После того как Трудовой кодекс РФ претерпел изменение, появились основания для более внимательного рассмотрения сущности термина "санкционированная забастовка" и последствий этого новшества для практики применения трудового законодательства.
В главе 61 Трудового кодекса РФ, предусматривающей порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, нет нормы, содержащей термин "санкционированная забастовка". Поэтому нам придется проанализировать новую редакцию ст. 410 ТК РФ "Объявление забастовки". Но прежде, чем это осуществить, обратим внимание на двоякую субъектность лица, которое по праву может объявлять забастовку.

Исторически сложилось так, что нормой ч. 1 ст. 7 Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" и нормой п. 1 ст. 15 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" было предусмотрено право возглавлять забастовку нескольким органам. Во-первых, право возглавлять забастовку в целях разрешения коллективного трудового спора было предоставлено соответствующему органу профсоюза (профсоюзному комитету и пр.).
Во-вторых, аналогичным правом обладали органы работников (совет трудового коллектива, забастовочный комитет и пр.), уполномоченные на это в установленном порядке.
Сравнительный анализ международного трудового права о забастовках позволил продемонстрировать наличие двух подходов законодателя к определению субъекта, наделенного правом возглавлять забастовку.
В некоторых зарубежных странах предусмотрено такое правовое обеспечение дозволения забастовки, при котором легальным субъектом ее объявления признаются только профсоюзы (их объединения, ассоциации). Если этот подход к признанию профсоюзов (их объединений, ассоциаций) в качестве единственного легитимного субъекта объявления забастовки отражен в трудовом законодательстве страны, то самостоятельные забастовки работников называются "неофициальными" и квалифицируются в качестве незаконных.
Порой вместо названия "неофициальная забастовка" используется термин "несанкционированная забастовка". Это означает, что на объявление забастовки нет санкции соответствующего профсоюзного органа, или ассоциации профсоюзов.
Законодатель полностью изменил редакцию ст. 410 ТК РФ, а в ней появилось новое и противоречивое правило, имеющее отношение к термину "санкционированная забастовка".
В соответствии с нормой ч. 2 ст. 410 ТК РФ "Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без примирительных процедур".
Рассмотрим смысл и противоречия данной нормы с точки зрения объявления забастовки в целях разрешения коллективного трудового, возникшего и динамически развивающегося в организации (его структурном подразделении).
Смысл нормы ч. 2 ст. 410 ТК РФ довольно широк. Во-первых, при объявлении забастовки профессиональные союзы и их органы получили преференции по сравнению с иными представителями работников данного работодателя.
Во-вторых, объявление забастовки профессиональными союзами и их органами по-прежнему должно приниматься не ими непосредственно (это противоречит основам их деятельности!), а общим собранием (конференцией) работников, являющихся членами профсоюза или уполномочившими его на представление их интересов (ст. 31 ТК РФ).
В-третьих, при таком условии законодатель посчитал возможным изменить дальнейший ход развития события, т.е. порядок разрешения коллективного трудового спора в период уже объявленной "санкционированной" забастовки.
Какова основная суть правила, согласно которому примирительные процедуры между субъектами конфликтного взаимодействия могут не проводиться?
По сути, юридический оборот нормы ч. 2 ст. 410 ТК РФ с использованием выражения "без примирительных процедур" означает, что норма ч. 1 ст. 412 ТК РФ теряет юридическую силу. Но вопрос заключается в том, в каких из двух возможных случаях это происходит?
Существует два возможных варианта ответа на данный вопрос.
Первый и фантастический ответ может быть таким: без примирительных процедур может проходить все динамическое развитие конфликта, который является следствием определенных действий профсоюза, осуществляющего свою деятельность в данной организации.
Такое толкование нормы ч. 2 ст. 410 ТК РФ названо "фантастическим", поскольку в этом случае рассматриваемое правило входит в противоречие с большим количеством норм, объединенных главой 61 ТК РФ. Это противоречит нормам ст. 401, ст. 406, ст. 408, ст. 409 и ст. 412 ТК РФ.
Второй ответ на вопрос также затрагивает проблему противоречивости рассматриваемого правила, но он более реален. По сути, если в организации (ее филиале, представительстве) объявлена "санкционированная забастовка", то взаимодействие субъектов коллективного трудового спора будет продолжаться без примирительных процедур только в период от объявления забастовки и до ее завершения или до признания забастовки в качестве незаконной в порядке, установленном законом.
Поясним, по какой причине и при таком толковании нормы ч. 2 ст. 410 ТК РФ упомянута проблема противоречивости рассматриваемого правила.
Норма ч. 2 ст. 410 ТК РФ надлежащим образом не соотносится с другим правилом, содержащимся в этой же статье об объявлении забастовки.
Речь идет о правиле, вытекающем из нормы ч. 4 ст. 410 ТК РФ. Согласно этому правилу решение об объявлении забастовки может быть принято не путем проведения общего собрания (конференции), а посредством организации и проведения процедуры сбора подписных листов о поддержке работниками проведения забастовки.
Поскольку по кругу лиц норма ч. 4 ст. 410 ТК РФ распространяется на любой орган, который инициирует процедуру объявления забастовки, то из этого вытекает следующий вывод.
В случаях, когда инициатором объявления забастовки конкретному работодателю выступает профсоюз (его орган), а решение по данному вопросу выносится на основании собранных подписных листов в поддержку работниками проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК РФ), то имеет юридическую силу правило, предусмотренное нормой ч. 2 ст. 410 ТК РФ.
На практике это будет означать, что дальнейшее взаимодействие субъектов конфликта не предполагает проведения примирительных процедур (ч. 2 ст. 410 ТК РФ) в период с начала объявления "санкционированной" забастовки до ее завершения или признания ее в установленном порядке в качестве незаконной.
Нельзя не отметить наличие неопределенности, которая содержится в норме ч. 4 ст. 410 ТК РФ. Чтобы сфокусировать на этой неопределенности внимание читателя, приведем рассматриваемую норму в ее "первозданном" виде.
Итак, в соответствии с нормой ч. 4 ст. 410 ТК РФ "при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение (об объявлении забастовки - А.С.), собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки".
Выражение "имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников" содержит ту неопределенность, на которую следует обратить внимание. Возникает логичный вопрос. Собственно, каких работников имеет в виду законодатель?
По нашему мнению, в поддержку решения представительного органа работников о проведении забастовки должны быть собраны подписи более половины голосов тех работников, которые выступают в качестве непосредственного субъекта коллективного трудового спора, возникшего либо в структурном подразделении организации (ее филиала, представительства), либо в организации (ее филиале, представительстве) в целом.
Следовательно, вопрос о форме принятия легитимного (законного) решения об объявлении забастовки (стачки) - путем проведения общего собрания (конференции) или посредством проведения процедуры сбора подписных листов, касается проблемы определения непосредственного субъекта коллективного трудового спора.
Такой вывод заставляет нас вернуться к одной из норм, содержащейся в главе 4 Трудового кодекса РФ о представителях работников и работодателей.
В соответствии с нормой ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками.
Итак, непосредственным субъектом коллективного трудового спора по праву могут выступать первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками в порядке, предусмотренном нормой ч. 1 ст. 31 ТК РФ.
Теперь можно дать ответ на вопрос: кто в современных условиях может объявлять забастовку по праву?
При различных условиях забастовку в целях разрешения коллективного трудового спора может объявлять:
1. орган первичной профсоюзной организации;
2. орган работников, уполномоченный на соответствующие действия, поименованные нормой ч. 2 ст. 29 ТК РФ.
Первый из двух перечисленных субъектов имеет право на объявление "санкционированной забастовки" и он же имеет право собрать подписи членов данной профсоюзной организации.
Если с работодателем в коллективном трудовом споре взаимодействует не профсоюз, а орган работников, уполномоченный на соответствующие действия (ч. 2 ст. 29 ТК РФ), то необходимо получить подписи работников, участвовавших в так называемом учредительном собрании или учредительной конференции.
Выяснив сущность термина "санкционированная забастовка" перейдем к рассмотрению тех проблем, с которыми работодатели и их представители могут столкнуть на практике. При этом нами предполагается, что профсоюз (его орган), объявивший "санкционированную забастовку", последует правилу о прекращении взаимодействия с работодателем в виде одной из примирительных процедур.
Нельзя не обратить внимания на то, что основой всех примирительных процедур являются коллективные переговоры. Все последующее разъяснение строится на том, что, в сущности, прекращение примирительных процедур по основанию нормы ч. 2 ст. 410 ТК РФ является ничем иным как прекращением коллективных переговоров между субъектами коллективного трудового спора.
Прекращение коллективных переговоров не выгодно стороне работодателя и не лежит в плоскости его интересов. Объясняется это существующими пробелами в правовой регламентации порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.
Проблема первая. Она заключается в неопределенности формы забастовки, которая объявляется работодателю. Законодатель до сих пор не включил в перечень обязательной информации, которая должна найти отражение в решении соответствующего субъекта об объявлении забастовки (ч. 9 ст. 410 ТК РФ), сообщение о форме предстоящей забастовки. Оборот "законодатель до сих пор не включил" означает, что это упущение было отмечено нами при комментировании Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
Именно выбор работниками (их представителями) формы предстоящей забастовки предопределяет рациональность всех управленческих решений работодателя на период проведения этого коллективного действия работников.
Повторим, что по смыслу нормы ч. 4 ст. 398 ТК РФ забастовка в целях разрешения коллективного трудового спора может организовываться и проводиться, исходя из двух возможных ее форм:
1) полного прекращения работниками выполнения их трудовых обязанностей (функций);
2) частичного прекращения работниками выполнения их трудовых обязанностей (функций).
В зависимости от выбранной формы предстоящей забастовки работодатель обязан принять управленческие решения, в т.ч. решения, связанные с весьма существенными вопросами. Таких вопросов несколько.
Где дозволяется находиться забастовщикам в период проведения объявленной забастовки? Может ли работодатель предпринять замену бастующих работников лояльными лицами в целях минимизации экономических потерь и выполнения обязательств перед третьими лицами (например, получателями продукции или услуг)?
Без обладания информацией о форме предстоящей забастовки ни один работодатель эти вопросы не решит. Следовательно, в таких условиях существует угроза невыполнения представителями работодателя - менеджерами, уже их основных обязанностей по обеспечению уставных задач данной организации.
Проблема вторая. Она аналогична первой и заключается в том, что, если между субъектами конфликтного взаимодействия не осуществляются примирительные процедуры на основе коллективных переговоров, то это блокирует возможность работодателя решить задачу ведения работниками "честной борьбы". Под "честной борьбой" порой понимаются такие действия забастовщиков, которые не допускают:
блокирование отдельных участков и территорий организации (например, склада готовой продукции; административного здания и пр.);
устройство каких-либо заграждений, включая "живое заграждение" - из забастовщиков, на подъездных путях, входах на территорию организации и в административное здание;
занятие (оккупацию) предприятия в целом, его части или занятие (оккупацию) административного здания в целом, его части;
заклеивание витражей, окон, витрин и стендов агитационными плакатами забастовщиков;
других мер, квалифицируемых в качестве насильственных и агрессивных (например, по отношению к лицам, специально нанятым работодателем в целях поручения им трудовых обязанностей отсутствующих на рабочих местах забастовщиков).
Двух перечисленных проблем достаточно, чтобы определить прекращение примирительных процедур после объявления "санкционированной забастовки" не может отвечать интересам работодателей и их представителей.
На наш взгляд, в целом анализируемое нововведение на практике не принесет пользы другой стороне социального партнерства - работникам и их полномочным представителям.
Более того, есть основания расценивать это новшество трудового законодательства как установление преференции профсоюзам (их органам), которая не выгодна им и противоречит одной из основных уставных целей деятельности этой общественной организации. Речь идет о цели защиты социально-трудовых интересов работников.
Объяснение такой оценке новшества трудового законодательства простое и оно связано с несколькими условиями проведения уже объявленной забастовки.
Первое условие касается проблемы государственных гарантий и правового положения работников в связи с проведением забастовки (ст. 414 ТК РФ). Суть проблемы заключается в том, что работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке (ч. 4 ст. 414 ТК РФ), а социальная защита работников в период проведения забастовки вовсе не предусматривается.
На практике органу, возглавляющему забастовку, объективно необходимо вступать в коллективные переговоры с работодателем для разрешения данной проблемы в целом и ее части. Ранее это осуществлялось в ходе примирительных процедур, которые субъекты конфликта обязаны продолжать по закону (ч. 1 ст. 412 ТК РФ).
Второе условие касается проблемы выполнения стороной работников обязанностей, возложенных законом на орган, возглавляющий забастовку. Суть проблемы заключается в том, что орган, возглавляющий забастовку, обязан принять участие в осуществлении целого комплекса мер (ч. 2 ст. 412 ТК РФ). Эти меры направлены на обеспечение в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (ее филиала, представительства), охраны здоровья и жизни работников, а также работы машин, механизмов и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
Практика забастовочной борьбы показала, что орган, возглавляющий забастовку, реально может осуществить эту задачу только при условии проведения коллективных переговоров с работодателем в рамках тех примирительных процедур, которые предусмотрены нормой ч. 1 ст. 412 ТК РФ.
Третье и не менее важное условие касается проблемы использования работодателем посторонней рабочей силы - штрейкбрехеров, для замены забастовщиков.
В период действия Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" и становления социального партнерства имелись примеры осуществления работодателями найма посторонней рабочей силы в целях обеспечения уставной деятельности организации. Такие случаи можно квалифицировать по-разному, вплоть до признания опасности ущемления права на забастовку и причинения ущерба свободному осуществлению прав профсоюзов.
Однако в данном контексте существенно то, что проблема, реально возникающая при проведении забастовки, не может быть незамеченной и объективно должна быть предметов коллективных переговоров стороны работников с работодателем, а порой и с представителями третьей стороны - государства.
Следовательно, прекращение "диалога" стороны работников с работодателем при "санкционированной забастовке" не выгодно профсоюзам (их органам).
Подводя итог размышлениям о проблемах совершенствования трудового законодательства в части регламентации порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, можно сделать вывод, что по-прежнему актуальным остается вопрос внутренних противоречий норм трудового права и наличия в нем "пробелов". Ведь очевидно, что материальные нормы, устанавливающие права и обязанности коллективных субъектов трудовых отношений, а также правила их поведения в конфликте приводят к определенным юридическим последствиям и соответствующей их оценки органами судебной власти в целях признания забастовки в качестве законной или не законной.
На первый взгляд этот аспект затрагивает интересы только стороны работников, но это не так. Развитие устаревших юридических форм и побуждение законодателя к установлению новых является скрытым законным интересом стороны работодателей. Объясняется это тем, что четкость регламентации действий каждого из субъектов трудового конфликта отвечает их ожиданиям еще до проявления этого конфликта и вхождения его в стадию "открытого".
Так, сторона работодателей ожидает адекватной регламентации, например, такого понятия как "честная борьба" и поведения субъектов коллективного трудового спора в зависимости от различных форм забастовки.
В понятие "честная борьба" могут входить следующие условия протекания забастовки. Забастовка не должна иметь целью уничтожение работодателя или смену собственника; основания для проведения забастовки должны быть соразмерными с ее экономическими последствиями; работниками не должны быть использованы некоторые виды забастовки, например, "шахматная", "сидячая" и другие. Работниками не должны осуществляться: захваты предприятия в целом или захваты "стратегических" объектов предприятия; акты насилия и отдельные виды агрессии.
В связи с этим, на наш взгляд, актуальным остается вопрос о привлечении к законотворческой деятельности специалистов-конфликтологов. Создается впечатление, что представители работодателей и работников еще на стадии подготовки законопроектов о внесении изменений и дополнений в трудовое законодательство не проводят консультаций со специалистами, не привлекают их к участию в экспертизе готовых законопроектов. И пока подготовка нормативных правовых актов не станет предметом деятельности разных специалистов в области общественных отношений, трудовое законодательство будет совершенствоваться по принципу: "Хотели как лучше - получилось как всегда".

А. Соловьев,
к.п.н., доцент кафедры труда и социальной политики
Российской академии государственной службы при Президенте РФ

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2006 г.