1.    В рубрике «А. Литягин консультирует» подборка ответов А. Литягина на вопросы связанные с темой «KPI – ключевые производственные показатели».
2.    В рубрике «Отраслевые решения внедрения GOAL- технологии» внедрение Целевого Управления в сфере дистрибьюции, разработка KPI..
3.    В рубрике изучаем «GOAL-технологию Целевого Управления» фрагмент статьи А. Литягина «GOAL-это слон»: типы и виды KPI..
4.    В рубрике «Новости АС GOAL» - функциональные возможности АС GOAL: KPI – модуль.
5.    Наш календарь открытых и корпоративных проектов. Новый формат встреч: 18 апреля открытый семинар по АС GOAL в офисе компании GOAL. 22 апреля – skype-семинар с А. Литягиным.
В рубрике «Акции, поздравления, новости» - Подарок! Всем подписчикам нашей рассылки мы предоставляем 5% скидку на наши продукты.

1.    В рубрике «А. Литягин консультирует» подборка ответов на вопросы связанные с темой «KPI – ключевые производственные показатели».
Вопрос: На GOAL-Школе Целевого Управления я Вам задал вопрос, как оценить работу продавцов в магазине, если один магазин супер проходимый, а второй не очень. Степень выполнения плана одинаковая. Соответственно и результативность. А интенсивность труда очень разная. Вы ответили, что мы покупаем рабочее время, так что все правильно должны получить одинаково. Долго размышлял, не могу согласиться. Может быть в стандарт включить показатель интенсивности работы, и по умолчанию ставить разные оценки для магазинов разной интенсивности работы?
Ответ:
1.    «Как оценить работу продавцов в магазине, если один магазин супер проходимый, а второй не очень».
Правильно (с точки зрения целевого управления) оценивать продавцов исходя из выполнения поставленных целей (т.е. планов). Скорее всего, на магазин (или смену) с большей проходимостью может быть поставлен больший план (по продажам, количеству клиентов и т.п.), а на магазин с меньшей проходимостью - меньший.

2.    «Степень выполнения плана одинаковая. Соответственно и результативность. А интенсивность труда очень разная».
С моей точки зрения очень важно, что план в GOAL-технологии (целевого управления) - это обязательно комплексный (многофакторный) план. Например, на магазин может быть выставлена KPI-матрица с показателями «объем продаж», «количество чеков», «средний чек» и т.п. - всего 3-5 показателей. Причем абсолютные планы по этим показателям могут быть различны - например, в одном магазине плановый средний чек 3000 рублей, а в другом - 500 рублей. При правильном планировании мы должны так подобрать показатели и плановые значения, чтобы достичь одинаково высокой (максимальной, но разумной) интенсивности труда продавцов в магазинах с разной проходимостью. Например, в магазинах с низкой проходимостью увеличить план по среднему чеку, чтобы продавец «выжимал» максимум из приходящих клиентов (у него же есть свободное время). Собственно, ради этого мы и планируем, и используем изощренные управленческие методики (GOAL-технологию), чтобы максимально задействовать человеческие ресурсы в нашем бизнесе.

3.    «Вы ответили, что мы покупаем рабочее время, так что все правильно должны получить одинаково».
Вряд ли я так говорил, но, видимо, был так услышан. Собственно моя GOAL-технология позволяет однозначно дифференцировать сотрудников организации с точки зрения их результативности (выполнения планов) и соответственно радикально дифференцировать их оплату труда (уйти от уравниловки). Поощряя (в т.ч. и финансово) результативных сотрудников (в том числе за счет недоплаты не результативных), мы серьезно увеличиваем вероятность достижения организационных целей. Используя GOAL-технологию, мы можем оплачивать сотрудников только по результату - такая универсальная сдельная оплата труда. Но, учитывая, что наемные сотрудники в организациях не хотели бы брать на себя все риски, связанные с выполнением планов (собственно из-за этого они и работают на дядю), скорее всего, разумно часть их дохода делать гарантированным (оклад, не зависит от результата), а часть - переменным (премия - зависит от результата). Для постсоветского пространства (и для продавцов в торговом зале в частности) – это, скорее всего, соотношение 50 на 50, хотя возможны некоторые колебания в обе стороны.

4. «Может быть в стандарт включить показатель интенсивности работы, и по умолчанию ставить разные оценки, для магазинов разной интенсивности работы?»
Я могу предположить, что интенсивность работы - это количество обслуженных клиентов (варианты - количество зашедших, количество чеков/покупок). Я бы поставил показатель «количество чеков» в kpi-матрицу каждого продавца (с весом). Причем, скорее всего, это был бы некий норматив (т.е. общий абсолютный план для любого продавца) - например 25 в день. Соответственно тот продавец, который выбил 50 чеков, получал бы зарплату больше чем тот, кто выбил 10 чеков.

Более 80 ответов на вопросы по системе мотивации, оплаты труда, оценки эффективности, типам и видам KPI, шагам и этапам внедрения Целевого Управления размещены на сайте www.Lityagin.ru в разделе «Консультации А. Литягина» - http://www.lityagin.ru/AL/consonline.php

2. В рубрике «Отраслевые решения внедрения GOAL- технологии внедрение в дистрибьюторе P&G на Урале. Разработка KPI.
Представляем Вам отрывок, стенограммы внедрения GOAL-технологии Целевого Управление в дистрибьюторе P&G на Урале. Рассказывает Лидер проекта внедрения Юрий Павловский. Полный вариант стенограммы с рисунками читайте на сайте www.Lityagin.ru  в разделе «Публикации» - http://www.lityagin.ru/publications/stenography/11.php

«…Естественно, у нас при запуске дивизиона на Урале не была проведена обычная, привычная для компании, сессия годового планирования, где вырабатываются цели организации, рассматриваются финансовые перспективы организации на год. Вот 12-го декабря все случилось - и все на Урале. Все трудятся, все что-то делают, но, естественно, делать без большой цели - это только заниматься оперативной работой. Да? Если компания не выстроена от долгосрочных целей к повседневным задачам иерархия целей, и преемственности в них нет, то очень скоро можно запасовать. Потом куда идти. А вот эти вот векторы в нашем понимании, это долгосрочные цели организации и, в конечном итоге, это переходит в миссию компании.
Для того чтобы правильно транслировать в организацию наши ожидания от каждого сотрудника, от каждого объекта управления, нам все-таки пришлось в оперативном режиме создать KPI верхнего уровня, т.е. то, что на самом высоком уровне от организации получают ее учредители, основатели и собственники. Набор финансовых показателей. Для чего мы это сделали? По-моему, совсем понятно: все последующие задачи, ставящиеся объектам управления, должны соответствовать этой цели, способствовать ей. Второй вариант, которым можно было пойти - это начать анализировать на самом рядовом уровне, как работают должности, что входит в обязанности людей, что раньше входило. Набрать большую библиотеку ключевых показателей эффективности, а потом придумывать, как же их привести к большой цели.
Цели лучше ставить сверху вниз. По крайней мере, такие две долго существующих организации как армия и церковь, говорят о том, что надо сверху вниз ставить, а не наоборот, не от пожеланий в панство идти....)…..»

Полный текст с рисунками читайте на сайте www.Lityagin.ru   в разделе «Публикации» - http://www.lityagin.ru/publications/stenography/11.php

3.    В рубрике изучаем  «GOAL-технологию Целевого Управления» фрагмент статьи А. Литягина «GOAL-это слон» типы и виды KPI.

"... Пришлось создать ряд алгоритмов, которые позволили выявить разные типы задач с точки зрения операций с фактами, - суммируемые, несуммируемые, усредненные. Функции исчисления процента выполнения исходя из соответствующих массивов план-фактных данных. Существуют прямые задачи «чем больше, тем лучше» например, -продажи. Есть задачи «чем меньше, тем лучше» – допустим, дебиторская задолженность. Есть задачи «коридорного» характера, - товарные запасы или остатки на счету (которые должны находиться в некотором диапазоне: если факт меньше определенного диапазона или больше определенного диапазона, то это плохо). Т.е. ряд таких алгоритмов позволили однозначно составить описание KPI таким образом, чтобы компьютер мог автоматически, при поступлении фактических данных, превращать факты в процент выполнения. И с учетом веса данных показателей, превращать их проценты выполнения в коэффициент результативности сотрудников.
Еще были ряд доработок - GOAL-карты (показатели, поручения, стандарты), в перерывах вы можете посмотреть, что они из себя представляют… Позволяют повысить качество постановки целей, проследить привязку целей компании к целям сотрудника, продублировать эту привязку таким образом, чтобы повысить вероятность их достижения. Фактически удалось создать систему, которая математически однозначно ставит цели для объектов управления, и, в частности, для сотрудника...."

Полный текст статьи читайте на сайте www.Lityagin.ru   в разделе «Статьи А. Литягина» http://www.lityagin.ru/catalog/element.php?ID=6697

4.    В рубрике «Новости АС GOAL». Функциональные возможности АС GOAL. KPI – модуль.
Предлагаем Вам ознакомится с материалами как KPI – модуль технически реализован в АС GOAL.
Вы можете познакомиться с картинкой АС GOAL  с комментариями описывающей KPI –модуль -  http://www.lityagin.ru/as_goal/modules.php#kpi

Функциональные возможности KPI-модуля АС GOAL.
1.    Расчет комплексного (по всем показателям) выполнения плана на любую дату и период
2.    Автоматический и объективный расчет коэффициента результативности сотрудников
3.    Отслеживание процента выполнения плана по любому показателю (KPI)
4.    Возможность построения KPI-карт на Компанию, Подразделение, Отдел
5.    Возможность построения рейтинга результативности сотрудников находящихся в непосредственном подчинении
6.    Возможность самостоятельно создавать Отчеты по любым сотрудникам, показателям, для периодической рассылки по заданным адресам
7.    Встроенная библиотека показателей (KPI)
8.    Возможность изменения набора показателей должности во времени (при сохранении истории)
9.    Возможность задать различные функции интерпретации KPI: «чем больше, тем лучше», «чем меньше, тем лучше», «коридорная» и и.д.
10.    Возможность создавать «заглушки» - «не более чем …», «не меньше чем …»

Рекомендуемые  ссылки
Пример экрана с комментариями KPI – модуля  - http://www.lityagin.ru/as_goal/modules.php#kpi
Все модули АС GOAL (KPI, SMART, STANDART и BONUS)  http://www.lityagin.ru/as_goal/modules.php
Экспресс-консалтинг по АС GOAL - http://www.lityagin.ru/as_goal/express-consulting.php

5.    Наш календарь.
18 апреля – Открытый семинар по АС GOAL в офисе компании GOAL.
Для Собственников, Директоров и Лидеров проекта. Продолжительность с 15.00 до 18.00.
Для регистрации пришлите, пожалуйста, Ваши контактные данные на e-mail gna.goal@gmail.com

22 апреля  - Skype – семинар с А. Литягиным.
Продолжительность с 12.00 до 13.00
Для участия необходимо установить программу Skype – www.skype.com и зарегистрироваться в ней.
Для регистрации пришлите, пожалуйста, Ваши контактные данные на e-mail gna.goal@gmail.com

Календарь региональных проектов - http://www.lityagin.ru/trainings/
23 – 24 мая г. Алма-ата, Казахстан «Оптимизация оплаты. Оклады. Премии».
5 – 6 июня г. Иркутск «GOAL-технология Целевого Управления».

Календарь корпоративных проектов - http://www.lityagin.ru/trainings/
22 – 25 апреля г. Казань «Фирма Смайл» GOAL-Школа Целевого Управления
Оставить заявку на региональный или корпоративный семинар Вы можете здесь – gna.goal@gmail.com  

В рубрике «Акции, поздравления, новости» - Подарок!

Всем подписчикам нашей рассылки мы предоставляем 5% скидку на наши продукты.
Для получения скидки, при заказе просто укажите дату выхода нашей рассылки и Вы получите 5% скидки на
Учебные и Справочные CD  - http://www.lityagin.ru/catalog/section.php?ID=177
Автоматизированную Систему GOAL – http://www.lityagin.ru/as_goal/
Семинар «GOAL – Школа Целевого Управления» - http://www.lityagin.ru/trainings/goal_sh.php

До встречи в следующей рассылке!