О безопасности

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ

Кадровая безопасность бизнеса

«Услуги и цены»

Кадры могут стать для вашей компании или локомотивом, или троянским конем. Поэтому все чаще рядом с термином «бизнес» соседствует словосочетание «кадровая безопасность».

По данным специалистов компании PricewaterhouseCoopers и немецкого университета Мартина Лютера, за последние два года 49 % российских фирм стали жертвами экономических преступлений. Cредняя сумма убытков от различного рода мошенничеств в расчете на каждую пострадавшую фирму составила 3,1 млн долл. Обманщиками являются и клиенты (20 % случаев), и деловые партнеры (7 %), и посторонние лица (23 %).

Но наибольший материальный ущерб организациям наносят свои сотрудники — так происходит примерно в половине случаев. Из них 58 % приходится на служащих, 30 % — на менеджеров, 12 % — на топ-менеджеров и собственников компаний. В среднем размер подобных убытков как в иностранном, так и в отечественном бизнесе равен 6–9 % прибыли.

Неслучайно появился особый термин — «кадровая безопасность», под которой понимают политику нейтрализации угроз, исходящих от персонала или связанных с ним. Какие же из них наиболее значимы для бизнеса?

Классифицируем угрозы безопасности

Все угрозы кадровой безопасности компании можно разделить на внешние и внутренние.

Угрозы первого рода не зависят от сотрудников компании, но приводят к причинению ущерба. Это следующие факторы:

• лучшие условия мотивации работников в других фирмах (возникает угроза ухода лучших специалистов к конкурентам);
• попадание персонала в различные виды зависимости от другой фирмы: под давлением извне они могут пойти на контакт с конкурентами (опыт подобных сделок свидетельствует: достаточно одного нелояльного сотрудника, чтобы лишиться нескольких дорогостоящих проектов и понести колоссальные убытки);
• инфляционные процессы (если их не учитывать при расчете заработной платы, то рано или поздно работники задумаются об изменении места службы).

Угрозы второго рода подразумевают действия или бездействие самих сотрудников компании, которые приводят к убыткам, и могут быть умышленными или неосторожными. Вот основные из них:

• поверхностная проверка кандидатов при приеме на работу;
• неэффективная система мотивации персонала к добросовестному труду и в итоге — ослабление инициативы, уменьшение производительности, незаинтересованность в результатах (существует даже термин «итальянская забастовка», обозначающий работу в строжайшем соответствии с инструкциями, но ведь ни одна инструкция не может содержать указаний на все случаи жизни!);
• банальное воровство (причины бывают разные — от низкого уровня жизни сотрудников до их стремления к легкой наживе);
• несоответствие квалификации работников предъявляемым требованиям (неграмотный персонал неизбежно наносит ущерб бизнесу из-за неэффективного использования ресурсов компании);
• злонамеренные действия сотрудников (в любой компании всегда найдутся «незаслуженно обиженные», которые захотят свести счеты с работодателем);
• мошенничество — верный способ доступа к активам компании (самая благодатная почва для его процветания — атмосфера недоверия и бесконтрольности).

Многие HR-менеджеры наверняка дополнят этот список с учетом особенностей своих компаний.

Несложно заметить, что возможности руководителя бизнеса повлиять на внешние угрозы весьма незначительны. Он способен лишь прогнозировать их развитие. Ситуация с внутренними угрозами гораздо более управляема, и ее нужно изменять в свою пользу для защиты интересов дела.

Выбираем оружие защиты

Принято считать, что основами кадровой безопасности являются три фактора: грамотный наем, лояльность и контроль.

Грамотный наем. Под ним подразумевают меры безопасности при зачислении кандидатов в штат и оценку их благонадежности, а именно проверку, собеседование, диагностику на склонность к мошенничеству и назначение испытательного срока.

В ходе проверки выясняют образ жизни претендента, устанавливают наличие у него связей в конкурирующих фирмах, собирают информацию с предыдущих мест работы. Проверка обычно предполагает:

• сбор официальной информации;
• неформальное общение с его бывшими сослуживцами;
• заполнение специально составленной анкеты;
• изучение копий паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т. п.;
• проверку полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;
• получение сведений из всевозможных баз данных;
• анализ отзывов с предыдущих мест работы.

На данной стадии можно выявить и отсеять кандидатов из группы лиц с низким социальным статусом: алкоголиков и наркоманов, людей, имеющих судимости, любителей азартных игр и пр.

После наведения справок наступает время личного знакомства с кандидатом. Наиболее простой и доступный способ изучения человека — разговор с ним. Собеседований должно быть несколько. Первое проводит сотрудник кадровой службы, который в личном общении уточняет полученные из документов данные и таким образом получает общее представление о соискателе. На второй встрече менеджер по персоналу выявляет расхождения между предоставленной кандидатом информацией и сведениями, полученными из других источников, в том числе из баз данных. В солидных компаниях их масса. Но законодательство требует от бизнесменов обеспечить сохранность персональных данных своих сотрудников, поэтому о существовании такой информации люди предпочитают особо не распространяться. Многие столичные фирмы предусмотрительно покупают базы данных соседних городов и областей, ведь в Москве часто пытаются трудоустроиться жители ближайших регионов.

Для выяснения профессиональной пригодности человека на собеседовании задают проблемные вопросы и выясняют его отношение к определенным фактам, событиям и т. п. Также обращают внимание на соотношение доходов и расходов соискателя и его семейное положение. Их несоответствие позволяет почти наверняка обнаружить нечестных людей. В ходе разговора следует задавать претенденту прямые вопросы, не помогая на них отвечать. Очень показательно и то, может ли кто-либо из прежних сослуживцев характеризовать соискателя как честного и порядочного человека. Отсутствие подобных рекомендаций не может не вызвать недоумения.

Следует внимательно следить за реакцией отвечающего. Если человек говорит односложно, нервничает, путается, пропускает вопросы, часто прикасается к лицу — это должно насторожить. Практика показывает, что далеко не каждый менеджер по персоналу способен по результатам собеседования и некоторым другим косвенным признакам раскусить соискателя на предмет тщательно скрываемых пороков, способных негативно отразиться на работе компании. Следовательно, для обеспечения кадровой безопасности нужно воспользоваться дополнительными способами. Какими именно?

Диагностика на склонность к мошенничеству осуществляется по различным методикам. В мире накоплен опыт такого распознавания по приметам деятельности и по субъективным признакам людей. Можно выделить наиболее результативные способы. Один из них — прогнозно-диагностическая система «Типология-8», отображающая антропометрические и конституционные признаки людей, которые свидетельствуют об их склонности к мошенничеству. Существует также графометрическая методика «Подпись — почерк — личность»: в данном случае по особенностям письма удается делать достаточно весомые заключения о склонностях человека и о том, насколько они реализуемы.

Для распознавания способностей к обману также используют опросы. На сегодняшний день они представлены лишь одной методикой БАРК, позволяющей в диалоговом режиме с большой достоверностью выявлять тягу мошенничеству. Ее можно использовать внутри «фильтра» кадровой службы, предварительно обучив сотрудника, совместно с другими опросными методиками, имеющими отношение к иным проблемам. Особое место среди способов распознавания занимает система «Резонанс», анализирующая вибрационные голосовые характеристики людей и выдающая необходимую информацию об их мошеннических возможностях. Очень эффективным считается тестирование кандидатов с помощью полиграфа (по оценкам специалистов оно дает почти стопроцентный результат).

Конечно, не каждая компания имеет все перечисленные средства. В этом случае владельцам бизнеса можно порекомендовать обращаться в рекрутинговые фирмы, которые за умеренную плату квалифицированно протестируют претендентов.

Сопоставление руководителем кадровой службы всей полученной информации позволит принять взвешенное решение о приеме нового сотрудника. Однако успешное прохождение проверок еще не означает абсолютной пригодности кандидата для работы в компании. Присмотреться к сотруднику внимательнее удастся в ходе испытательного срока. По тому, как человек втягивается в работу, можно судить о его отношении к порученному делу. На этот период за новичком следует закрепить опытного коллегу, тогда процесс адаптации будет более комфортным для сотрудника и прозрачным для руководства.

Контроль

Он непосредственно нацелен на исключение самой возможности причинения ущерба. Надо постараться создать в компании внутреннюю атмосферу, основанную на полной подотчетности персонала своему руководству. С этой точки зрения каждый работник должен рассматриваться как источник риска и потенциальной угрозы. Возможно, кому-то такая подозрительность может показаться чрезмерной. Однако для нее имеются веские основания. Так, по данным исследователей, 10–15 % всех людей нечестны по определению, столько же абсолютно честны, а остальные 70–80 % относятся к категории колеблющихся и могут поступить нечестно, если риск попасться с поличным будет минимальным.

 Контроль осуществляет, как правило, служба безопасности. Некоторые бизнесмены считают, что она способна решить указанные проблемы самостоятельно, без тесного сотрудничества с подразделением, занимающимся подбором и расстановкой персонала. Но это далеко не так. Более того, лидерство в данном деле принадлежит именно менеджерам по персоналу, непосредственно работающим с кадрами.

Достаточно много (более трети) мошенников попадаются случайно, однако эффективный контроль позволяет улучшить положение дел. В России основную часть их операций раскрывают благодаря анонимному содействию представителей компании. Внутренний аудит помог 26 % опрошенных фирм. Службы безопасности обнаруживают экономические преступления лишь в 2 % выявленных случаев. Столь же редко спасает изменение в штатном расписании (например, новый бухгалтер вдруг обнаруживает разночтения и нестыковки).

По имеющейся статистике, семейные служащие совершают самое большое количество мошенничеств и наносят организациям ущерб в 72 % случаев. Потери, инициируемые мужчинами, в четыре раза больше, чем спровоцированные женщинами. Сотрудники с высшим образованием могут нанести в пять раз больший урон бизнесу, чем персонал со средним образованием. Все это данные получены в основном благодаря осуществлению контроля.

Но ущерб не всегда можно оценить в денежном выражении. По признанию российских бизнесменов, мошенничество способно очень сильно подмочить репутацию фирмы, испортить отношения с партнерами и лишить сотрудников мотивации.

Такие эффективные инструменты борьбы за кадровую безопасность бизнеса, как грамотный наем, лояльность и контроль, можно рекомендовать всем руководителям, не заинтересованным в обмане со стороны своих сотрудников. Нужно постараться, чтобы эти средства стимулировали активность каждого работника и способствовали его служебному и материальному росту, тогда он не будет думать о злоупотреблениях. И в результате выиграют и персонал, и владельцы бизнеса.

Рынок труда: шпиономания прогрессирует?

Михаил Кондратович, «Тайный советник»

Работодатели в панике. Собственные сотрудники являются для них источником постоянных страхов и навязчивой паранойи. Свободная конкуренция вкупе с информационными технологиями вскрыла пресловутый ящик Пандоры. Открытая борьба в каждом сегменте рынка (рекламные атаки и бомбардировки более дешевым и "теперь банановым" продуктом) сопровождается подковерными схватками с применением всего арсенала шпионских средств. Конкуренты засылают своих агентов, пытаются завербовать старых и давно проверенных сотрудников и с помощью хакеров взламывают пароли к компьютерным папкам с секретными данными.

Ответные меры впечатляют в не меньшей степени. Опасаясь утечки ценной информации и любых проявлений нелояльности со стороны собственных сотрудников, руководители некоторых крупных компаний готовы на многое. Создаваемые ими службы безопасности работают в условиях, приближенных к боевым. Видеокамеры, прослушивание телефонных разговоров и даже наружная слежка - вот неполный перечень средств, используемых в "охоте на ведьм".

На допросы стройся в ряд

Доподлинно известно, что в одном из петербургских банков сотрудников регулярно приглашают на так называемые допросы. Банковское руководство интересуется любыми подробностями: какие анекдоты рассказываются, какие темы обсуждаются, кто с кем встречается в рабочее время и кто с кем (и при каких обстоятельствах) замечен во время нерабочее. Что касается нерабочего времени и наружной слежки, то буквально два месяца назад сотрудницу другого питерского банка попросили написать заявление об уходе - служба безопасности банка сочла подозрительным, что девушка регулярно посещает один и тот же ночной клуб.

Помимо видеокамер и диктофонов активно задействованы средства Интернета. Системных администраторов обязывают отслеживать и прочитывать всю переписку, которая ведется персоналом фирмы посредством электронной почты и программ мгновенных сообщений типа ICQ, Yahoo Messenger etc. Также предметом пристального внимания ярляются интернет-сайты, которые посещаются сотрудниками. Иногда доходит до курьезов. Рассказывают, что в некой крупной торговой компании решили проучить ряд сотрудников, замеченных в пристрастии к порносайтам, которые они посещали в рабочее время. В один прекрасный день в главном холле офиса на самом видном месте был размещен список работников с указанием наиболее посещаемых ими сайтов. Урок запомнился надолго.

А вот другой пример, когда подобная слежка привела к совершенно неожиданному результату. Просматривая статистику посещения интернет-страниц, системный администратор одной из компаний отметил, что среди всего персонала фирмы невероятной популярностью пользуются сайты по поиску работы. Отчет был предложен на рассмотрение руководству. В ужасе от того, что половина работников предприятия всерьез занялась поиском новой работы, директор повысил зарплату. Поскольку сотрудники не знали о намерениях друг друга, они не поняли, что же на самом деле привело к прибавке, и, соответственно, не смогли бы использовать этот финт в дальнейшем.

Какие ваши доказательства?

Естественно, что руководители фирм, осуществляющие слежку за своими сотрудниками, в большинстве случаев предпочитают не распространяться на эту тему. Обратной стороной медали будет недоверие к руководству со стороны сотрудников и, как следствие, высокая текучесть кадров. Но даже при том, что в случае официального разбирательства (суд, комиссия по трудовым спорам) записи, сделанные скрытой камерой или диктофоном, не могут быть представлены в качестве доказательства, определенный эффект все же есть. Так, например, в одном из магазинов работал кассир, на которого стали все чаще поступать жалобы клиентов. Эта дама вела себя с покупателями нахально, а иногда и откровенно грубила. Однако, когда на горизонте появлялось руководство, сотрудница превращалась в саму воспитанность. Скрепя сердце директор негласно установил видеокамеру над кассой. В тот же вечер пленка была предъявлена виновнице, и ей не оставалось ничего другого, как написать заявление.

Персоны нон грата

Вслед за известными органами практика составления "черных списков" неблагонадежных элементов успешно перекочевала и в сферу взаимоотношений "работодатель - работник". Обычно под неблагонадежными элементами понимаются следующие группы лиц:

- люди, страдающие (или страдавшие) наркоманией, алкоголизмом и психическими расстройствами. В эту же группу входят лица, которые всего лишь заподозрены в том, что они балуются наркотиками или чрезмерно увлекаются алкоголем;

- больные люди. Чем серьезней недуг человека, тем в большей степени он становится неблагонадежным - считается, что такой распространяет вокруг себя отрицательную энергию и по отношению ко многим вещам настроен негативно, что, в свою очередь, не способствует улучшению климата в коллективе. Если лечение обходится дорого, больной человек способен даже на кражу;

- агрессивные, истеричные и просто импульсивные люди. Чересчур эмоциональные проявления таких лиц не обоснованы логически и потому представляют определенную опасность для предприятия;

- люди, которые часто меняют работу, и в особенности если причины предыдущих уходов представляются сомнительными;

- холостые и одинокие люди. Принято считать, что семья - это показатель стабильности человека и его серьезных намерений в жизни.

В этот же список могут быть включены лица того или иного вероисповедания и лица нестандартной сексуальной ориентации; в последнем случае иногда достаточно подозрений.

Вышеприведенное не является плодом вымысла. По словам сотрудника одной из петербургских фирм, занимающейся подбором персонала, многие рекрутинговые агентства по просьбе заказчика готовы проверить своих кандидатов на соответствие перечисленным "группам риска". Помимо стандартного анкетирования и всевозможных профессиональных и психологических тестов кандидата "пробивают" по базам. Известен случай, когда в ходе такой проверки выяснилось, что самый вероятный претендент на пост генерального директора одной из петербургских компаний занимает аналогичные посты еще в восьми организациях.

"Детектор лжи"

Но пресловутые базы и психологические тесты - далеко не весь арсенал средств. "Человеческий фактор всегда и везде был очень серьезной и не всегда разрешимой проблемой, а сейчас, в силу того, что мы стали жить в мире, где обмен информацией становится основой существования общества, степень риска, связанная с безопасностью кадров, резко возросла", - отмечает на своем интернет-сайте компания Prime Personnel и наряду с проверкой на "детекторе лжи" предлагает своим клиентам тестирование их персонала с помощью аппаратно-программного комплекса компьютерного психосемантического анализа MindReader 2.O. "Аппаратно-программный комплекс MindReader 2.0 - современная система, решающая любой степени сложности задачи, связанные с вопросами надежности и предсказуемости человека, определения его истинных мотивов, прогнозирования поведения и оценки отношения к тому или иному деянию, явлению или персоне", - подытоживает Prime Personnel и в качестве примера приводит описание методики на случай, если тот или иной кандидат подозревается в сотрудничестве с конкурирующей структурой (другими словами, является "засланным казачком").

Стоит отметить, что, по данным, опубликованным исследовательским центром кадрового дома "СуперДжоб", в проверке на "детекторе лжи" при устройстве на работу большинство россиян не видят ничего плохого. 70 процентов опрошенных согласились бы с подобным предложением потенциального работодателя. "Идиотизм, но если работодатель хочет, это его право! Я честный человек, и мне нечего скрывать", - комментируют они. Лишь 19 процентов ответили бы категорическим отказом. Неясным в этой ситуации остается только одно: какое количество и каких россиян было проинтервьюировано в ходе этого опроса. Пресловутый исследовательский центр кадрового дома "СуперДжоб" таких данных не указывает.

Самые-самые

Самые востребованные специальности

По данным городской Службы занятости населения, первая тройка в рейтинге самых востребованных в Санкт-Петербурге специальностей выглядит так:

1. Охранник.

2. Грузчик.

3. Дворник.

Что касается высококвалифицированного труда, то, по данным агентства Prime Personnel, в Петербурге сейчас наиболее востребованы:

1. Менеджеры по продажам.

2. Программисты.

3. Топ-менеджеры.

Самые высокие зарплаты

Как отмечают в Prime Personnel, самый высокооплачиваемый сотрудник, найденный этим агентством, сейчас работает на должности директора по развитию и маркетингу одного из петербургских предприятий; его оклад составляет 52 тысячи долларов в год.

По данным других агентств, были зафиксированы и более высокие цифры - 168 тысяч долларов в год за "голову" директора по продажам петербургского предприятия пищевой промышленности и даже 200 тысяч долларов годовых за "голову" финансового директора одного крупного производственно-строительного холдинга.

Однако зарплаты футболистов питерского "Зенита" наверняка способны побить любые рекорды. По слухам, после того как Андрею Аршавину в очередной раз подняли зарплату, он стал получать порядка 1,5 миллиона долларов в год; примерно на такую же сумму ежегодно становится богаче и Александр Кержаков.

Словарь новейших профессий на рынке труда

АКВИЗИТОР - страховой работник, занимающийся заключением новых и возобновлением досрочно прекративших свое действие договоров добровольного страхования; агент транспортной организации, занимающийся привлечением новых грузов грузоотправителей.

АНДЕРРАЙТЕР - гарант, поручитель, берущий на себя обязательство разместить определенное количество вновь выпущенных акций, облигаций и ценных бумаг путем их покупки для последующей распродажи инвесторам; в страховании - лицо, уполномоченное страховой компанией принимать все виды риска; андеррайтер отвечает за формирование страхового портфеля.

ВАЛЬВЕОЛОГ - специалист, занимающийся вопросами сохранения здоровья человека; работает в области охраны труда, эргономики и психогигиены.

ДЖОББЕР - посредник на фондовой бирже; в отличие от брокера покупает и продает акции за свой счет; доход джоббера складывается из курсовой разницы продаваемых и покупаемых акций и других ценных бумаг.

КОНСИГНАТОР - агент по продаже партий товара за границей со своего склада и от своего имени за вознаграждение.

КОРОБЕЙНИК - лицо, осуществляющее продажу продуктов или товаров народного потребления и идущее в поисках покупателя в места вероятного скопления людей.

МАТРИЦОР - специалист по изготовлению матриц; работает в редакциях и рекламных агентствах.

ПЕЙДЖМЕЙКЕР - специалист-художник, работающий в издательствах или рекламном бизнесе; трансформирует рекламные идеи в привлекательные сообщения, разрабатывает художественную концепцию рекламной программы; иллюстрирует художественные и рекламные тексты.

ПЛАСТИФИКАТОР - специалист по разработке пластических композиций для моделей в рекламном, фотобизнесе, боди-арте и т. п.

ПРОКУРИСТ - доверенный торгового предприятия, имеющий широкий объем полномочий на совершение всякого рода сделок при сохранении права собственника предприятия на контроль за их исполнением.

СПЕЦИАЛИСТ ПО КОНТРОЛЛИНГУ - статистика, управление ресурсами, составление отчетов, ведение документации.

СУПЕРВАЙЗЕР - занимается разработкой маршрутов, осуществляет наблюдение и контроль за деятельностью торговых представителей.

СЮРВЕЙЕР - эксперт, осуществляющий по просьбе страхователя или страховщика осмотр застрахованных или подлежащих страхованию судов, грузов и выдающий заключение о состоянии судна, его мореходных качествах, грузах; эксперт-землемер, производящий съемку и межевание земельных уделов.

СКАЛЬПЕР - полноправный член биржи, который спекулирует на колебаниях цен, происходящих в течение очень коротких промежутков времени; осуществляет "быстрые" покупки и продажи с небольшой прибылью или небольшими убытками.

ФИГУРАНТ - специалист со среднеспециальным образованием в кондитерском деле; занимается украшением кондитерских изделий.

Из первых рук

Алексей ЧУРКИН, генеральный директор агентства "Personnel Service/Служба персонала":

- Мне неизвестны примеры шпиономании, проявляемые агентствами по подбору персонала. Скорее всего, это плоды деятельности служб безопасности тех или иных компаний, которые в состоянии установить собственные стандарты и им следовать. Конечно, мы (я говорю сейчас только о нашем агентстве) путем проверки рекомендаций с предыдущих мест работы способны выявить некую лояльность кандидата к предполагаемому работодателю, но это будет всего лишь потенциальная лояльность. Реальная зависит от множества факторов, и один из ведущих - это выполнение работодателем своих обязательств по отношению к сотрудникам.

Что касается применения "детектора лжи", то... Я когда-то занимался оптовой торговлей медицинским оборудованием и в состоянии достаточно адекватно оценить эффективность такого метода. "Детектор лжи" (полиграф) -это медицинский прибор, который по ряду параметров регистрирует изменения состояния организма. Если говорить о проверке на полиграфе, то решающую роль здесь играет высокая (подчеркиваю) квалификация человека, который интерпретирует полученные результаты, а до этого составляет вопросы. Причем вопросы не шаблонные, а применимые только к конкретной ситуации. Теоретически можно содержать такого специалиста в штате. Эти специалисты в Петербурге есть, их совсем немного, и их услуги стоят очень серьезных денег. Но дело даже не в этом. Подобная процедура при тотальном использовании не имеет никакого смысла. Если говорится, что через "детектор лжи" пропускается каждый кандидат, то это значит, что за прибором находится выпускник института, которому объяснили, на какие кнопки нажимать, и он в меру своих сил и способностей что-то пытается сделать.

По большому счету, речь идет о том, что те или иные агентства, желая выделиться из общего ряда, предлагают нечто такое, что они понимают как дополнительное конкурентное преимущество. Можно предположить, что у таких агентств не очень хорошо обстоят дела собственно с подбором персонала. Если бы дела обстояли лучше, то свою активность они проявляли бы иным образом. Ведь что такое рекрутинг? Это подбор людей, которые способны эффективно решать поставленные работодателем задачи. Если агентство ставит во главу угла поиск лиц, которые не будут воровать, то это уже не рекрутинговое агентство, а агентство расследований; все-таки это прерогатива служб безопасности.

Что же касается так называемых "черных списков", то их существование в среде рекрутинговых агентств маловероятно. Ведь проблемы с алкоголем или наркотиками зачастую у кандидата на лице не написаны. Относительно социальной базы кандидата (семейный статус, вероисповедание и прочее), бывает такое, что работодатели заявляют о своем желании иметь идеального кандидата: семейного, с детьми старше 7 лет, чтобы жил рядом с работой, и т. д., и т. п.Но существует объективная ситуация на рынке труда - ситуация серьезного кадрового дефицита. И эта ситуация будет сохраняться ближайшие 10-15 лет. Поэтому работодатели всё в большей степени вынуждены отказываться от собственных стереотипов. Так что можно предположить, что упомянутые "группы риска" - всего лишь инициатива служб безопасности тех или иных фирм. Однако не скрою, что мы (как и большинство работодателей), конечно же, обращаем внимание на частую смену соискателем мест работы. Если соискатель в течение короткого промежутка времени меняет несколько мест, то, как правило, это говорит о каких-то проблемах самого соискателя.

Способы противодействия "детектору лжи"

1. МЕХАНИЧЕСКИЕ СПОСОБЫ

Подразумевают намеренное движение каких-либо частей тела, групп мышц с целью искажения информации на полиграмме. Наиболее часто это преднамеренное изменение параметров дыхания или, например, преднамеренно вызванная боль от надавливания большим пальцем ноги на канцелярскую кнопку, подложенную в обувь. В конечном итоге все виды механических противодействий обеспечиваются произвольным сокращением мышц человеческого тела.

2. ПСИХИЧЕСКИЕ СПОСОБЫ

Основаны на использовании различных психологических приемов с целью искусственного подавления или усиления реакции на стимул.

Все виды психических противодействий можно разделить на три крупных блока: саморегуляция состояния обследуемого, диссоциация (отстройка основной информации на второстепенную), гипноз.

3. ФАРМАКОЛОГИЧЕСКИЕ И ХИМИЧЕСКИЕ СПОСОБЫ

На сегодняшний день фармакологическая промышленность выпускает значительное количество препаратов, активно влияющих на эмоциональный фон человека. С их помощью удается значительно снизить степень тревожности человека, его переживания, реакцию на какие-либо внешние или внутренние раздражители. Человек становится спокойным, уравновешенным.

4. ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ СПОСОБЫ

Проявляются в попытке обследуемого повлиять на оценку полученных данных путем воздействия на оператора или процесс обследования.

Сборник "О СТРАХОВОМ И БАНКОВСКОМ МОШЕННИЧЕСТВЕ"

Обзор рынка безопасности в 2007 году

Обзор рынка безопасности в 2006 году

Архив «Обзора рынка безопасности» за 1999 - 2006 годы