У каждой компании свой характер, особенности и… странности. И кандидатов они тоже ищут под эти странности и оценивают не всегда традиционными способами. Для кого-то излишний креатив – минус, а к некоторым работодателям без него вход закрыт. И IT-компании тут впереди планеты всей. Что нужно, чтобы им понравиться?

Все как у людей

Также как и у каждого человека – у каждой компании свой характер и особенности. Какая-то спокойна, есть погорячее, а есть с милыми странностями. При этом, странностью ли является определенная черта или нормой жизни, зависит от тех компаний, которые задают моду.

ITmozg обсудил с некоторыми из IT-законодателей моды их предпочтения в подборе новых сотрудников себе в команду. Предпочтения значимо разошлись: мода оказалось довольно разнообразной.

Давайте знакомиться

«Офис у нас такой, необычный. Это надо видеть, рассказать сложно». Помещение компании Undev.ru, где много пространства и стены из неоштукатуренного кирпича, действительно, впечатляет. Поэтому Алексей Махоткин, начальник отдела разработки, на втором собеседовании обязательно проводит по нему соискателя. А вот самому ему нравится, когда кандидат просто знает ответы на профессиональные вопросы и задачи по программированию. При этом, по его опыту, попытки сделать смешное или необычное резюме, как ни странно, являются негативным фактором. Оказывается, что такие кандидаты часто оказываются достаточно невзрачными в профессиональном плане.

Вероника Гедгафова, директор по персоналу Mail.Ru Group, наоборот, говорит, что в компании совершенно не против креатива, а даже «за». Но указывает на несколько маленьких, но важных условий: креатив должен быть осмысленным, сообщать дополнительную информацию, говорить о сильных сторонах кандидата – одним словом, должен содержать «добавленную стоимость». Порой сразу приходят резюме, выполненные в программном коде, что отлично, по словам Вероники. Это позволяет сделать дальнейшее общение более предметным. Она добавляет, что с умом выполненное креативное резюме, наверняка, обратит на себя внимание HR-ов, которых не просто удивить.

Вопрос про качества специалиста будет не совсем корректен. И дело даже не в том, что здесь не хочется говорить про стандартные адекватность и обучаемость, и не в том, что такие вопросы приелись, а в том, что процесс работы с каждым кандидатом носит практически ювелирный характер. Поэтому на встречах с соискателями на разные позиции в разные направления в компании смотрят на очень разные вещи. Например, при собеседовании в игровой департамент в подробностях изучают игровой опыт кандидата – как давно и в какие проекты играет, сколько у него персонажей в каких играх какого уровня, готов ли он играть на работе и т.д.

Александра Лях, старший менеджер по подбору персонала QIWI, говорит, что в кандидатах привлекает открытость, коммуникабельность, порядочность, чувство юмора. «Большой плюс, когда соискатели увлеченно рассказывают про то, над чем они работали». Если первое собеседование проводит HR, где рассказывает о компании, о специфике бизнеса, о проектах, то второе – технический руководитель, иногда при участии коллег. На некоторых позициях предлагается выполнить тестовое задание.

Для сравнения, в SUPMedia довольно часто первое собеседование оказывается единственным. На первой же встрече присутствует руководитель, кто-нибудь из будущих коллег, а также HR. Таким образом, число участников интервью может доходить до шести человек. «К чему затягивать процесс подбора и вынуждать кандидатов месяцами ездить на интервью и ждать ответа?», - рассказывает Юлия Маляганова, директор департамента управления персоналом компании.

Если предусмотрено несколько этапов интервью – значит, речь идет о такой вакансии, которая требует более тщательной оценки технических навыков кандидата. Например, с претендентами на позицию программиста сначала общаются ведущие разработчики, которые дают различные технические задания и задачи на сообразительность, что, кстати, очень показательно с точки зрения оценки стрессоустойчивости кандидата, способности мыслить шире заданных рамок, реакции на неожиданные ситуации. Если человек проходит первый тур успешно, на второй встрече его ждет беседа с руководителем. Она носит более формальный характер и направлена, прежде всего, на оценку соискателя как потенциального члена команды – насколько нам будет комфортно работать друг с другом.

В команде SUPMedia оценят человека, который умеет слушать и слышать вопрос и давать четкий прямой ответ, не растекаясь мыслью по древу и не уходя в философские рассуждения. Впечатляют искренние ответы соискателей: «Всегда в плюс, когда человек не боится признать, что он чего-то не знает, с чем-то не сталкивался, но готов обучаться и вникать. Такой ответ звучит гораздо лучше, чем попытка ткнуть пальцем в небо и угадать правильный вариант - и при этом ошибиться». И негативное впечатление производят соискатели, которые приходят на интервью в компанию, даже не зная, каким бизнесом она занимается. «В этом случае выходит, человеку все равно, куда его пригласили, и его мотивация к работе вызывает сомнения», - говорит Маляганова.

Алена Новоселова, руководитель направления подбора и развития персонала компании «Яндекс.Деньги» говорит, что креативный подход к написанию резюме оценит, но если креатив к месту. А место креативу, по ее словам, – в резюме дизайнеров, юзабилистов, менеджеров проектов и продуктов.

На собеседованиях в Яндекс.Деньгах присутствуют рекрутер и руководитель, который ищет к себе сотрудника. Проверяют за одно собеседование и технические знания, и соответствие внутреннему менталитету компании. Стрессовое интервью с большим количеством человек в компании стараются не практиковать.

Как и во многих крупных компаниях, разным отделам нужны разные люди, но есть одна объединяющая черта, на которую все смотрят – это «блеск в глазах», желание заниматься своим любимым делом = своей любимой работой. И тут «Яндекс. Деньги» не сильно выделяются среди IT-компаний. Выделяется Алена, которая вечерами привыкла ходить по кабинетам и «разгонять» сотрудников по домам.

Бывает и так

Запомниться на собеседовании может что угодно, потому что грамотный HR обращает внимание на все. Но бывают соискатели, которые запоминаются больше остальных. Так одна девушка, не имевшая опыта работы, на собеседовании в SUPMedia в качестве достижения назвала прием родов у своей собаки. Другая, наоборот, так впечатлила своим опытом выполнения неординарных задач руководителя, что возникла идея о том, что ей пора написать книгу.

В Mail.Ru Group был кандидат из Екатеринбурга, который в Москву на финальное собеседование приехал, уже уволившись и продав квартиру. К счастью, руководитель позиции принял положительное решение. В тот же день человеку предложили работу, срочно начали искать съемную квартиру и одолжили денег. Еще один кандидат отпросился утром с работы на один-два часа. Но, оказалось, что HR-ы были готовы показывать его дальше: одна встреча, вторая, третья… Человек вышел из офиса уже поздним вечером и с предложением от компании на руках.

Во время собеседования на позицию «web-дизайнер» в QIWI соискателю была дана тестовая задача, и он с ходу начал делать зарисовки, схватив лежащие на столе листок и фломастеры. А когда HR-ы смотрели его портфолио, он так красочно рассказывал, как прорисовывал те или иные детали и тени… что теперь он там работает.

В «Яндекс.Деньги» соискатель на вакансию программиста вошел в кабинет, увидел двух молодых девушек: HR-а и одну из немногих в компании (и в принципе, наверно, в России) женщину-программиста, руководителя отдела разработки (свою потенциальную начальницу), услышал от них не самый простой технический вопрос и, сказав: «Я не готов», тотчас вышел.