Практическая психология для успеха. Центр Синтон (г.Москва)

В этом выпуске:

Как измерить эффективность тренинга? (часть 1) Статья ведущего Дмитрия Устинова для специализированного журнала «Интертренинг». В статье разбирается технология эффективности и критерии успешности тренингов. Предназначена для рефлексирующих участников, глубоко интересующихся тренингами, а также для ведущих и преподавателей.

Новости Московского Синтона. Чтобы регулярно получать РАСПИСАНИЕ ТРЕНИНГОВ и держать руку на пульсе, рекомендуем ПОДПИСАТЬСЯ на еженедельную рассылку новостей.

Дни Открытых Дверей состоятся 23 февраля и 9 марта в 19.30 на Первомайской.

Начинающиеся в ближайшее время тренинги:

Синтон-программа:

Базовый тренинг: мастерство коммуникации — 16 февраля

Мир души: управление собой — 04 марта

Успешный человек: достижение целей — 03 марта

Любовь, дружба, семья — 04 марта

Приложения к Синтон-программе:

Логический анализ текста — 02 марта

Путь Джокера — 19 февраля

Здравствуй, Дистанция! — 21 февраля

Полет — 21 февраля

Как испытывать удовольствие от жизни на собственной шкуре — 27 февраля

Золотые ключи: искусство аутотренинга — 04 марта

Тренинг уверенности — 07 марта

Мастерская лидерства и риторики:

Искусство речи: риторика и ораторское мастерство — 07 февраля

Победители: психология влияния — 10 февраля

Креативность и остроумие в речи — 10 марта

Лидер и харизма — 17 марта

Центр современных НЛП-технологий:

Организация эффективного мышления — 13 февраля

Креативность: технология творческого мышления — 15 февраля

НЛП – практик: Речевые стратегии НЛП — 16 февраля

Юморология или Как стать интересным человеком — 06 марта

НЛП – практик: Базовые техники НЛП — 09 марта

НЛП – практик, интенсив — 28 апреля

Центр карьеры и бизнеса:

Тренинг эффективного управления персоналом — 10 февраля

Карьера: Как найти любимое дело и компанию своей мечты — 11 февраля

Карьера: Как найти и получить хорошую работу — 18 февраля

Карьера: Как построить карьеру. Как совместить работу и жизнь — 25 февраля

Тренинг тренеров: технология ведения группы — 17 марта

Мужчина и женщина:

Стервология — 1 ступень — 10 февраля

Мужчины и женщины: сексуальное творчество — 16 февраля

Мастер знакомств — 20 февраля

Нам хорошо вдвоем: Долго и счастливо — 24 февраля

Как влюбить в себя любого (любую)? — 26 февраля

Телесноориентированные тренинги:

Аплодисменты — 08 февраля

Тренинг красоты и здоровья: Сам себе скульптор — 13 февраля

Зов джунглей — 16 февраля

Инсайт — 02 марта

Тренинги для детей и родителей:

Родители и дети: искусство жить вместе — 15 марта

Эксклюзивные проекты:

Синтоновский зимний фестиваль в Египте — 21 февраля

Я — моя Любимая — 20 февраля

Игровое пространство: актерское мастерство для жизни — 22 февраля

Школа Достигатора: Харизма — 24 февраля

Ваш уникальный имидж — 03 марта

Школа макияжа и прически — 03 марта

Ваш имидж: от образа к стилю — 11 марта

Как измерить эффективность тренинга?

Дмитрий Устинов, психолог, тренер
www.ustinow.ru

Любой тренинг существует для результата, эффекта, пользы для участников. Однако, оценка эффективности - одна из самых сложных задач в этой области. Как, чем и в чем измерить? Что дал участникам данный тренинг? Что он в них изменил? Как он сделал их жизнь лучше? Чему научил? Над задачей оценки результатов многие ведущие тренингов постоянно задумываются,  работают (а иногда сталкиваются!).

К сожалению, нельзя сказать, что у тренеров и заботящихся о результате участников хорошо получается оценить эффективность тренинга. Более того, многие тренеры знают, что оценка результативности тренинга – это самое тонкое место. Легко сказать до тренинга заказчику (или самим участникам), что тренинг повысит личностный уровень участников, мастерство продаж, результативность презентаций, эффективность переговоров, но трудно ответить на законные вопросы:

- А как я это узнаю?

- В чем это измеряется?

- Какой предполагается материальный результат?

И еще труднее предъявить искомый результат этим заинтересованным лицам после тренинга.  Зачастую дело обстоит так, что тренеры даже и не берутся оценивать результаты. И, еще чаще, этими результатами сами неудовлетворенны.  К примеру, одна из лучших тренеров женского пола регулярно рыдает у автора статьи на плече, страдая о малой пользе своих тренингов (очень хороших, кстати). Сказывается женская мнительность.

Надо сказать, что тренинговая психология вплотную занимается этим вопросом и даже написаны десятки диссертаций на тему оценки тренингов, но проблема в том, что теория и практика это «две большие разницы». В психологии не выработано абсолютно четких, простых и применимых на практике критериев оценки. Как и в любой гуманитарной области, измерить результативность весьма сложно, в отличие от точных наук и техники. «Человековедение» – это не физика, где можно измерить массу, давление, разницу в весе, силу удара, прочность материала, силу тока, напряжение, сопротивление. Человека измерить сложно.

Конечно, идеи для этого измерения в психологии есть. К примеру, берется контрольная группа "до", "после" - и проводится сравнение итогов тестирования. Или дается задание-испытание  группе до и после. Но эти методы громоздки и подходят опять-таки для точных дисциплин с четкими физическими величинами и хорошей повторяемостью результатов. А для человека они подходят гораздо меньше, потому что человек существо само по себе малоизмеримое, непостоянное и капризное. И действительно, задумайтесь:

Как измерить характер?

Чем оценить счастье?

В чем измерить личностный уровень?

Как сравнить, кто лучше?

В чем сила, брат?

И, если сила в правде, как эту правду измерить?

Правильно, попытки ответить на эти вопросы есть. Но даже в результате многочасового психологического тестирования вырисовывается очень субъективная истина, которую надо трактовать со специалистом и все вновь сводится к субъективной оценке самого специалиста, а не точной, объективной оценке. И, уверяю вас, сколько специалистов, столько будет и разных трактовок одного и того же результата тестирования.

И хотя точных приборов для измерения эффективности пока не существует, оценивать результаты тренинга необходимо для самих тренеров, для того, чтобы держать уровень тренинга и совершенствовать его. А также и для рефлексирующих участников и заказчиков, которым не все равно, во что они инвестируют время и деньги. На эти категории читателей и рассчитан этот материал, в котором автор дает свои ответы на этот вечный вопрос:

В чем сила тренинга и как измерить его результативность?

Эмоциональный результат и мастерство

Поделюсь личными критериями и выводами на основании своего многолетнего уже опыта ведения тренингов и семинаров. Для тренеров и организаторов будет полезно оценить свои тренинги с помощью этой системы и сделать выводы. Для участника полезно оценить тренинги, которые он прошел, для получения дополнительного посттренингового опыта и для учета этого опыта при выборе следующих тренингов.

Любой тренинг можно оценить по двум "осям" (вспоминаем математику). По оси "У" - эмоциональный результат тренинга, по оси "Х" – мастерство участников по итогам тренинга, содержательный, навыковый результат.

Эмоциональный результат - это душевный след, яркость тренинга, его эмоциональная насыщенность, количество переживаний (позитивных и негативных). Это наполнение энергией жизни, внутренняя сила для свершений, подзарядка личностных батарей. Это может быть, даже эйфория, восторг, переполняющая любовь к миру и людям по окончании тренинга, общий эмоциональный фон, полученный после него. Этот результат дает силы, ресурсы, энергию для жизни. При хорошем эмоциональном результате участники получают запас личной энергетики, внутренний мотор, огонь и желание жить и работать, получают дополнительное стремление  преодолевать свою лень и страхи, реализовываться в жизни, добиваться успеха.

Тренер и сами участники могут оценить этот результат по эмоциональному состоянию участников в конце тренинга. Это можно оценить по огню в глазах, по живости реакций, уровню адреналина в течение тренинга, по тому, что называется атмосферой, преобладающим эмоциональным фоном в группе. Когда-то этим результатом будет являться желание изменить свою жизнь, найти новое дело, решиться на новые отношения, сделать смелый шаг к важному новому.

И, как следствие, результатом тренинга будет являться уже изменение качества жизни после тренинга. Например, я знаю, как после сильных в эмоциональном плане тренингов люди женились, разводились, находили другую работу, уходили со старой, меняли город, переезжали за рубеж… Конечно, трудно сказать, насколько эти изменения во благо. И точно можно сказать, что не все их окружение было довольно такими результатами тренингов, но ответственность за свою жизнь всегда только на самом человеке. И только он может решить, что такое хорошо, что такое плохо, когда дело касается его единственной (по непроверенным сведениям) жизни на этой планете.

Эмоциональный результат складывается из нескольких факторов:

Личная энергетика тренера. Его умение зарядить группу своей включенностью,  собственной эмоциональной заряженностью и погруженностью в тему и процесс преподавания. Хороший тренер сам увлечен своей темой. Она для него самого интересна, жива, сам тренер к ней неравнодушен, и это аудитория чувствует, и сама заряжается этой темой. Хороший тренер умеет заводить группу даже на скучноватые, сложные, с виду малоинтересные темы и задания. Хороший тренер может удержать внимание в течение всего тренинга. Хороший тренер может  завести даже уставшую в конце тренинга аудиторию. Хороший тренер может заставить участников вкладываться в обучение на все сто.

Энергетику можно сравнить с музыкой. Любимые песни поднимает нам настроение, заряжают мажором, или умиляют до слез лиричностью, музыка дает энергию на великие свершения или заставляет задуматься о вечном. Те, кто начинает утро с зарядки, хорошо знают, что лучший результат от зарядки именно в сочетании с бодрящими хитами и ритмами. А те, кто заменяет зарядку только  мощным музыкальным центром, знают, что это все равно работает на поднятие настроения. В любом случае, хорошая музыка не оставляет равнодушной, как и хороший преподаватель.

И наоборот. Как музыка бывает грамотно сделанной, но бледной и невыразительной, так бывают тренеры умные и глубокие, но не обладающие личной энергетикой. Такой тренер скорее усыпляет аудиторию и хорошо, если это компенсируется чем-то другим. Но именно об эмоциональном результате тут говорить уже не приходиться.

Моя рекомендация практикующим тренерам, а также не только тренерам, но и преподавателям, учителям, лекторам и любым ораторам. Поскольку собственную энергетику изнутри себя оценить очень сложно, запишите фрагмент своего живого тренинга на видео и посмотрите свежим взглядом. Именно свежим взглядом - как на нового, незнакомого человека. И при этом просмотре постоянно задавайтесь по ходу вопросами:

- Заряжает ли меня этот человек?

- Увлекает ли меня его энергетика?

- Интересно ли мне его слушать?

- Держит ли он мое внимание?

- Хочу ли я к нему пойти на тренинг?

А для начинающих преподавателей и тренеров такая репетиция просто необходима – с виртуальной аудиторией перед камерой или с доверенными лицами. Видеокамера дает приближенный к истине взгляд на то, как вы говорите, как держитесь и живете на сцене, насколько от вас можно почувствовать энергетику. Выступите или покажите фрагмент перед опытными товарищами и узнайте их мнение на этот счет, и попросите их сказать только правду и ничего, кроме правды. Найдите возможность получить обратную связь от авторитетного для вас специалиста, тренера, преподавателя. В результате, имея представление о вашей реальности и зная свой стиль подачи материала, вы уже сможете добавить, усилить, выглядеть ярче.

Для участников же, чтобы оценить энергетику тренера, будет полезно познакомиться с фрагментом тренинга на ознакомительной встрече или начале тренинга и ответить себе на эти же вопросы:

- Интересен ли он мне как личность?

- Увлекает ли меня его речь?

- И готов ли я слушать этого человека двадцать часов подряд?

И если «да», то все в порядке, переходите к следующему пункту нашей статьи. Если «нет», переходите тем более.

Актуальность тренинга. Если темы тренинга и его практические задания «цепляют» группу, являются актуальной для нее, задевают за живое, то это еще один вклад в эмоциональный разогрев и атмосферу на тренинге. Если тема интересна и актуальна, то любой участник из скептика превращается в активиста и работает на тренинге как коммунист на субботнике. Актуальность тем тесно связана с социальным состоянием общества, его ценностями. Наиболее актуальные темы в настоящее время для нашего общества, к которым сводятся большинство наиболее востребованных тренингов и семинаров, в порядке актуальности:

1. Развитие личного мастерства, выживание и успешность в социуме: умение руководить, управлять, влиять, ораторское мастерство, переговоры.
2. Организация и конкурентоспособность бизнеса, умение делать деньги.
3. Умение жить счастливо, справляться со стрессами, личностный комфорт.
4. Умение строить отношения, любовь, сексуальность.

Мотивирование участников. Но просто актуальности тем тренинга мало. Важно умение мотивировать участников на работу на тренинге. Даже зная темы тренинга, участники, как правило, мало представляют их значение и как это может работать на их жизнь. А если и представляют, то зачастую представляют поверхностно, на уровне общих слов и абстрактных понятий. Хороший тренер умеет так развернуть конкретную тему, что она становится чуть ли не смыслом жизни и спасением человечества от всех бед. Хороший тренер умеет поднять значимость темы, что она становится для группы суперважной, хотя только что об этом участники могут даже и не думать.

Неопытный тренер мотивировать не умеет или делает это слабо, полагая, что и так все очень интересно и что, раз люди пришли, значит, они должны сразу включаться в активную работу. В результате он удивляется, почему же этого не произошло и испытывает острое чувство профессиональной несостоятельности от того, что люди не увлечены темой, отвлекаются, позевывают, ждут обеденного перерыва, не испытывают особого интереса и вяло работают.

Обычно самая слабая мотивация участников существует на корпоративных, ведомственных, закрытых (а не открытых) тренингах. Поскольку зачастую участников туда добровольно-принудительно загоняет руководство. И кто-то в коллективе считает, что и так все умеет, другие, что тема не стоит того, чтобы тратить на это время, третьим просто лень, четвертые скептики по жизни, пятые просто «тормоза», у шестых дел по горло и вообще не до тренингов. В этой ситуации без дополнительной мотивации проводить тренинг просто противопоказано.

Поэтому тренерам и преподавателям я рекомендую, использовать, как лучший способ мотивации, метод проблематизации. Заключается он в том, что каждую новую тему тренинга вы начинаете с постановки проблемы. А именно, с развертывания картинки о том, как сейчас делают многие люди, и как это плохо у них работает. С рассказа, как сейчас неутешительно обстоят у них дела, как все не получается. Как это отражается на их жизни, какие проблемы они с этого имеют, и как это лишает их новых возможностей. Постановка проблемы не должна быть очень затянутой, но должна быть абсолютно убедительной, с примерами, и даже со сгущением красок ради усиления эффекта, так, чтобы аудитория прониклась значимостью этой проблемы.

Как результат мотивации, у слушателей появляется желание учиться, сделать лучше, сильнее, исправить старое, добиться, наконец, нового. Результатом проблематизации является усиленное внимание к поднятой тренером тематике и желание изучать эту тему. Это и есть мотивирование участников на учебу. Когда почва для новой информации подготовлена, собственно содержание воспринимается гораздо лучше и усваивается уже с гораздо более высоким «КПД».

Если вы в роли участника, то для вас умение ведущего мотивировать на работу группу  проявляется сразу в течение первых минут (в крайнем случае, десятков минут) общения тренера и группы. Для вас это умение тренера будет выражаться в формировании повышенного интереса к теме. Если все в порядке, то вы уже в первые полчаса почувствуете, насколько важна заявленная тема, насколько она для вас ресурсна, появится желание изучать и становиться мастером. И, если вся группа испытывает подобный энтузиазм, это уже хороший первый шаг для успеха тренинга.

Сила группы. Этот фактор впрямую влияет и на эмоциональную и на содержательную, учебную составляющую успеха тренинга. Под силой группы мы понимаем комплекс таких внутренних качеств ее участников, как личностный потенциал, интеллект, восприимчивость, обучаемость, способность к росту и изменению. Не все зависит в тренинге от ведущего.

Анекдот на эту тему. Порт. Бригада маляров красит корабль. Приходит начальник порта принимать работу. Смотрит, а корабль покрашен только с одной стороны. Он с удивлением и возмущением находит бригадира:

- Почему корабль покрашен только с одной стороны? Что такое? Почему?! Что Вы себе позволяете?!

- Ну, как, все по договору...

- Как по договору? По какому договору? Не может этого быть! Почему с одной стороны!?

- Все по договору…

- Как по договору!? По какому договору!? Давайте договор!

Поднимают они, наконец, договор, и бригадир читает:

- Ну, вот же. Все по договору. Вот здесь так и написано. Бригада маляров с одной стороны… Начальник порта с другой стороны… Все по договору…

Так и на тренинге. Ведущий красит корабль со своей стороны. Участники – со своей. И эффективность тренинга во многом зависит от самой группы, тренинг – игра командная. При этом любая группа неоднородна по составу. Одинаково сильных составов не бывает, как не бывает одинаковых людей. Любую группу, как и любой коллектив, можно, с долей условности, распределить по некой шкале по силе-слабости. Вверху этого рейтинга находятся лидеры группы, неформальные вожаки, самые активные и продвинутые участники тренинга. Внизу «слабое звено», самые пассивные, заторможенные, иногда откровенно «замороженные» участники. Посередине находится «среднее звено», пятьдесят на пятьдесят. «Среднее звено» - это участники, неплохо работающие на тренинге, но только если все условия для их обучения  сложились. Это участники в коллективе, превосходящие слабых, но уступающие лидерам.

При этом каждая группа имеет свое лицо и свою силу в сравнении с другими. В некоторых группах мало лидеров, много «тормозов» и эффективность работы в ней ниже, чем в другой группе, где сильных участников больше, а слабых меньше. В целом сильной группе все темы, задания, упражнения проходят сильнее, в слабой – наоборот. Если вы участник, то сильная группа это счастье и вдохновение, это возможность ориентироваться на лучших, возможность подтягиваться к высокой планке. Сильная группа интересна сама по себе, она заряжает и ведущего и сама себя на новые подвиги, на то, чтобы прыгнуть выше головы, в сильной группе происходят открытия и прорывы. Лучшие участники становятся объектом для подражания, группа всегда учится не только у ведущего, но и на своих же лидерах. И, вследствие этого, в сильной группе наиболее внушителен упомянутый эмоциональный (и учебный) результат. А слабая группа - это проблема для ведущего, это балласт для немногих сильных участников, это снижение эмоциональности и качества тренинга.

К сожалению, повлиять на силу группы ведущий тренинга почти не может. Это как повезет. Можно, конечно, устраивать кастинг, но в реальности так практически не бывает, и в группе участвуют и сильные и слабые. Единственная возможность повлиять на силу группы, это  отсеивание откровенно тормозящих работу группы участников. Тренер несет ответственность за качество тренинга, и если уже стало очевидным, что какой-то участник тянет всю группу вниз, тренер имеет право применить свою власть и удалить его. У меня это бывает, к счастью, редко, но такое право я за собой оставляю.

Удаление возможно в случае, когда участник явно выбивается из русла, существенно тормозит, мешает, находится не в теме, имеет личные проблемы и неадекватное поведение, хронически раздражает или отвлекает товарищей по группе. В этом случае с ним стоит в перерыве, без лишних глаз поговорить и попросить вести себя по-другому. Если участник не внемлет, я уверен, что тренер обязан, ради всей группы, пожертвовать им. Бывает, что участник находится в измененном состоянии сознания, по-простому говоря, «под мухой», это тоже повод освободить от него коллектив.

Мне, как тренеру, дает силы на такое непопулярное решение, следующее размышление. Я, конечно, могу простить откровенную неадекватность и балласт, но я задаю себе вопросы: «Хотел бы я сам с ним работать вместе в паре, тройке, микрогруппе? Будет ли мне интересно с ним работать? Будет ли мне от этого польза? Посетят ли меня какие-то чувства, кроме разочарования от общения и работы с ним?» Каждый участник имеет право за свои же деньги работать с сильными, как минимум, вменяемыми и настроенными на работу людьми и  тренер обязан помочь ему в этом.

Если группа на тренинге явно дифференцирована по силе, тренер часто стоит перед следующим выбором. На кого рассчитывать по уровню сложности тренинга - на сильных, или на слабых, или на средних? На всех сразу – нереально. То на одних, то на других – глупо и нелогично. Давать сложные задания для лидеров, перестанут справляться слабые. Рассчитывать на слабых – будет неинтересно лидерам. И это действительно бывает проблемой для тренера. Я рекомендую ориентироваться на наиболее многочисленное звено между сильными и средними, захватывая так больше участников по количеству. Тогда и сильные будут при деле, и средние смогут подтягиваться. И в какой-то степени слабыми придется жертвовать, как самыми неперспективными. Се ля ви. Такова жизнь. Впрочем, есть категория психотерапевтических тренингов, где есть смысл быть именно слабыми, тогда вы больше всего внимания от ведущего и получите. Так что всему свое место и время.

Если вы участник и уж так случилось, и вам неинтересно в слабой группе, возьмите себе дополнительное задание - помогать тем, кто не тянет. Дополнительное задание - становится, в какой-то степени, помощником ведущего. Брать на себя лидерские функции, быть лучшим, быть примером и объектом для подражания. Если вы такой лучший не единственный, то ваша общая активность вполне может скомпенсировать пассивность других.  Если вы в сильной группе – радуйтесь и стремитесь соответствовать уровню.

Мы рассмотрели вертикальную ось в приведенной выше системе координат «Х» и «У». Ось «У» - эмоциональный результат тренинга, зависящий от нескольких рассмотренных факторов. Далее рассмотрим другую ось, ось «Х» - умения, навыковый результат по итогам тренинга, собственно мастерство участников по итогам тренинга.

Продолжение следует…