В России всегда радостно приветствовали введение всякого рода "минимумов": минимальный прожиточный минимум, минимальный размер оплаты труда, минимальная пенсия. Минимальная почасовая оплата труда - это более совершенная идея, чем МРОТ, хотя по ряду характеристик и практике действия они совпадают. Вместе с тем, это предложение остается на уровне законопроекта уже несколько лет.
МРОТ - это некая планка, ниже которой работодатель не вправе устанавливать заработную плату при полной занятости работника. Однако многие работодатели восприняли этот норматив как руководство к действию и установили в штатном расписании всем работникам именно эту сумму.
Введение минимальной почасовой оплаты труда призвано, в частности, установить минимальную стоимость одного рабочего часа. Насколько это выгодно работнику и работодателю?
Многие работодатели с МПОТ будут обращаться так же, как и с МРОТ. То есть, установят в документах на оплату труда МПОТ в размере, например, 30 рублей, и будут утверждать, что все работники предприятия работают на таких условиях. Поэтому при 8-часовом рабочем дни и пятидневке получают в неделю 1200 руб., а в месяц - около 5000 руб. Поэтому, МПОТ явно не сможет вывести зарплаты "из тени". Выиграют как всегда работники, получающие "белую" зарплату.
Однако по сравнению с "обезличенным" МРОТом, у минимальной почасовой оплаты труда есть и "плюсы". Например, пользуясь этим нормативом, можно будет существенно дифференцировать оплату труда специалистов. Руководителю не надо будет подбирать веские обоснования, почему при работе по одинаковой должности он готов платить одному специалисту больше, чем другому. Сейчас эту функцию выполняют "вилка" зарплаты в штатном расписании. Таким образом, квалифицированные специалисты явно выиграют.
Установление МПОТ заставит работодателя задуматься над другим вопросом. Конвертация каждого отработанного часа в деньги будет способствовать тому, что работодатель примет меры к выявлению работников, занимающихся в рабочее время посторонними делами. Поэтому "чаепития" и "перекуры" сократятся до минимума, ведь работник не захочет, чтобы руководитель высчитывал эти минуты из его часовой оплаты.
С другой стороны, работодатель должен задуматься о том, чтобы максимально загрузить все подчиненных работой. Организовать труд работника и обеспечить его работой - задача именно работодателя, о чем напоминает статья 56 Трудового кодекса. То есть, зарплата работника не может быть снижена, если работник фактически занят выполнением своих обязанностей только полдня, а в оставшееся время вынужден сам придумывать себе занятия. Оценка содержания работы каждого специалиста безусловно приведет к более рациональной расстановке кадров и оптимизации штатного расписания. От "бесполезных" работников предприятие постарается избавиться. Хочется надеяться, что высвобождение работников не приведет к массовому сокращению.
Работникам довольно часто приходится прилагать значительные усилия, чтобы получить оплату за сверхурочные часы, которые работодатель склонен квалифицировать как "задержки на работе". "Задержки на работе", по мнению работодателей, вообще не подлежат оплате. Между тем, на многих предприятиях принято негласными правилами засиживаться допоздна. Думается, что "включив счетчик", работник на законном основании сможет потребовать оплаты не только за каждый проведенный лишний час на работе, но и за каждую минуту. Ведь работодатель рабочее время на благо предприятия исчисляет в минутах: штраф высчитывается за 5 минут опоздания на работу, за 5 минут ухода до окончания рабочего дня и т.д.
Л. Французова,
юрист
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2006 г.
Комментариев нет:
Отправить комментарий