| ← Апрель 2022 → | ||||||
|
1
|
2
|
3
|
||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
|
11
|
12
|
13
|
14
|
15
|
16
|
17
|
|
19
|
20
|
21
|
22
|
23
|
24
|
|
|
25
|
26
|
27
|
28
|
29
|
30
|
|
За последние 60 дней ни разу не выходила
Сайт рассылки:
http://www.voxru.net
Открыта:
02-08-2000
Адрес
автора: media.vox-owner@subscribe.ru
Статистика
-1 за неделю
Глас Рунета - Психология дистанта
Здравствуйте, уважаемый читатель. Уход от традиционных и внедрение дистанционных форм труда создает условия для роста тревожности, коммуникативных и личностных проблем, кризиса профессиональной ориентации и мотивации. Страх и тревога являются весьма распространенными эмоциями, сопровождающими жизнь человека в различных жизненных и рабочих ситуациях. Будучи негативными переживаниями, они могут существенно снижать качество жизни человека и негативно влиять на эффективность его деятельности. "Глас Рунета" провел исследование зависимости между уровнями профессиональной мотивации, организационной лояльности и уровнями ситуативной, личностной тревожности. В онлайн-тестировании приняли участие 1230 специалистов российских компаний от 24 до 55 лет, имевших за последние 2 года (то есть, с начала ввода анти-ковидных ограничений) опыт дистанционной (удаленной) работы. С помощью психологических тестов (Ч.Д.Спилбергера-Ю.Л.Ханина, А.А.Реана, Л.Портера), валидность которых подтверждена экспериментально, было установлено, что между уровнями личностной и ситуативной тревожности существует положительная зависимость. У сотрудников с повышенным уровнем личностной тревожности (как фундаментальной характеристики) с наибольшей вероятностью проявляется повышенный уровень ситуативной тревожности (как динамической характеристики). Однако влияние тревожности на интересующие работодателя характеристики сотрудников не симметрично: - Низкая трудовая мотивация (слабая ориентация на достижение) обусловлена, в первую очередь, высоким уровнем личностной тревожности и, во вторую очередь, уровнем ситуативной тревожности. - Тогда как снижение уровня организационной лояльности обусловлено, прежде всего, ростом ситуативной тревожности и практически не зависит от уровня личностной лояльности. Отрицательное прямое влияние ситуативной тревожности на трудовую мотивацию отчасти компенсируется условиями, в которых проходила удаленная работа сотрудников. Заметный рост уровня ситуативной тревожности (и снижения трудовой мотивации) имеет место в течение первого месяца перехода с привычного на удаленный режим работы. Затем, по мере роста времени работы на удаленке (и при соответствующих мерах стимулирования, принимаемых работодателем) уровень трудовой мотивации может вернуться к обычному. Если работа на удаленке превышает адаптационный («шоковый») период в 1 месяц и длится до 1 года, то она начинает восприниматься сотрудниками с более позитивной стороны и усиливает желание иметь в будущем возможность дистанционной работы. И чем позитивнее такая оценка – тем сильнее желание работать удаленно. В группе тестируемых сотрудников, имеющих опыт работы на удаленке, 61% считают дистант лучше традиционного формата работы и хотели бы иметь возможность удаленной работы в будущем. Еще 13,8% несмотря на негативное отношение к дистанционной работе, все-таки хотели бы иметь такую возможность в будущем. Только 11,4% сотрудников опыт удаленки не понравился и они не хотят иметь такой опыт в будущем. При продолжительном периоде удаленной работы возможно снижение организационной лояльности в связи с утратой корпоративной идентичности. Среди протестированных сотрудников, желающих иметь возможность удаленной работы в будущем, движущим мотивом является работа в домашней обстановке (52,9%) при минимуме очных контактов с коллегами и начальством (37,5%). Напротив, среди протестированных сотрудников, не желающих иметь возможность удаленной работы в будущем, основной претензией к удаленке является отсутствие «живого общения (78,6%) и «рабочей» обстановки (64,3%), а также дефицит «впечатлений» (35,7%). В ситуации, когда работа в удаленном режиме перестает восприниматься как временная санитарная мера, происходит разрушение организационной лояльности - большинство сотрудников еще готовы повышать производительность своего труда, но уже не готовы работать сверхурочно, так как границы рабочего времени оказываются размыты, а регламентирующие рабочий процесс требования и инструкции утрачивают воздействие. В такой ситуации противники удаленной работы предпочитают говорить скорее о психологической неспособности организовать и настроить самих себя на полноценную работу (57,1%). В качестве обязательных условий удаленной работы они называют поддержание неформальных связей в коллективе: чаты, поздравления коллег, совместные мероприятия онлайн (50,0%), организацию клубов по интересам: йога, изучение иностранных языков, диетолог, фотография (42,9%). Напротив, сторонники удаленной работы видят основную проблему в недостатке технических возможностей организовать полноценное рабочее место (40,0%). В качестве обязательных условий удаленной работы они называют помощь при организации рабочего места, оплате расходных материалов, компенсации расходов на интернет, электричество (67,3%), обучающие онлайн семинары, тренинги (41,3%).
По итогам последнего розыгрыша призов победителями стали: Поздравляем! Следующий розыгрыш призов состоится 30 апреля 2022 года.
НОВЫЙ ОПРОС: "Коммуникации и омниканальный опыт"
Чтобы принять участие в данном исследовании Вам нужно пройти по следующей ссылке: https://anketolog.ru/s/622707/HcWOtNsf Если указанная ссылка не открывается, скопируйте ее в буфер обмена, вставьте в адресную строку браузера и нажмите ввод.
Публикация результатов наших исследований разрешена и всячески приветствуется, при условии, что Вы не забудете упомянуть проект "Глас Рунета" в качестве источника.
|
| В избранное | ||
