Событие, так долго ожидаемое и участниками трудовых отношений и специалистами трудового права, состоялось. Президент Российской Федерации 30 июня 2006 г. подписал Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".*(1) Изменения, предусмотренные законом, вступают в силу через 90 дней после первого официального опубликования, т.е. со 2 октября 2006 г.
Средства массовой информации акцентировали внимание, в основном, на количественных характеристиках, отмечая, в частности, что "изменены более 300 статей, введены 13 новых статей". Непросвещенного читателя эти цифры могут шокировать - ведь в действующем Трудовом кодексе (далее - ТК) 424 статьи. Следует ли, однако, ставить на одну доску смысловые и редакционные изменения? Так, например, в законе (а теперь и в ТК) около 40 раз упоминается новый термин - "выборный орган первичной профсоюзной организации" (сам по себе - верный, заменяющий иной, существовавший ранее), или - в 9 статьях слова "под расписку" заменяются словами "под роспись", термин "медицинское освидетельствование" заменяется на "медицинский осмотр (обследование)" и т.п.
Оценить в полной мере эффективность принятых изменений можно лишь по истечении определенного времени, по мере накопления правоприменительной практики (в т.ч. - судебной). Что можно сказать, проведя экспресс-анализ изменений? Кардинальны они или же носят уточняющий и редакционный характер?

Ситуация, кстати, в какой-то мере напоминает аналогичную, складывавшуюся в 2001 году, накануне принятия ТК, который пришел на смену действовавшему 30 лет КЗоТу. Почти 10 лет специалисты говорили о необходимости принятия нового кодекса, серьезные научные силы трудились над разработкой различных вариантов его проектов, юристы и специалисты кадровых служб ожидали принятия ТК с определенным трепетом. В то же время, ничего страшного для них не произошло.
Новый ТК во многом воспринял структуру и механизмы регулирования старого КЗоТа и ничего удивительного здесь нет. К этому времени сложилась довольно устойчивая мировая практика регулирования трудовых отношений, отличающихся, например, от гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда. Так что, мир не перевернулся.
Однако те изменения (и достаточно существенные) коснулись метода регулирования трудовых отношений.
Вообще, безусловным плюсом ТК является наличие довольно неплохо проработанной Общей части. Это собственно и отвечает задачам кодекса.
Тем не менее, поскольку, несмотря на 10-летний период разработки, ТК принимался на заключительном этапе в "спринтерском" темпе, то это и обусловило изначально наличие в нем достаточно большого количества не очень удачных с точки зрения права формулировок.
Время, прошедшее после вступления в действие ТК, наглядно это показало, что и привело в итоге законодателей к выводу о необходимости внесения уточнений.
Но: уточнений, а не кардинальных изменений! И вот результат - никаких концептуальных изменений в ТК не внесено. В этом следует согласиться с теми, кто на последнем этапе "доводил" текст закона и впоследствии комментировал итоги своей работы в СМИ.
Можно в сжатой форме и достаточно фрагментарно перечислить изменения, внесенные в ТК, которые являются существенными (ссылки даны на соответствующие статьи ТК).
Прежде всего, представляется важным отметить изменения, вносимые в раздел I "Общие положения".
ТК уточнил, что в круг отношений, непосредственно связанных с трудовыми, входят отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 1). На самом деле ничего нового здесь не возникло. Эти отношения всегда по факту были самым тесным образом связаны с трудовыми, а обеспечение права на обязательное социальное страхование работников изначально включено в число основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2).
Запрещая дискриминацию в сфере труда (ст. 3), законодатель добавил такой критерий как "семейное положение", а рассмотрение споров по вопросам дискриминации отнес к исключительной компетенции суда (изъяв их из одновременной компетенции органов федеральной инспекции труда).
Кстати, в ТК РФ после его изменений вообще наблюдается определенное "сужение" компетенции органов федеральной инспекции труда.
Уточнена "иерархия" в системе трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 5).
В части девятой ст. 5 сделано важное уточнение, касающееся актов, принимаемых субъектами РФ.
В прежней редакции ТК получалось, что законы субъектов РФ (как и все иные нормативные акты, принимаемые на этом уровне) обладали меньшей юридической силой, нежели указы Президента РФ и другие подзаконные нормативные акты, включая постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти.
Теперь, согласно новым уточнениям, законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить лишь ТК и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, как и прежде, не должны противоречить ТК, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
В ТК зафиксирована важнейшая роль, которую играют в правовом регулировании трудовых отношений локальные нормативные акты. При их принятии в определенных случаях работодатель учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии).
ТК напрямую не называет акты судебной практики в числе источников трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В то же время многие положения из известного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" восприняты в обновленных формулировках Кодекса.
Часть четвертая ст. 11 сохраняет принципиальное положение о том, что трудовое законодательство имеет приоритет перед гражданским в отношениях, связанных с применением наемного труда работников.
Вместо термина "система" социального партнерства, законодатель применяет термин "уровни" (ст. 24), добавляя в этот перечень межрегиональный уровень и акцентируя внимание на важности уровня локального.
Уточнено, что на уровне отдельно взятого работодателя (на локальном уровне) интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, представляют первичные профсоюзные организации и их органы (ст. 30)
Давая определение коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей, ТК подчеркивает, что он может быть заключен как в организации, так и у индивидуального предпринимателя (ст. 40).
Очень важна редакция ст. 48, регулирующая вопросы действия соглашений, заключаемых на уровне выше локального. Вопрос касается работодателей, не присоединившихся к такому соглашению.
Руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право предложить таким работодателям присоединиться к этому соглашению.
В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель данного федерального органа имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения.
Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях. Однако в ТК не прописаны последствия неприсоединения таких работодателей к соглашению в итоге консультаций. Следовательно, сегодня уже нельзя говорить о принудительном распространении соглашения на несогласных с ним работодателей. Это более мягкий и более справедливый вариант по сравнению с предыдущей редакцией ст. 48.
При всей важности положений Общей части ТК, отдельно взятого работника больше интересуют условия, в которых лично он будет работать. Поэтому принципиальными являются нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора - базового института трудового права.
Важное изменение внесено в ст. 57, определяющую его содержание. Вместо понятия "существенные" условия договора введено понятие "обязательные" условия, что в большей степени соответствует сущности этой категории. Соответственно, в конкретной ситуации могут изменяться не "существенные" условия трудового договора, а "определенные сторонами условия трудового договора" (ст. 74).
В то же время, из обязательных условий практически изъята такая важнейшая для работника позиция, как конкретное структурное подразделение (в качестве места работы). Условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте отнесено теперь к дополнительным (практически - факультативным) условиям.
Сохранив принцип закрытого перечня случаев, когда трудовые договоры могут заключаться на определенный срок, законодатель разделил эти случаи на две группы: когда трудовые договоры должны заключаться в виде срочных и когда они могут заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ст. 59).
В разделе, посвященном вопросам трудового договора, включены две относительно новых статьи, регулирующие работу по совместительству (ст. 60), а также совмещение профессий (должностей) (ст. 60).
Это весьма полезный ход, т.к. на практике многие работодатели, да и работники не понимают сути совместительства, считают лиц, работающих по совместительству несколько неполноценными работниками, которых можно ущемлять в оплате труда, в режимах труда и отдыха. в предоставлении льгот, гарантий и компенсаций. Это величайшее заблуждение! Просто совместители работают на условиях неполного рабочего времени и получают заработную плату пропорционально отработанному времени или фактически сделанной работе. Многие совместители выполняют объем работы больший, чем основные работники, и работодатель в таких работниках весьма заинтересован.
Довольно существенно перетасованы нормы, составляющие главу 12 "Изменение трудового договора". Здесь наблюдается и переименование статей, и переброс уже существующих формулировок из одной статьи в другую, и появление новых статей. Самое интересное, что суть от этого практически не изменилась.
Правда, есть и серьезная новелла. Так. по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2). Это довольно своеобразная трактовка проблемы стабильности трудового отношения.
Следует отметить, что сегодня работодатель (в целом ряде случаев) обязан предлагать работнику другую работу. Однако теперь он обязан предлагать все отвечающие определенным требованиям вакансии, имеющиеся не вообще во всех существующих у него подразделениях, а лишь в тех, которые находятся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Важная новелла появилась в ст. 76, регулирующей вопросы отстранения работника от работы. Так, кроме существовавших ранее условий, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Эта нововведение является абсолютно верным, т.к. снимает проблему, которая постоянно возникала в связи, например, с лишением водителей (и других категорий работников) права на управление техническим средством или на выполнение определенного рода работ.
Этот же подход закреплен и в ст. 83, регулирующей вопросы прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли его сторон.
В случаях дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору а также в случаях истечения срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, последний подлежит прекращению.
Российское трудовое законодательство по-прежнему стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора. Все эти основания сконцентрированы в одной статье 77, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых отношений к ряду других статей ТК, конкретизирующих общие основания. Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный данной статьей, не является исчерпывающим. Как самим ТК, так и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2, 73 ТК). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Аналогичный подход должен применяться и в случаях увольнения за прогул при отказе работника от выполнения работ, не предусмотренных сторонами трудового договора в случае их изменения (ст.ст. 72, 74 ТК).
Сохранив, в целом, перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81), законодатель изъял из него возможность прекращения договора в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением (эта ситуация предусмотрена ст. 83). Таким образом, на сегодняшний день п. З части первой ст. 81 включает в себя лишь одну позицию - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
В ТК отсутствовала норма, аналогичная той, которая была ранее в ст. 136 КЗоТ и которая давала право органу, рассматривающему трудовой спор, учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
На это обратил внимание Пленум Верховного Суда РФ, который отметил в своем постановлении, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся рганом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
В настоящее время данное положение кратко воспроизведено и в ТК. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192).
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Хотелось бы обратить внимание на то, что характеризуя проблему правильности расторжения трудового договора в случае совершения работником прогула, Верховный Суд РФ указывает, что подобное увольнение может быть произведено, в частности, в случае оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения одосрочном расторжении трудового договора (см. подпункт "г" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Представляется, что оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора не может являться основанием для расторжения трудового договора по пп. "а" п. 6 части первой ст. 81. Это нарушает принцип свободы труда, закрепленный в ст. 2 среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые исходят из общепризнанных принципов и норм международного права и Конституции РФ. Свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
Часть первая ст. 80 не содержит исключений из общего правила: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК или иным федеральным законом. При расторжении трудового договора по данному основанию не имеет значения вид трудового договора - срочный или заключенный на неопределенный срок.
Перечень обстоятельств, при наличии которых трудовой договор прекращается вне зависимости от воли сторон, дополнен четырьмя основаниями.
Так, трудовой договор прекращается, если работник подвергается дисквалификации или иному административному наказанию, исключающему возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору (п. 8 части первой ст. 83).
Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору теперь также является обстоятельством, влекущим прекращение трудового договора (п. 9 части первой ст. 83).
Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 части первой ст. 83), раньше было включено в перечень оснований, при которых трудовой договор расторгался по инициативе работодателя (п. 12 части первой ст. 81, утративший силу). Сейчас оно признано обстоятельством, не зависящим от воли сторон трудового договора.
Наконец, в числе обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора, названа отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 части первой ст. 83).
Законодатель ввел в ТК новую статью 84, в которой сгруппировал все основные нормы, регулирующие общий порядок оформления прекращения трудового договора.
Разрублен "гордиев узел" (который, кстати, сам законодатель и завязал при принятии ТК) в отношении проведения сверхурочных работ исключительно с согласия работника. Теперь в ряде случаев, носящих форс-мажорный характер, согласия не требуется (ст. 99).
К сожалению, так и не сделан давно ожидаемый шаг по выравниванию МРОТ и прожиточного минимума (ст. 133 так и не введена в действие).
Зато устранена явная нелепость, в соответствии с которой ученический договор с лицом, ищущим работу, признавался ТК гражданско-правовым и в силу этого должен был регулироваться гражданским законодательством (ныне это положение исключено из ст. 198).
С учетом решения Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. в ст. 279 включено положение о выплате руководителю организации при увольнении по п. 2 ст. 278 (при отсутствии его вины) компенсации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.
Исправлен еще один правовой и экономический нонсенс, в соответствии с которым продолжительность рабочего времени при работе по совместительству ограничивалась 16 часами в неделю. Теперь речь идет о том, что она не должна превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.
Принципиальная новелла появилась в главе, регулирующей вопросы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж из органа "консультативного", выносившего рекомендации, превращается в орган, выносящий решения, обязательные для сторон коллективного трудового спора (ст. 404 и др.).
Облегчена для работников процедура объявления забастовки, поскольку здесь снижены требования к кворуму соответствующего собрания (ст. 410).
Наконец, приведен список не действующих нормативных актов СССР и утративших силу актов РФ.
Конечно, это лишь первая реакция на внесенные в ТК изменения. Более подробные комментарии измененного российского трудового законодательства в ближайшее время будут предложены специалистами в специальных изданиях.
Несомненно, должна и будет продолжена дальнейшая законопроектная работа по совершенствованию правового регулирования в сфере труда.
На наш взгляд, современные российские реалии требуют большей гибкости в сфере труда.
Всем известно, что много десятилетий тому назад, появившись из недр гражданского права, трудовое право стало одной из ведущих отраслей практически во всех мировых правовых системах. Во многом это произошло потому, что исповедуемые им методы оказались наиболее эффективным способом правового регулирования в сфере наемного труда свободных граждан.
Сегодняшнее состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику периода перехода к рыночной экономике. С одной стороны, оно уже не в состоянии адекватно реагировать на все происходящие в экономике изменения, с другой, - именно переходный характер нынешнего этапа затрудняет, например, использование в чистом виде аналогичного механизма регулирования, имеющегося в странах с развитой рыночной экономикой.
На рубеже XX и XXI веков в науке трудового права и практике его применения обозначились некоторые новые проблемы, которые требуют своего осмысления. Некоторые из этих проблем являются объективным отражением необходимой в определенных пределах диверсификации в регулировании трудовых отношений, некоторые носят субъективный характер. В условиях совершенно очевидного спада интереса государства к такому регулированию, отсутствию в этой сфере комплексного подхода и жесткого централизованного регулирования, характерного для довольно длительного периода российской истории, работодатели не всегда заинтересованы в четком следовании нормам официально действующего законодательства. Тем более, что ответственность в этой сфере иногда выглядит для них чисто символической.
Специфика трудового права и права социального обеспечения заключается еще и в том, что в сферу его действия попадает огромное количество трудоспособного населения в любых странах, независимо от степени их экономического развития (по оценкам специалистов - не менее 80%). При этом, как правило, это люди, которые не имеют другого источника существования. Поэтому вопросы уровня оплаты труда, условий в которых он протекает, соотношения рабочего времени и времени отдыха, даже душевного комфорта, все проблемы социального обеспечения в самом широком смысле, формы, размер и условия предоставления которого напрямую зависит от результатов труда человека, являются важнейшими социальными факторами, которые могут либоу крепить общество, либо подействовать на его развитие деструктивно.

А. Куренной,
д.ю.н., профессор, заслуженный юрист РФ,
заведующий кафедрой трудового права
МГУ им. М.В. Ломоносова

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 11, ноябрь 2006 г.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Собрание законодательства РФ. 3 июля 2006. N 27. Ст. 2878; "Российская газета". 2006. 7 июля 2006.