Материальная ответственность сторон трудового договора предусмотрена в разделе XI ТК РФ. В нем содержатся три главы, нормы которых регламентируют общие положения (глава 37), материальную ответственность работодателя перед работником (глава 38), материальную ответственность работника. Для правовой характеристики и применения норм, регламентирующих материальную ответственность работодателя, необходимо учитывать не только те из них, которые содержатся в специальной главе 38 ТК РФ, но и нормы, включенные в общие положения указанного раздела.

В общих положениях содержатся две статьи, в которых закреплена обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора (ст. 232) и определены условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора (ст. 233). Нормы, непосредственно относящиеся к материальной ответственности работодателя перед работником, содержатся в статьях, определяющих обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234), материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235), материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236), возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст. 237). Рассмотрим указанные нормы с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб,
причиненный ею другой стороне этого договора

В ст. 232 Трудового кодекса РФ указано:
"Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами".
Данная статья предусматривает взаимную ответственность сторон трудового договора за ущерб, причиненный одной из них другой. Принцип взаимной материальной ответственности работодателя и работника - один из основополагающих принципов, закрепленных в Трудовом кодексе. Размер возмещаемого ущерба, порядок его взыскания - предмет иных статей ТК. В этой же статье акцентируется внимание правоприменителей на договорном характере материальной ответственности. Эта ответственность возникает в связи с существованием трудового договора, и ее субъектами являются работодатель и работник. Трудовой кодекс не только устанавливает неразрывную связь материальной ответственности, но и предусматривает возможность конкретизировать эту ответственность. Ее рамки определены Кодексом: для работодателей как более сильной в экономическом отношении стороне установлена полная материальная ответственность, для работников, как правило, ограниченная материальная ответственность.
В пределах этой ответственности возможна ее дифференциация. Она устанавливается как в трудовом договоре, так и в любом ином заключаемом в письменной форме соглашении, которое является приложением к данному договору.
Стороны трудового договора, определяя конкретный размер материальной ответственности, должны руководствоваться гарантийной нормой, установленной в указанной статье для работника. Эта гарантийная норма определяет, что договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
По общему правилу обязанности сторон трудового договора не реализуются после его прекращения. Исключение установлено для возмещения ущерба. Независимо от оснований прекращения трудового договора ущерб, не возмещенный в период его существования, не освобождает работодателя и работника от материальной ответственности. Стороны трудового договора и после его прекращения обязаны возместить ущерб по правилам материальной ответственности, предусмотренной Кодексом или иными федеральными законами.

Условия наступления материальной ответственности стороны
трудового договора

В ст. 233 ТК РФ определены условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора. В ней установлено следующее:
"Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба".
В этой статье содержатся условия, при наличии которых возникает материальная ответственность стороны трудового договора, причинившей ущерб другой стороне этого договора.
К таким условиям относятся: противоправное поведение (действия или бездействие), вина в причинении ущерба, причинная связь между противоправным поведением и причиненным ущербом.
Противоправным поведением считается нарушение работником или работодателем возложенных на них трудовых обязанностей. Основные обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Одна из обязанностей работника - бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Обязанности также определены в Трудовом кодексе, федеральных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, трудовом договоре. Так, ст. 22 ТК предусматривает обязанность работодателя возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Вина - необходимое условие для привлечения сторон трудового договора к материальной ответственности. Работник или работодатель признается виновным, если противоправное деяние совершено умышленно или неосторожно. Умысел характеризуется тем, что сторона трудового договора предвидела последствия своих противоправных действий и желала или сознательно допускала наступление этих последствий. Неосторожность проявляется, как правило, в недостаточной предусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник или работодатель или не предвидел отрицательных последствий своего действия или бездействия (хотя и должен был их предвидеть), или легкомысленно надеялся их предотвратить.
Материальная ответственность наступает при любой форме вины, однако умышленное причинение ущерба влечет за собой более тяжкие последствия. В этом случае наступает полная материальная ответственность (см. ст. 243). По общему правилу обязанность доказать вину в причинении ущерба лежит на стороне, которой причинен ущерб. Исключение составляют лишь случаи, когда работник в соответствии со специальным законом или в результате заключения договора, а также когда ценности получены по разовой доверенности, несет полную материальную ответственность. При таких обстоятельствах работник должен доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба. При отсутствии вины он освобождается от материальной ответственности.
Доказать отсутствие вины должен и работодатель, когда он причиняет ущерб работникам.
Причинная связь между противоправным поведением и причиненным ущербом должна быть доказана. Если она отсутствует, то сторона трудового договора не может нести материальную ответственность.
Как правило, трудовое законодательство не знает безвиновной ответственности. Исключение возможно только в том случае, если это прямо предусмотрено ТК или иными федеральными законами.
Ранее действовавший ТК не содержал состава нарушения, повлекшего за собой причинение ущерба независимо от вины причинителя ущерба. В настоящее время такой состав нарушения предусмотрен. Он содержится в ст. 236 ТК, которая возлагает на работодателя обязанность выплаты денежной компенсации при задержке причитающейся работникам заработной платы и других денежных сумм независимо от наличия его вины. В ряде отраслевых кодексов и федеральных законах такая ответственность также предусмотрена. Так, в ст. 59 КТМ содержится норма, согласно которой судовладелец обязан возмещать ущерб члену экипажа, у которого погибло или повреждено имущество (в результате происшествия с судном). Ущерб не возмещается только в том случае, если происшествие произошло в результате вины члена экипажа, имущество которого погибло или повреждено.

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб,
причиненный в результате незаконного лишения
его возможности трудиться

Статья 234 ТК определила содержание обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. В ней указано:
"Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
абзац 5 утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ."
Согласно трудовому договору работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Выполнение трудовой функции порождает обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Если работник незаконно лишен возможности трудиться, у него есть право потребовать возмещения утраченного заработка.
Впервые в кодификационном акте возмещение незаконного лишения заработка отнесено к прямому ущербу по правилам материальной ответственности.
Возмещение незаконного лишения заработка возможно без обращения в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению трудовых споров, если работодатель признал свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула. Принудительное возмещение утраченного заработка допускается при наличии предписания государственной инспекции труда или решения органа по рассмотрению трудовых споров, признавших вину работодателя в незаконном лишении работника заработка.
Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, возникает в случаях, предусмотренных в комментируемой статье. Перечисление этих случаев начинается с незаконного отстранения работника от работы, увольнения или перевода на другую работу.
Незаконным отстранением от работы считается отстранение от работы по основаниям, не предусмотренным ст. 76 ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, работник отстранен от работы по причине недостаточной квалификации. Незаконным может быть признано и такое отстранение, которое предусмотрено ст. 76 ТК, но применено неправомерно. Например, в соответствии со ст. 76 ТК работника отстранили от работы. Причина - появление на работе в нетрезвом состоянии. Однако впоследствии было установлено, что работник не находился на работе в нетрезвом состоянии. Незаконным признается увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, если в отношении этого работника аттестация не проводилась в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации, либо аттестационная комиссия не пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности. Незаконным может быть и расторжение трудового договора по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК. Так, нельзя применять п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК в тех случаях, когда меняется собственник только структурного подразделения организации, поскольку Трудовой кодекс предусматривает расторжение трудового договора по данному основанию лишь в случае смены собственника имущества организации в целом (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). Не может быть законным расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, если он не был предупрежден об увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца. Исключение составляют случаи, когда работодатель с письменного согласия работника расторгает трудовой договор до истечения 2-месячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
К незаконным переводам на другую работу относятся: переводы без письменного согласия работника в другое структурное подразделение организации, если в трудовом договоре место работы было определено с указанием конкретного структурного подразделения, под которыми понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.; временные переводы на другую работу без согласия работника для предотвращения производственной аварии на срок свыше одного месяца, на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Комментируемая статья относит к случаям неполучения заработной платы, которая должна быть возмещена, также отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. Согласно ст. 389 ТК решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании этого документа производится взыскание с работодателя неполученной заработной платы.
Статья 396 ТК предусматривает, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем такого решения суд, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
В соответствии со ст. 373 ТК увольнение работника по инициативе работодателя может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Обязанность возместить причиненный ущерб наступает и в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Статья 84.1 ТК предусматривает, что при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Неисполнение этой обязанности означает задержку выдачи трудовой книжки. Задержка выдачи трудовой книжки имеет место и в тех случаях, когда работодатель, не имея возможности выдать трудовую книжку в день увольнения, не направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Если такое направление состоялось, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона (ст. 84.1 ТК). Неправильные записи в трудовой книжке могут препятствовать трудоустройству работника. В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Материальная ответственность работодателя за ущерб,
причиненный имуществу работника

Статья 235 ТК РФ определяет материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. В ней указано:
"Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд".
Данная статья выделяет среди объектов материальной ответственности работодателя имущество работника. Ущерб этому имуществу может быть причинен как руководителем организации, так и иными работниками. Возможен и ущерб, причиненный лицом, выполняющим работу для организации по гражданско-правовым договорам, однако в этом случае лицо, причинившее ущерб, должно находиться под контролем работодателя. Например, материальная ответственность работодателя наступает в связи с утратой имущества, находящегося на хранении в гардеробной организации. Лицо, отвечающее за хранение имущества работников, находится с организацией в гражданско-правовых отношениях.
Статья 235 ТК специально подчеркивает, что ущерб, причиненный имуществу работника, возмещается в полном объеме.
В отличие от предусмотренного в ст. 246 ТК правила об определении размера ущерба, причиненного работодателю, в рыночных ценах на день причинения ущерба, комментируемая статья устанавливает иные более благоприятные условия для возмещения ущерба работникам. Размер ущерба, причиненного имуществу работника, исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.
Трудовой кодекс допускает возможность возмещения ущерба натурой, а не только в денежном эквиваленте. Однако такая возможность может быть реализована при согласии работника.
В комментируемой статье определен также механизм возмещения ущерба, причиненного имуществу работника. Заявление работника о возмещении ущерба, причиненного его имуществу, направляется работодателю, который обязан рассмотреть это заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или при неполучении от него ответа в 10-дневный срок работник вправе обратиться в суд. Подсудность такого спора определяется, исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. 23, 24 ГПК: при цене иска, не превышающей 500 МРОТ, установленных федеральным законом на момент подачи заявления, работник обращается к мировому судье. Если цена иска выше - спор рассматривается районным судом.
Обращает на себя внимание, что Трудовой кодекс не устанавливает срока, в течение которого работник должен обратиться с соответствующим заявлением к работодателю. Видимо, отсутствие срока объясняется заинтересованностью работника в скорейшем возмещении ущерба, причиненного его имуществу.
Как правило, такое обращение осуществляется на следующий день после дня обнаружения ущерба.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты
заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

В статье 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. В ней определено:
"При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
(В ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.)"
Трудовой кодекс, отражая общую тенденцию развития трудового законодательства, направленную на повышение ответственности работодателя за нарушение обязанностей перед работниками, впервые устанавливает правило о выплате денежной компенсации за несоблюдение сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.
Комментируемая статья устанавливает размер процентов, которые работодатель обязан выплатить работнику за каждый день задержки заработной платы, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты. Этот размер является минимальным. Он может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.
Проценты выплачиваются не на начисленную заработную плату, а на заработную плату, подлежащую к выплате. Для выплаты этих процентов не требуется обращения работника к работодателю. Если сроки выплаты заработной платы нарушены, работодатель обязан подсчитать проценты за все дни задержки и выплатить их вместе с заработной платой.
При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что новая редакция ст. 236 ТК предусматривает такие выплаты независимо от наличия вины работодателя. Это означает, что ст. 233 ТК, указывающая в качестве условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора виновное противоправное поведение к обстоятельствам, изложенным в ст. 236 ТК, не применяется. Ответственность работодателя по ст. 236 ТК наступает и при отсутствии его вины. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащих уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он выше установленного ст. 236 ТК.
Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляционных процессов (п. 55 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
В практике рассмотрения споров, связанных с применением комментируемой статьи, возник вопрос о сроке обращения в суд при наличии спора о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы. Ответ на этот вопрос дан в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. В п. 56 этого Постановления указывается, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока обращения в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в этом случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.
Применение комментируемой статьи тесно связано со ст. 136 ТК, определяющей срок выплаты заработной платы - не реже чем каждые полмесяца. Конкретный день ее выплаты устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, трудовом договоре. Периодичность выплаты заработной платы - не реже, чем каждые полмесяца не может быть изменена ни по соглашению сторон, ни в одностороннем порядке - работодателем.
Если срок выплаты заработной платы нарушен, работник может предъявить дополнительное требование об установлении срока в соответствии со ст. 136 ТК, что повлечет за собой при удовлетворении этого требования изменение размера денежной компенсации за задержку заработной платы.

Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Статья 237 ТК РФ, определяющая возмещение морального вреда, причиненного работнику, устанавливает:
"Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба".
Данная статья подчеркивает, что работодатель несет материальную ответственность перед работником не только за причиненный ему ущерб, но и за неправомерные действия или бездействие, причинившие работнику моральный вред. Такими неправомерными действиями могут быть необоснованный отказ в заключении трудового договора, неправомерное наложение дисциплинарного взыскания, несвоевременная выплата заработной платы и др.
Комментируемая статья носит общий характер. Она имеет в виду и компенсацию морального вреда, причиненного дискриминацией (ст. 3 ТК), а также предусмотренные в ст. 394 ТК случаи возмещения работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного увольнением без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т. ч. и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
Моральный вред - это физические и нравственные страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Физические страдания - это физическая боль, болезненные ощущения работника, возникшие в связи с причинением увечья, иного повреждения здоровья по вине работодателя. Моральный вред может заключаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную трудовую деятельность, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию работника, временным ограничением или лишением каких-либо прав.
Моральный вред, причиненный работнику, возмещается работодателем в денежной форме. Размер возмещения, если не оспаривается факт причинения работнику морального вреда, устанавливается по соглашению сторон трудового договора. В случае спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Ю. Орловский,
д.ю.н., профессор, заместитель директора
Института законодательства и сравнительного правоведения
при Правительстве РФ, заслуженный деятель науки РФ

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2006 г.