Приветствую Вас, уважаемый подписчик!

С Вами Тимур Асланов и рассылка «Секреты управления отделом продаж».

Сегодня поговорим об адаптации новых сотрудников. Тема важная, потому что, как показывает практика, не во всех компаниях этому уделяется должное внимание. Работа продавца нервная и не очень простая и приходя в новую компанию человек испытывает дополнительный стресс.

Если Вы заинтересованы в том, чтобы люди приходили в вашу компанию работать надолго и работали в ней с удовольствием, конечно, необходимо думать обо всех нюансах и в том числе об адаптации сотрудников.

Хочу предложить вашему вниманию небольшую заметку нашего постоянного автора Анны Ромашкиной как раз на тему адаптации.

Если же Вы хотите получить более обширный прикладной материал по теме найма и работы с персоналом продаж, то я рекомендую Вам приобрести альманах «Найм и мотивация персонала продаж», выпущенный издательским домом «Имидж-Медиа».

Это сборник статей и методических материалов о том, как искать и отбирать сотрудников отдела продаж, как проводить собеседование, как их обучать и вводить в продукт, как контролировать работу и мотивировать на достижение результата и т.д., все. Что необходимо начальнику отдела продаж в ежедневной работе для эффективной работы с персоналом.

Приобрести альманах можно тут -- http://almanahi.ru/sales/5/

Ну а мы перейдем к статье.

Ромашкина Анна,

независимый консультант, г. Москва.

Опыт работы в сфере продаж товаров FMCG и услуг с 1993 года.

                                                            ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ: Как помочь новичку быстро влиться в команду

Так уж вышло, что я сменила довольно много компаний. И на основании своего личного опыта, а также используя мнение многих коллег, начальников и подчиненных, я составила следующие рекомендации, написанные от лица новичка (его «хочу» и «не хочу»), которые помогут ему быстро и грамотно влиться в вашу команду.

Не факт, что нужно использовать все из предложенных ниже советов. Но какая-то их разумная часть – явно не помешает.

Итак.

1. «Ху из мистер Пупкин», или «Адресная книга компании».

Мало кому из нас нравится, когда его в первый же день водят за ручку по кабинетам компании и представляют всем этим людям, лица которых уже на первом десятке начинают сливаться в единую массу. Редко кто может запоминать имена и лица людей с первого раза. Я, например, даже лицо непосредственного начальника могу не запомнить, если увижу его всего пару раз. С сопоставлением имени и внешнего вида – тоже проблема. Я лучше запоминаю и различаю людей по голосам, причем по голосам из телефона. Ну, вот такая особенность мозга.

Также я не хочу, чтобы все одновременно узнали, что я это я. Они-то видят одного человека, им легко запомнить меня и идентифицировать. Я же рискую выглядеть глупо, когда кто-то из них подойдет и назовет меня по имени-отчеству, а я не смогу вспомнить, что вообще его видела.

Я не хочу, чтобы вокруг моего появления в компании была такая шумиха. Ладно, в отделе продаж, том, в котором я буду работать. Но зачем показывать меня в бухгалтерии или на производстве, если по делу реально мы можем столкнуться, дай бог, через год?

Еще я не хочу, чтобы моя фотография с краткой заметкой или вымученным интервью висели на внутреннем сайте или красовались в корпоративной газете в первый же день появления в офисе. Пока я ничем не заслужила такого внимания, да и вообще - могу просто стесняться.

Зато я хочу знать, кто есть кто в организации. Я хочу знать, к кому мне обратиться, чтобы получить канцтовары, веб-камеру или гарнитуру, мобильник. Хочу знать, кто такой это Виктор Петров, с которым я познакомилась на обеде в корпоративной столовой.

Для этого у меня с первого дня должен быть доступ в общей структуре компании, с фотографиями и кратким описанием выполняемой каждым работы. С контактными телефонами, электронными адресами и точным месторасположением каждого из сотрудников. Чтобы я не бегала по этажам в поисках нужного мне человека и не задавала глупых вопросов: «А вы случайно не кладовщик Иванов? Ой, извините»

А вот когда пройдет какое-то время, например пару недель, я тоже буду не против, чтобы мое фото, внутренний мэйл и то, чем я занимаюсь, заняли свое место на страничке сайта компании.

Либо, если другим сотрудникам все-таки хочется знать, кто я такая, то можно заранее, но без моего личного «показа», разослать по компании письмо с моей фотографией, должностью и краткой анкетой. Так и люди будут предупреждены о моем появлении, и я не буду чувствовать себя глупо, переходя с одного этажа на другой, и никого не запоминая при этом. В одной из компаний, где работал мой муж, была такая практика: в первый же день выхода на работу нового сотрудника всем кроме него на внутреннюю почту приходило сообщение о новичке. Сам новичок его не получал, но, разумеется, был о нем предупрежден.

Содержало оно примерно следующий текст:

«Уважаемые коллеги, с ** числа в нашей компании приступает к работе <ФИО>. Трудиться он будет в отделе **, на должности **. В его обязанности будет входить *****. Ранее он занимался *** и *** в компаниях *** и ***.

Родился он в *** году, окончил ***.

Просим всех вас отнестись с пониманием к трудностям вхождения в новый для него коллектив и оказывать ему посильную помощь»

К сообщению прилагался файл с фотографией.

И часто уже в первый день в офисе находились люди, которые учились в том же ВУЗе, родились в том же году, или когда-то работали в тех же компаниях. У новичка находились общие точки соприкосновения со «старичками», и в неформальных беседах он узнавал много полезных вещей о компании и о коллегах, что облегчало процесс адаптации.

2. «Без бумажки ты – букашка» или «План введения в должность»

Прежде всего, я хочу знать, чего от меня ждет компания. Как правило, это описывается сложным скучным бюрократическим языком в должностной инструкции. Так вот - я хочу внятную должностную инструкцию. Далее я хочу видеть план своего развития в фирме. Если фирма ждет от меня чего-то «общего», то я хочу конкретного - как я буду дальше развиваться.

Если компания хочет получить хорошего специалиста, то я хочу знать – что она готова делать для этого:

- какие курсы повышения квалификации,

- какое повышение оплаты,

- какое продвижение в должности она готова мне предоставить и что именно хочет получить от меня, прежде чем выполнит свое обещание.

Я хочу узнать о компании все, что она готова мне рассказать. Для этого я хочу внятный план лекций/обзорных экскурсий либо конкретный список людей, от которых я имею право услышать о той или иной части бизнеса компании.

Я хочу знать, где туалет, кафе, мой начальник, директор, бухгалтер и кладовщик, который выдаст мне канцтовары. И я не хочу приставать с этими элементарными вопросами к пока незнакомым мне сослуживцам и отвлекать их от дела. Хороший вариант: приветственное письмо, содержащее FAQ по вопросам, которые 90% возникнут в первые недели. Потом оно будет использоваться в качестве «шпаргалки», если вдруг что-то забылось.

И самое главное – не нужно вываливать на меня всю информацию в первый же день! Я все равно ее не запомню. Лучше укажите мне путь, где ее можно найти и к кому обратиться. 

3. «Плечо старшего брата» или «Начальник – еще не значит «наставник».

Я хочу, чтобы у меня был наставник, куратор, «старший товарищ» - назовите это как вам угодно. Но это должен быть человек, к которому я могу обратиться с вопросом, - любым, даже с таким, с которым не обратишься к начальнику.

С его помощью я хочу узнать, какие есть традиции в компании, к кому и когда стоит «соваться», а когда - лучше не стоит. Хочу из первых рук получить подтверждение, насколько обещания здесь не расходятся с делом. Насколько компания реально ценит сотрудников. Помогает ли она разделить радость и горе. Ценит ли она тех, кто работает с полной отдачей, или выжимает все соки и просто бросает.

Я хочу видеть глаза того человека, который расскажет мне обо всем. А не глаза «профессиональных лгунов», кем являются половина HR-ов.

Это может быть неформальный лидер компании или отдела. Или один из них, - главное, чтобы он пользовался уважением и доверием у сослуживцев. Тогда и я смогу ему доверять.

Остальные составляющие успешной адаптации новичка в организации, типа готового рабочего места, подробной и понятной должностной инструкции и совпадения реальной ситуации с той, что была обрисована ему на собеседовании, - об этом я даже не буду писать. Это просто должно быть по умолчанию. Иначе – никак.

Особенности адаптации, если новичок – руководитель

Назначение нового руководителя — это стресс не только для подчиненных, но и для самого менеджера. Ведь фактически он выступает в роли человека, идущего со своим уставом в чужой монастырь.

Прежде всего, сотрудники сталкиваются с проблемами психологического характера. Их волнует неопределенность, и, пытаясь ее преодолеть, сотрудники делятся друг с другом своими страхами и домыслами, раздувая проблемы и страхи все больше.

Дальше наиболее «смелые» начинают «пробовать на зуб» новичка. Устраиваются провокации, саботажи, задается масса ненужных вопросов. Новый руководитель может занервничать и начать сомневаться в своем профессионализме. Если менеджер не чувствует в себе достаточной уверенности, не знает с какой стороны взяться за дело и пока еще не пользуется уважением в коллективе, ему будет непросто.

Наиболее распространенные промахи, которые допускают новички, лежат в сфере межличностных отношений. Чтобы завоевать авторитет, руководитель порой прибегает к дешевым трюкам: пытается «подкупить» ведущих специалистов и неформальных лидеров, сулит им покровительство и возможное повышение по службе. Обычно это не приводит к росту авторитета. Скорее наоборот.

С первых же дней работы в компании нужно выбрать правильную линию поведения. Излишне дружественный тон и демонстративное панибратство с подчиненными, в конечном счете, приведут к тому, что вокруг вас соберутся подхалимы.

Большинство проблем возникает из-за недостатка коммуникаций между начальником и подчиненными. Новый руководитель обязан подробно объяснить значение предпринимаемых им шагов. Каждый сотрудник должен понимать, почему нужно работать по-новому. Рассказать о своих взглядах на будущее шеф может на собрании, организовать которое нужно как можно скорее.

Нередко руководитель приходит в уже сложившийся коллектив, со своей структурой и традициями, связями и отношениями. И его стиль работы могут не принять. Прежде чем ломать старую систему, ее надо изучить, и только потом принимать какие-либо решения.

Когда руководитель приходит в компанию со стороны, он, как правило, совершает одну из двух ошибок: быстро пытается изменить систему работы, не успев разобраться в ее специфике или, наоборот, долго вникает в суть дела.

В первом случае, если он не объясняет подчиненным, почему новая система лучше старой, и они саботируют его начинания.

Во втором — когда человек слишком долго разбирается что к чему, боится совершать резкие движения, он сам становится частью системы и никаких изменений не происходит.

Выход: в первые несколько дней новичку следует познакомиться с компанией, изучить текущую документацию, провести собеседования с подчиненными и попросить их кратко написать список обязанностей, которые они исполняют. Затем можно приступать к проектированию изменений, и уже потом, когда вы абсолютно уверены с том, что они необходимы, можно начинать «революцию».

Изменения надо вводить постепенно, иначе новые технологии не принесут желаемого эффекта. В любом случае, пришел ли шеф со стороны или вырос внутри компании, он должен быть лидером и не бояться брать на себя ответственность. Только тогда подчиненные его не отвергнут и будут готовы идти вслед за ним.

=============================================================================

Вот такой материал. Надеюсь, что он будет вам полезен.

Еще раз напоминаю, что приобрести альманах «Найм и мотивация персонала продаж» можно тут -- http://almanahi.ru/sales/5/

Успешных Вам продаж.

Пишите мне: aslanov@image-media.ru

Тимур Асланов,

Главный редактор журнала «Управление сбытом»