| Декабрь 2010 → | ||||||
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
6
|
7
|
9
|
10
|
11
|
12
|
|
|
14
|
15
|
16
|
17
|
18
|
19
|
|
|
21
|
22
|
23
|
24
|
25
|
26
|
|
|
27
|
28
|
29
|
30
|
31
|
||
За последние 60 дней ни разу не выходила
Сайт рассылки:
http://www.легист.рф/
Открыта:
07-12-2010
Статистика
0 за неделю
Сам себе адвокат!
В период кризиса большинство предприятий, организаций и фирм, чтобы сохранить предприятие действующим и работоспособным, стараются сократить свои затраты, и в первую очередь это касается затрат на содержание персонала. Сокращение рабочих приводит к определенным затратам для работодателя. Поэтому во избежание этих затрат, работодатель идет на нарушения трудового законодательства. Для того, чтобы не стать жертвой незаконного сокращения, необходимо знать условия сокращения по трудовому законодательству.
Рассмотрим основные этапы сокращения. Во-первых: Руководитель рассматривает внутреннюю структуру органов предприятия и принимает решение о сокращении должностей или структурных подразделений. Справка: Сокращение численности подразумевает уменьшение количества самих работников, а сокращение штата - это исключение из штатного расписания тех или иных должностей. После того, как было принято решение о сокращение штата, создается новое штатное расписание, которое утверждается приказом. Порядок внесения изменений в штатное расписание законодательно не регламентируется, однако, штатное расписание должно быть оформлено в соответствии с требованиями Постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», унифицированная форма № Т-3. Важно помнить, что вновь созданное штатное расписание вводится в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через два месяца. Во-вторых: Издается приказ о сокращении штата, формируется список сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе. Согласно ст. 179 ТК РФ работодатель должен оставить на предприятии те кадры, которые обладают большей производительностью труда и квалификацией. Если у нескольких сотрудников данные показатели равны, то предпочтение отдается: - семейным (при наличии двух или более иждивенцев); - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; - инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. На основании ч. 2 ст.180 ТК РФ, администрация обязана предупредить персонально и под роспись каждого работника, попадающих под сокращение, о предстоящем расторжении отношений не менее чем за два месяца, следовательно, в течение этого срока для работника должны сохраняться прежние условия труда, т.е. его должность и заработная плата. Поэтому приказ о сокращении штата (о внесении изменений в штатное расписание) хотя и издается за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. Например, если предполагается уволить работника с 1 июня, то приказ о сокращении штата издается не позднее 1 апреля, с формулировкой «сократить должность с 1 июня». При отказе сотрудника поставить подпись следует составить акт, в котором будет отражен указанный факт. Также необходимо письменно предупредить выборный орган первичной профсоюзной организации, приложив копии приказа о сокращении численности или штата работников и соответствующего решения руководителя. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, руководитель предприятия обязан письменно уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Обязанность письменного уведомления нашла свое отражение в Определении Конституционного суда РФ от 15 января 2008г. №201-О-П. К критериям массовости относятся: - сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: - 50 и более человек в течение 30 календарных дней; - 200 и более человек в течение 60 календарных дней; - 500 и более человек в течение 90 календарных дней; - увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. Критерии приведены в п.п. "б" и "в" п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу. Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая либо нижеоплачиваемая. При решении данного вопроса необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу ( п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с изм. от 28 декабря 2006 г.); п. 3 ст.81, аб. 1ст.180 ТК РФ; аб. 2 п. 1 ст.81 ТК РФ). Если у работодателя есть «заменяющие» вакансии подходящие вас по состоянию здоровья, а он вас не оповестил, то смело можете обращаться в суд. В-третьих: Аттестация. После того, как руководство компании приняло решение о сокращаемых должностях, возникает вопрос: «С кем же из сотрудников расстаться?» Вот тогда для принятия решения результаты аттестации и пригодятся. Быстрее всего под сокращение попадут те работники, которые «не прошли» аттестацию, т.е. не могут соответствовать занимаемой должности и не способны в силу своей квалификации выполнять трудовые обязанности. А как же быть, если в компании не проводилась аттестация? Тогда, в ход идут все заслуги работника: поощрения, благодарности, премии и т.д., которые можно подтвердить документально (например, служебная записка). Это и будет прекрасным доказательством высокого профессионализма. На заметку: В России не существует единого нормативного правового акта, который регламентировал бы вопросы аттестации, поэтому, большинство компаний самостоятельно разрабатывают документы для регламентации процедуры, исключением являются предприятия и организации промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Важным моментом является наличие всех должностных инструкций на момент проведения данной процедуры. В случае их отсутствия суд может признать результаты мероприятия недействительными. Аттестация проводится в форме письменного тестирования, экзамена, собеседования либо в иной форме, в зависимости от особенностей профессии человека. После обсуждения результатов комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе путем открытого или тайного голосования. В случае если человек не соответствует занимаемой должности и объективно неспособен в силу квалификации выполнять трудовые обязанности, работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником на основании п. 3 ст. 81 ТК РФ. Работник в свою очередь имеет право обжаловать решения аттестационной комиссии и работодателя в предусмотренном законом порядке. Согласно ст. 391 ТК РФ он может обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора. Если допустить, что в компании работают одни профессионалы, то определить кандидата на увольнение становится все равно возможным, согласно ст.179 ТК РФ. Эта статья позволяет работодателю оставить тех сотрудников, которые попадают под защиту Трудового кодекса, вот этот список (ст. 261 ТК РФ): - беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и лица, воспитывающие детей без матери; - работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них единственным источником средств к существованию); Справка: иждивенцами работника признаются несовершеннолетние дети, а также взрослые, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; - сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание; - а также те, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Под какую бы категорию Вы бы не попадали, знайте, работодатель вправе самостоятельно определять круг лиц, подлежащих увольнению. Такое право ему дает п.10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ», а также помните, что каждый из Вас может оспорить решение работодателя о сокращении в судебном порядке. В-четвертых: Расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно и до истечения двухмесячного срока. Однако в этом случае потребуется его письменное согласие, а компания все равно должна будет выплатить компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть законодательно работник защищен от произвола работодателя. Согласно ст. 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. В день увольнения с работником производится окончательный расчет. Ему перечисляется зарплата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованные отпуска и выходное пособие в размере среднего месячного оклада, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. В заключение: Сократить за один день работников не удастся. На это потребуется как минимум два месяца. В случае же согласия сотрудников покинуть должности раньше, руководству все равно придется выплатить им оклад и различные компенсации. Трудовой кодекс никто не отменял, и при нарушении буквы закона работник может обратиться в суд для восстановления своих прав и выплаты денежной компенсации. Статья опубликована в апреле 2010 г. |
| В избранное | ||
