенных сторонами условий трудового договора. Во-первых, введены дополнительно две статьи - 72.1 и 72.2 ТК РФ, а во-вторых, действующие статьи стали более детально регулировать порядок постоянного и временного изменений трудового договора.
Теперь, согласно новой редакции ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Из этого положения следует, что теперь любые условия, включенные в договор, имеют одинаковое правовое значение, и работодатель по своей инициативе не может их изменить, если на это нет согласия работника.
В новой ст. 72.1 ТК РФ дается определение перевода в следующей редакции: "перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем".
В этой же норме предусмотрено, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.
Новым в этой норме и такое положение, согласно которому "запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья".
Новая дополнительная ст. 72.2, введенная в ТК РФ, регулирует порядок временного перевода на другую работу. К нему относятся следующие виды переводов:
по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным;
в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
По мнению некоторых исследователей содержащиеся в ст. 72.2 ТК РФ положения о порядке перевода работника на другую работу без его согласия свидетельствуют, во-первых, о признании приоритета интересов работодателей над интересами работников, а, во-вторых, они по своей сущности противоречат Конвенции МОТ. N 29 "О принудительном или обязательном труде". Однако в дальнейшем правоприменительная практика покажет насколько активно эта норма ТК РФ будет использоваться работодателями.
Редакция ст. 74 ТК РФ возлагает на работодателя дополнительную обязанность, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника, а также при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
По-новому сформулирована ст. 73 ТК РФ, в которой теперь регулируется перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Этой нормой работодателю предоставляется право на прекращение трудового договора на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ с работниками, включая руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров) в случаях, если в соответствии с медицинским заключением они нуждаются во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, однако они от перевода отказались или когда у работодателей отсутствует соответствующая работа (должность).
В соответствии с новой редакцией ст. 76 ТК РФ работодатель наделен несколько расширенными (по сравнению с прежними) правами по вопросам отстранения от работы. Теперь работодатель дополнительно вправе отстранять (не допускать к работе) работника в следующих случаях:
не прошедшего в установленном порядке обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Перечень конкретных и, судя по их содержанию, значительных изменений и дополнений включены в ст. 77-84.1 ТК РФ, в которых регулируются положения, связанные с прекращением трудового договора.
Согласно ст. 79 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее, чем за три календарных дня до увольнения (в старой редакции говорилось о трех днях, то есть не указывалось какие это дни - рабочие, календарные). Из этого правила сделано исключение для случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В ст. 81 ТК РФ, содержащую перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, внесены редакционные поправки и соответствующие уточнения формулировок. В частности такие уточнения внесены в п. 1, 2, которые дополнены словами "индивидуальным предпринимателем" и "индивидуального предпринимателя" соответственно, из п. 3 убраны слова "состояние здоровья в соответствие с медицинским заключением", из п. 11 - слова "или заведомо ложных сведений", а также исключен п. 12 - "прекращение допуска к государственной тайне", если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Одновременно с этим данное основание для увольнения теперь включено в п. 10 ст. 83 ТК РФ, а прекращение трудового договора в соответствии с медицинским заключением предусмотрено в измененном виде в п. 8 ст. 77 ТК РФ.
В ст. 81 ТК РФ также внесен ряд поправок существенно уточняющих основания расторжения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя. Прежде всего, это относится к п. 6 этой статьи, где предусматривается увольнение в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае, как это и было ранее, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Приведенное выше уточненное определение границ места работы является практически важным аргументом в случаях разрешения конкретных трудовых споров о правомерности увольнения работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ.
В ст. 83 и 84 ТК РФ приведен дополнительный перечень обязанностей, которые возложены на работодателей по прекращению трудового договора, связанного с увольнением работников. К их числу относятся:
дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Введенная в ТК РФ новая статья 84.1 регулирует общий порядок оформления прекращения трудового договора, в которой предусмотрено:
прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя;
с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись;
днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность);
в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой;
запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона;
в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

И. Викторов,
к.ю.н., главный научный сотрудник НИИ проблем укрепления
законности и правопорядка при Генеральной прокуратуре
РФ, заслуженный юрист РФ

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 11, 12, ноябрь, декабрь 2006 г.