Рассказывает Кристина З.:

- У нас в клиентском отделе работала одна блатная сотрудница. Однажды клиент поручил ей осуществить операцию на пару миллиардов. Она сунула бумажку в стол и забыла. Буквально за день до контрольного срока другой менеджер разговаривал с этим клиентом и случайно узнал, что, оказывается, было вот такое поручение, срок отчета по которому наступает завтра. Был жуткий переполох. Кое-как выкрутились, но целая цепочка руководителей была депремирована. Я считаю, это была ошибка руководства – они смирились, что у них блатная работает, сочли ее набитой дурой и вообще не трогали. Все равно ни уволить, ни наказать. После этого случая один из руководителей все-таки решился с ней жестко поговорить. Она восприняла очень нервно, но спустя время была даже благодарна, оценила, что к ней отнеслись, как к сотруднику банка, а не как к цветку на подоконнике.

Рассказ посетителя банковского форума:

– К сожалению, блатным не являюсь. Однако же позволю себе привести опыт работы с массами блатных в одном крупном и уважаемом банке. Так как предправ был и остается человеком дела, то для блатных было создано чудное подразделение – отдел развития. В этом отделе были очень высокие зарплаты, транспорт и т. д. Там даже проводились совещания и готовились какие-то бумаги. Главное – близко не подпускать блатных к реальной работе, но дать им почувствовать свою нужность и причастность. В дальнейшем, по мере роста численности блатных, – отдел превратился в управление. Данная практика получила некоторое распространение и в крупных подразделениях: создавались экзотические сектора, должности замов без определенного участка работы (но с секретаршами и авто!!!) и т. д. Некоторые из блатных, проявив себя, нормально переходили в «настоящие» подразделения и далее росли уже сами…

Рассказывает Николай И., руководитель среднего звена одного из банков:

– В нашем банке, как и во многих других, при построении региональной сети была такая проблема: поставить на региональные филиалы спецов-технократов или оставить местную публику, связанную личными связями с местным истэблишментом. В конце концов, неофициально было принято соломоново решение: во многих филиалах работают, по сути, две команды, два крыла: одни – технологичные профессионалы, часто откомандированные из центра, другие – местные ребята, переплетенные блатными связями с клиентурой и властями, но плохо понимающие в банковском бизнесе. Получается такой своего рода эксперимент: кто из них выживет, какой подход окажется эффективнее. А головное руководство занимается тем, что разруливает конфликты. Уже год прошел, пока победителя не выявлено.

Рассказывает Ольга Авраменко,
консультант по подбору персонала банковского департамента компании Flex:

– В одном из крупных российских банков долгое время не удавалось заполнить потребность в менеджере среднего звена. Некий кандидат, давно заинтересованный в работе именно в данном банке, абсолютно подходил по требованиям банка, однако его резюме HR-служба отложила в долгий ящик. Предприимчивый сотрудник нашел знакомых в данной структуре и после отправленного по внутренней почте резюме был вызван на интервью. История оказалась максимально выгодна для всех участников, так как данный сотрудник прекрасно работает в этом банке. Но для этого ему и пришлось найти «свою руку», чтобы продвинуть свое резюме. Данный случай не является классическим примером блата, но характеризует, с одной стороны, настроенность банков на трудоустройство из числа «своих», по рекомендации, а с другой – достаточно неплохие и эффективные внутренние коммуникации в банке.

История посетительницы банковского форума:

– А я бы разделила блатных на «больших» и «маленьких». К «маленьким», наверное, отношусь сама. Так как приходилось частенько искать работу, а с улицы, знаете ли, шансов попасть 1 из 100. Точно знаю, что есть вакансия, что ищут работника, но отказывают... В одном банке даже резюме не приняли – прямо сказали, что с улицы не берем. Приходилось искать тот самый блат, то есть достаточно было звоночка, чтобы на тебя обратили внимание. Ну а дальше – лопату в руки и работай. И широкой спины перед собой не чувствовала. А вот с «большими» блатными приходилось работать самой. И здесь они разные: одни работают, как и все, другие – «работают» не как все, и зарплата значительно отличалась.

Александра П., руководитель среднего звена банка:

– Насчет переживаний самих блатных могу рассказать случай, когда за неимением подходящей кандидатуры, адекватной рекомендации и сроков на подбор, с учетом очередной угрозы назначения сверху, пришлось нанять хорошо и давно знакомого мне человека, обладающего неплохими (хотя и не совсем достаточными) знаниями по предмету. Не скрою, что была масса сомнений в правильности собственного решения, но уже через пару недель работы данного сотрудника ожидания превзошли себя. Помимо благодарности и личной преданности я получила отличного специалиста, который как никто другой стремился доказать своей работой, что его выбрали и назначили на хорошую должность не зря. Однако после моего ухода из данной структуры личные заслуги сотрудника и большой объем выполненной им работы быстро были позабыты новым руководством по единственной причине – знакомство с прежним руководителем.

История от Игоря К., менеджера одного из банков:

– Несколько лет назад в банке, где я работал, была такая проблема: достигли призывного возраста дети руководства. Очень серьезная была проблема, пока не взяли на работу родственницу одного высокопоставленного военного.

Ирина К., менеджер банка:

– У нас проблема блатных совсем другая. Сидеть, ничего не делая, в расчетах невозможно, поэтому к нам сажают не для безделья, а для того, чтобы он (она) чему-то научился и получил базу для дальнейшего развития, то есть банковский стаж. И вот он приходит, его долго учишь, потом получаешь отдачу в течение полугода, в лучшем случае – года, и – до свидания, птичка улетела. Беда при этом не в том, что человек долго занимает чужое место. Они, как правило, все достаточно сообразительные, на критику реагируют адекватно – я бы оставила этого человека работать. Беда в том, что знаешь, что это место все равно скоро освободится и весь цикл повторится сначала...

Алексей П., банковский служащий:

– Хоть и говорят, что сейчас блата стало меньше и что блатные не имеют на работе преимуществ, если сами не стараются, но... Они же не знают, что такое устраиваться с открытого рынка. Рассылать еженедельно десятки резюме, иметь с них одно-два собеседования безо всяких перспектив. Или сразу получить желаемое место с гарантиями заботливого отношения и неувольнения.

Идет вторая волна?

Явление блата — трудоустройства по настоятельной протекции – известно было во все времена.

В начале 90-х, на заре банковского бизнеса, когда человеческие отношения еще значили больше, чем технологии, блат был скрепой бизнеса. Трудоустройство деток и родственников было распространенной формой взятки нужным людям: чиновникам, акционерам, клиентам, партнерам.

С развитием рынка технологии усложнились, роль кумовского фактора в общем успехе существенно снизилась. Возросла роль квалифицированных специалистов. На этом фоне, как отмечают все эксперты, удельный вес блата в механизмах трудоустройства в банке значительно снизился.

«Если сравнивать даже с 2000-м — это небо и земля, — считает Карина Коэн из рекрутингового агентства «Контакт». — Банки сегодня уже не воспринимаются как заповедник теплых местечек. Они буквально бьются за высококвалифицированного специалиста, бизнес должен быть все эффективнее, и от этого запас мест для блатных неуклонно сокращается. Ведь блатные берутся не для того, чтобы пахать. А тут надо пахать. Вызваны эти перемены ужесточением конкуренции и прежде всего – развитием розницы».

Некоторые эксперты связывают сокращение блата с развитием не только розницы, но и информационного обеспечения рынка труда. Сейчас появилось много высокопрофессиональных рекрутинговых служб, полно информационных ресурсов, где можно сопоставить уровни зарплат, требований и профессионализма. Наработан опыт цивилизованной работы с рекомендациями. Нарастающая информационная инфраструктура подбора кадров тоже сужает поле для трудоустройства навязанных людей.

Вместе с тем стоит признать, что банковский рынок все еще подвержен явлению блата гораздо в большей степени, нежели многие другие отрасли. В этом смысле банки можно сравнить лишь с нефтянкой и киноиндустрией. Конечно, основные факторы, повышающие привлекательность банков для блатного трудоустройства, — престиж принадлежности к касте и высокие зарплаты.

Но есть и еще один фактор, специфичный именно для банковской сферы. Это omerta — в мафиозном кодексе закон молчания под страхом смерти. Никому ничего нельзя рассказывать о делах «семьи». Не зря мафиозные кланы организованы практически по родственному признаку, то есть туда тоже трудоустраиваются по блату. Люди, связанные кровным или кумовским родством, более преданы патрону и крепче хранят тайны бизнеса. Зачастую закон omerta применяется и в банке: ожидается, что сотрудник, принятый по протекции или рекомендации, — он из своих. То есть должен быть более лоялен.

Хотя, конечно, omerta как верность своим далеко не всегда срабатывает в банках. Молодой бездельник, устроенный по папиной протекции, может наплевательски относиться к работодателю, считая, что статус папика решает все вопросы, так что можно не напрягаться. Не этот банк, так другой. Но такие крайности сейчас встречаются крайне редко.

При общих тенденциях к сокращению или хотя бы маскировке блата некоторые эксперты ожидают вторую волну этого явления. Ожидания связывают с возрастом основной массы банковских руководителей: они входят в ту пору, когда их дети становятся на крыло. Значит, детей надо куда-то пристраивать.

Но настоящий ренессанс блатных отношений связан с региональной экспансией банков. Ведь использование механизмов трудоустройства по протекции – один из самых быстрых способов подкупа местных элит.

Происхождение видов

1. «Однокашники». Этот вид блатного трудоустройства был чрезвычайно распространен на заре рынка. Однокашники и прочие ребята с нашего двора скопом учреждали банки. В команду брали также Коляна и Дрона, потому что с детства вместе дрались в юшку, пуд водки съели и вообще бывали в разных переплетах. На первых порах, когда банковский бизнес был связан с очень рискованными операциями и частыми выездами в лес, иметь рядом проверенное плечо друга юности было просто необходимо. Система «свой–чужой» была важнее профессионализма.

Но постепенно законы бизнеса стали сложнее законов шпаны, и вдруг выяснялось, что друг — это не профессия. И даже наоборот. С повышением профессионализма и ужесточением конкуренции этот тип блатного трудоустройства практически канул в Лету.

2. Любовники-любовницы. Этот тип трудоустройства по протекции имеет небольшой удельный вес, но самостоятельные и любопытные характеристики. Интересно то, что блатное место для любовницы чаще создается не во время отношений, а после их завершения. Это своего рода отступные, чтобы бывшая пассия не скандалила. Получив более или менее хорошее место (например, из секретарш в начальники отдела), она сохранит чувство обязанности и преданности, будет помалкивать. Очень рационально. Не подкуп, а откуп.

3. «Родные детки». В банках часто трудоустраивают детей и прочих родственников акционеров или руководителей банка. Строго говоря, этот случай не должен вызывать какого-то общественного порицания. Традиция семейного ведения бизнеса распространена и на Западе. Более того, известнейшие банковские династии – Ротшильды, Рокфеллеры – имеют историю не короче иных монарших.

Формируются банковские династии и в России. Если речь идет о руководителе или, тем более, о владельце банка, то его желание сделать сына, брата, зятя или племянника правой рукой, вырастить преемника и передать ему дело – что ж тут плохого? Кстати, в этом случае закон omerta действует всегда. Сын и наследник искренне заинтересован в росте бизнеса и не подведет своего патрона – главу своего рода. Есть стыд и есть ответственность. Подкреплена ли эта преданность профессиональными навыками – вопрос второй и дело поправимое.

Дискуссия об эффективности семейного подхода к руководству бизнесом идет, но это уже не вопрос о блате. В конце концов, это полное право собственника и почти полное – руководителя (если акционеры не против). Другое дело, когда деток трудоустраивают руководители среднего звена, не имеющие этакой «патриаршей» ответственности (и «монаршего» права) перед организацией. Это уже блат в чистом виде.

Интересно, что для маскировки такого блата часто применяется перекрестное трудоустройство. Особенно этим грешат государственные структуры, создающие совокупно обособленную систему взаимоотношений. Возьми моего сына, я возьму твоего племянника, все в системе, все уважаемые люди, почти кумовья. Что ж, и в этом случае трудоустроенные детки не всегда бывают профессионалами, но почти всегда лояльны работодателю, который для них является этаким «крестным дядей»: omerta действует. Папа дает старт, дает вход, но важно не подвести как папу, так и работодателя, иначе потеряешь пропуск в систему. Отсюда: чаще всего тоже есть стыд и есть ответственность.

4. «Дети чиновников». Если во времена Гоголя чиновники брали борзыми щенками, то теперь – борзыми сынками. То есть теплыми местами для сынков. Эта форма кумовского взаимопроникновения бизнеса и власти остается достаточно распространенной. Особенно, понятное дело, перспективно пристроить сына или дочь высокопоставленного службиста из регулирующих ведомств.

Но еще больше ценится канал доступа к инсайдерской информации в официальных структурах. Многие именно для этого держат нужных «родственников»: быть в курсе раньше рынка. В результате зачастую получается, что чуть ли не весь рынок живет раньше рынка. Вообще-то, по публичным каналам информацию получают только самые лузеры и задохлики.

Но сейчас стало хотя бы прилично стыдиться таких случаев трудоустройства. Тогда как лет пять назад факт работы нескольких сановных сынков в банке – это был реальный фактор надежности и капитализации банка. То есть его чуть ли не выставляли напоказ вместо прозрачных отчетов и балансовой прибыли.

Взятки «борзыми сынками» распространены и на региональном уровне. И к ним приходиться прибегать даже технологичным крупным банкам, заходящим в регион. Это удобная форма легального подкупа местных бонз.

5. «Дети клиентов». Это тоже форма подкупа, но на этот раз не чиновников, а коммерческих партнеров...

Продолжение >>>
http://bo.bdc.ru/2006/9/blat.shtml

— Андрей Борисович, какие действия должен совершить банк, чтобы быть включенным в «белый список» — перечень банков, которые добросовестно относятся к раскрытию информации об условиях кредитования физлиц?

Продолжение >>>
http://bo.bdc.ru/2006/9/clear.shtml