Юридическая газета для бизнеса

"СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ"

(электронная версия)

19 июня 2006 г.

вы можете бесплатно ЗАКАЗАТЬ содержание книг 2006 г. «практика увольнений», «личные карточки», «практическая энциклопедия. все по кадрам», «договоры-конструкторы»,демоописание программного продукта «пакет кадровика», прислав запрос на наш электронный адрес

strateg_os@rambler.ru

вы можете бесплатно заказать обсуждаемый ныне в госдуме текст закона о внесении изменений и дополнений в трудовой кодекс рф, прислав запрос на наш электронный адрес.

 1 июня вышел новый релиз программного продукта «пакет кадровика».

мы готовим очередное письмо в трудинспекцию со сложными вопросами применения трудового законодательства на практике. желающие могут присылать свои вопросы – наиболее актуальные мы включим.

ЧИТАЙТЕ В ЭТОМ НОМЕРЕ СТАТЬИ:

ПРАКТИКА УВОЛЬНЕНИЙ ЗА ПРОГУЛ (ФРАГМЕНТ КНИГИ «ПРАКТИКА УВОЛЬНЕНИЙ»)

КОГДА ВАШ ПОДРЯДЧИК (ИСПОЛДНИТЕЛЬ) ЛИШАЕТСЯ ЛИЦЕНЗИИ…

УСЛУГИ СОТОВОЙ СВЯЗИ ПО КОРПОРАТИВНОМУ ТАРИФУ (документы для бухгалтерии)

СОВМЕСТИТЕЛИ В ВАШЕЙ КОМПАНИИ. СЕМИНАР НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ (НАЧАЛО)

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ СУТОЧНЫХ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ НА «УПРОЩЕНКЕ» ОСВОБОДЯТ ОТ НАЛОГА НА ИМУЩЕСТВО ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

КНИГИ И ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДЛЯ РАБОТЫ КОМПАНИИ

ВЫХОДИТ КНИГА «ДОГОВОРЫ-КОНСТРУКТОРЫ В ПОЛЬЗУ ВАШЕЙ СТОРОНЫ»

С СD-диском.

2006 г., 310 стр. В пособие вошли: универсальные формы договоров с конструкторами условий (выбор различных вариантов условий), формы договоров с конструкторами в пользу каждой стороны (Поставщика, Покупателя, Заказчика, Исполнителя, Арендатора, Арендодтеля и др.), сопутствующие документы (акты, приложения, допсоглашения и др.), практические комментарии.

ВЫШЛА КНИГА «ПРАКТИКА УВОЛЬНЕНИЙ» (с CD-диском)

260 стр., ред. апрель 2006г. В издании в простой, доступной даже непрофессионалу форме, рассказывается, как произвести законно различные виды увольнений, даются пошаговые процедур видов увольнений, типичные ошибки, допускаемые при расторжении с работниками трудовых договоров, примеры из  юридической, кадровой, судебной практики, ответы на актуальные вопросы.

В приложении к изданию - на CD-диске - представляются формы документов, необходимых для оформления расторжения трудовых договоров, образцы их заполнения, нормативные акты.

Автор – Ливена Снежана Валерьевна, директор Консалтинговой  компании «Стратегия», практикующий юрист по трудовому праву, преподаватель, автор программы «Пакет кадровика», многих книг и монографий в области трудового права.

Первый месяц реализации льготная цена – 200 руб., доставка за счет нашей компании.

Вы можете бесплатно заказать содержание книги для ознакомления: urist_volgograd@bk.ru или strateg_os@rambler.ru

ВЫШЛА КНИГА «ЛИЧНЫЕ КАРТОЧКИ: ВОПРОСЫ ОФОРМЛЕНИЯ»

65 стр., ред. март 2006 г., Вопросы-ответы, образцы заполнения личной карточки и сопутствующих документов, ОКИН.

Вы можете бесплатно заказать содержание книги для ознакомления: urist_volgograd@bk.ru или strateg_os@rambler.ru

Стоимость 30 рублей + почтовые расходы.

"ПАКЕТ КАДРОВИКА"  Программное обеспечение для службы персонала

ПО "Пакет кадровика" выполнено в оболочке "1С: Базы данных", обладает удобной системой поиска, гиперссылок и возможностью создания подшивок. Программа защищена Роспатентом.

Закажите бесплатно демоописание с фрагментами, направив заявку по адресу urist_volgograd@bk.ru или strateg_os@rambler.ru

СОДЕРЖАНИЕ:

БАЗА ПОШАГОВЫХ ПРОЦЕДУР КАДРОВЫХ ОПЕРАЦИЙ:

-  Пошаговая инструкция по наведению порядка в кадровой работе для организаций и для ИП (есть краткая и детальная),

-  Пошаговая инструкция по оперативной подготовке к проверке трудинспекции для организаций и для ИП,

-  Пошаговые процедуры основных кадровых операций, например, приема работника на работу, предоставления отпуска, привлечения к дисциплинарной ответственности, видов увольнений, переводов и др.; нажав мышкой на название документа или нормативного акта на страницах пошаговых процедур, по гиперссылке можно переходить к выбранному документу, заполнять его, распечатывать, и возвращаться к следующему шагу;

БАЗА ФОРМ ДОКУМЕНТОВ И ОБРАЗЦОВ ЗАПОЛНЕНИЯ:

- Универсальные формы договоров с работниками: трудовые договоры, договоры о полной материальной ответственности, допсоглашения, гражданско-правовые договоры, ученический договор, др.;

- Универсальные формы локальных актов работодателя: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, положение об аттестации, положение о коммерческой тайне, положение о защите ПДР, положение о КТС, положения об отделах, др.;

- Должностные инструкции (готовые формы), шаблон должностной инструкции и свод должностных обязанностей для руководителей, служащих и работников

- Унифицированные формы по учету кадров (для кадровика): приказы о приеме на работу, увольнении, отпуске, поощрении, переводе и др., личные карточки, штатное расписание, график отпусков, командировочные документы.

- Унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда (для бухгалтера-расчетчика): табели учета рабочего времени,  ведомости, записки-расчеты, др.

-  Неунифицированные формы приказов: о совмещении, о замещении, дисциплинарном взыскании, об отстранении от работы, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, о сокращении штата, об аттестации, др.

- Формы заявлений, уведомлений;

- Формы актов, представлений;

- Формы журналов и книг учета (регистрации);

- Формы документов по архивной работе;

- Образцы заполнения документов.

БАЗА НОРМАТИВНЫХ АКТОВ по трудовому праву и кадровой работе , разбитых по рубрикам.

БАЗА ПРАКТИЧЕСКИХ КОНСУЛЬТАЦИЙ И КОММЕНТАРИЕВ:

- Консультации и вопросы-ответы по самым актуальным вопросам кадровой работы, собранные за несколько лет, консультации по оформлению трудовых отношений в пользу работодателя; все консультации структурированы по темам (прием на работу, увольнения, материальная ответственность и т.д.);

- Удобные сводные таблицы по срокам кадровой работы, по составу документов для разных видов увольнений, по случаям получения согласия работников и др.;

- Образцы формулировок записей в трудовые книжки.

Раздел «САМОУЧИТЕЛЬ по юридическим основам кадровой работы». Темы следующие. Документы, которые должен составлять специалист по кадрам. Нормативные акты, которые должен знать специалист по кадрам. Прием на работу. Увольнения. Дисциплинарная ответственность. Материальная ответственность. Локальные нормативные акты работодателя. Первичная кадровая документация. Защита работодателя в суде и перед трудинспекцией. Оформление трудовых отношений в интересах работодателя. Актуальные вопросы практики.

Стоимость при покупке у разработчиков:  911 руб. (+ в подарок брошюры о практике различных видов увольнений, о личных карточках) СКИДКИ ПОДПИСЧИКАМ БУМАЖНОЙ ВЕРСИИ НАШЕЙ ГАЗЕТЫ "СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ" - 20%.

При покупке у дилеров (Москва, Ростов, Самара и др.) стоимость - до 2500 руб.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ «ВСЕ ПО КАДРАМ»

(есть в продаже редакции: МАЙ 2005 и ЯНВАРЬ 2006)

В издании все, что необходимо организации или ИП по кадровой работе, собрано воедино! В книгу вошли разделы:

ВАШ КОНСУЛЬТАНТ. Подробная инструкция по подготовке к проверке трудинспекции. Пошаговые процедуры кадровых операций (наведения порядка в кадрах с «0», приема, перевода, увольнения, привлечения к ответственности и др.), Консультации юриста по самым актуальным вопросам кадровой работы, собранные за 2 года, удобные сводные таблицы (по срокам в кадровой работе, по составу документов для различных видов увольнений, по случаям получения согласий работников и др.), формулировки записей в трудовые книжки.

ФОРМЫ ДОКУМЕНТОВ И ОБРАЗЦЫ ЗАПОЛНЕНИЯ. Формы юридических документов: трудовых договоров, договоров о полной мат.ответственности, гражданско-правовых договоров, ученического договора, колдоговора, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положения об оплате труда и премировании, положений об отделах, положения о защите ПДР, и др.), унифицированные формы кадровой первичной документации Госкомстата РФ по учету кадров, по учету труда, по расчету зарплаты (приказы, табели, ведомости, штатное расписание, график отпусков и др.); неунифицированные формы приказов (о совмещении, замещении, дисциплинарном взыскании, отстранении и др.); формы заявлений, уведомлений, актов, журналов, книг учета.

СОБРАНИЕ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ.

Редакция май 2005: 582 стр., стоимость – 290 руб. Редакция январь 2006: 765 стр., стоимость 350 руб. Вы можете бесплатно заказать содержание энциклопедии по адресу strateg_os@rambler.ru

ПОДПИСКА НА "БУМАЖНУЮ" ВЕРСИЮ ГАЗЕТЫ "СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ":

Вы можете подписаться на газету "Стратегия компании" - сборник наших статей (которые будут публиковаться в 2006 году в настоящей рассылке и российских журналах) на "бумажном" носителе. Издание выходит ежеквартально. Доставляется по почте заказным письмом с уведомлением. Стоимость годовой подписки - 300 рублей. Для подписчиков "бумажной" версии действуют скидки на наши услуги, программы, литературу от 3 до 25%. Им также бесплатно предоставляются некоторые наши книги, например:

- Сборник "Должностные инструкции руководителей, специалистов, технических исполнителей" (электронная версия)

- Электронную брошюру "Личные карточки: вопросы оформления"

-  Семинар на рабочем месте по теме "Практика увольнений".

Подробнее узнать правила подписки можно по адресу urist_volgograd@bk.ru или strateg_os@rambler.ru и по телефону (8442) 98-98-99

ПРАКТИКА УВОЛЬНЕНИЙ ЗА ПРОГУЛ

Уважаемые читатели, представляем Вашему вниманию фрагмент нашей книги «Практика увольнений».  Каждый вид увольнения в книги рассматриваемся по плану: пошаговая процедура увольнения (книга), обзор-список типичных ошибок, допускаемых на практике при данном виде увольнения (книга), практические ситуации (книга), вопросы-ответы по данному виду увольнения (книга), формы документов и образцы заполнения, необходимые для оформления данного вида увольнения (только на  CD-диске).

Ниже мы публикуем фрагменты материала из параграфа «практические ситуации» раздела об увольнениях за прогул.

Если Вас заинтересует наша книги, по вопросам приобретения можете обращаться в нашу компанию (т. 8442-98-98-99, urist_volgograd@bk.ru Консалтинговая компания «Стратегия»). Предварительно Вы можете заказать содержание книги, прислав запрос по электронной почте. Также можно заказать по электронной почте демоописание базы данных «Пакет кадровика», в которую вошли материалы нашей книги. Оплата заказа – в безналичном порядке или наложенным платежом при получении заказа на почте. Стоимость издания в магазинах по России – 250-400руб. При заказе книги в нашей компании пока действует льготная цена для подписчиков газеты «Стратегия» (для Вас) 200 руб.

 

Фрагменты из параграфа «Практические ситуации».

 

 Непременное условие законного увольнения – отсутствие уважительной причины прогула. При этом перечень уважительных причин законом не утвержден. Работодатель должен самостоятельно отделять уважительные причины от остальных.

Работник строительной компании прогулял, вызвал врача, пожаловался на гипертонический криз. Врач пришел, болезнь зафиксировал, выписал лекарства, но больничный не дал. На следующий день работника уволили за прогул. При рассмотрении в суде дела о восстановлении на работе данного работника суд счел приведенную причину уважительной.

 

 На одном из судебных процессов, проходивших в прошлом году, работник объяснил прогул следующей причиной, которая, по его мнению, была уважительной: «у меня маленькая зарплата, не хватает денег доехать на работу». Суд проверил по трудовому договору, не меньше ли назначенная работнику зарплата установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Было установлено, что не меньше. Суд проверил, выплачивалась ли в срок зарплата уволенному работнику. Было установлено, что зарплата выплачивалась работодателем точно в срок каждые полмесяца. В итоге суд не признал уважительной заявленную работником причину.

 

 В судебном  процессе работник объяснил свой прогул тем, что в рабочее время он пребывал в медвытрезвителе, и его оттуда не выпускали. Суд указал, что это не может быть признано уважительной причиной прогула.

 

 Митрофанов прогулял работу с 12-го по 15-ое января. Он был уволен за прогул, допущенный 15-го января. В суд Митрофанов принес «больничный» за 15 января. Наличие уважительной причины прогула позволило Митрофанову восстановиться.

Думается, многие кадровики сталкивались с тем, что боишься уволить работника за прогул в конкретный день. Допустим, прогулял работник с 12 января по 15. Увольняем за 12-ое, но вдруг именно на этот день у него есть «больничный». Это же непредсказуемо. Или как раз в этот день у него котел в доме лопнул. Если в суде это будет установлено, то выиграет работник.

В этой связи некоторые юристы советуют в приказе об увольнении писать, что «За прогул 12 января с 8.00 до 15.00, прогул 13 января с 11.00 до 17.00, прогул 14 января с… применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Закон не запрещает за несколько нарушений применять одно взыскание. И если прогульщик в суде оправдается за 12-ое число, он может не найти оправданий на все четыре даты.

Важно отметить, что среди юристов есть противники этого мнения. Они справедливо пеняютна то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую возможности применения одного взыскания за несколько нарушений.

В нашей практике были суды о восстановлении работников, в которых фигурировали приказы с перечислением прогулов. Такие приказы не назывались судом незаконными, а принимались в качестве доказательств.

В последнем таком процессе как раз вставала проблема установления уважительных причин. Истец – уволенный грузчик - доказал уважительность отсутствия на один из трех прогулянных дней, а на два остальных справок не хватило. А в приказе были указаны три даты прогулов. Суд его не восстановил.

 

 Типичная ситуация: работник (слесарь, столяр, электрик, любой другой) прогулял, но утверждает, что имел уважительную причину – «не прошел инструктаж по технике безопасности, зачем тогда сидеть на работе, раз к ней приступать нельзя»? Считается ли непрохождение инструктажа по технике безопасности в таких случаях уважительной причиной прогула? Законодатель на этот счет ничего конкретного в Трудовом кодексе не написал. Судебная практика неоднозначна. При этом признание или непризнание непрохождения инструктажа  уважительной причиной  прогула зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая.

К. обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю ОАО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обосновании иска указал, что работал слесарем по ремонту лесозаготовительного оборудования в ОАО. Был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ - за прогул. По мнению работника, в его уходе с работы прогул не усматривается, так как он покинул рабочее место по уважительной причине. Дело в том, что в день «прогула» начальник мастерского участка С. направил его на работу на сучкорезную машину. Работник отказался выполнять данную работу, которая не входила в его трудовые обязанности. Кроме того, он не имел допуска для работы на сучкорезной машине. С. отстранил его от работы, сказав, что другой работы нет и поэтому он свободен, в связи с этим он ушел с работы (заметьте, руководитель его домой не отпускал).

Напомним, что прогулом согласно ст. 81 ТК РФ действительно считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин…

Суд по данному делу  постановил, что  отказ истца выполнять работу оператора сучкорезной машины является способом самозащиты трудовых прав, так как ему ответчиком, в лице начальника мастерского участка, была поручена работа, не предусмотренная трудовым договором, а также работник не прошел инструктаж по технике безопасности. Это фактически свидетельствует о возможности возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в связи с чем его отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и данное отсутствие не могло служить основанием для увольнения истца за прогул.

 Т. был принят на работу столяром. В первые же дни был уволен за прогул. В суде представитель Т. утверждал, что увольнение незаконно, для Т. не имело смысла пребывать на работе, так как он не прошел специальный инструктаж по технике безопасности в установленном порядке. Кроме того, в день, обозначенный работодателем как прогул, замдиректора, ведающий охраной труда в компании, находился в командировке. Поэтому никто бы из сотрудников фирмы не стал проводить с Т. специальный инструктаж.

Юрист ответчика не был согласен с доводами истца и считал причину его прогула неуважительной. Потому что, во-первых, согласно трудовому договору, Т. должен был выполнять помимо собственно столярных работ и иные (поддержание порядка в цехе и др.), для выполнения которых достаточно знания общих правил по технике безопасности, прописанных в Правилах внутреннего трудового распорядка, с коими Т. ознакомлен при приеме на работу; во-вторых, уходя с работы, Т. не мог знать о том, что до конца дня замдиректора, ведающий охраной труда в компании, не вернется и не проведет с ним специальный инструктаж; в-третьих, Т. не отпросился с работы и ушел, никого не поставив об этом в известность.

Суд, исследовав материалы дела, частично согласился с доводами ответчика и не признал заявленную истцом причину уважительной. В иске Т. было отказано.

Таким образом, как Вы видите, в действительности при установлении уважительности причины прогула, связанной с непрохождением инструктажа по технике безопасности,  многое зависит от деталей, обстоятельств конкретного случая. Для работодателей верным способом избежать рассмотренных проблем будет полностью правильный, юридически грамотный прием работников на работу (с заключением полного грамотного трудового договора, ознакомлением с должностной инструкцией и иными документами компании) и обеспечение своевременного прохождения ими инструктажа по технике безопасности.

 

 Прогул предполагает отсутствие работника на работе в рабочее время.  Отсутствие документального установления рабочего времени или его ненадлежащее установление может стать причиной того, что суд не признает прогул таковым.

Многие современные компании работают, как говорится, в составе нескольких «бизнес-единиц». Т.е., допустим, одну компанию составляют общество с ограниченной ответственностью - 1 (с общей системой налогообложения, и соответственно с НДС), общество с ограниченной ответственностью - 2 (с упрощенной системой налогообложения) и индивидуальный предприниматель (с налогообложением в виде единого налога на вмененный доход). При этом фактическими хозяевами или хозяином (учредителем) всех бизнес-единиц являются одни и те же люди.

К сожалению, некоторые руководители имеют заблуждение насчет того, кто считается работодателем: собственно «хозяин» по факту, или же руководитель (директор), или же отдельное юридическое лицо либо отдельный индивидуальный предприниматель. По закону работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником… (ст. 20 Трудового кодекса РФ). А не хозяин и не директор.

В связи с существованием названного заблуждения, в таких компаниях нам нередко приходится сталкиваться с проблемами в оформлении трудовых отношений. Так, в торговойкомпании С. мы обнаружили одни Правила внутреннего трудового распорядка, которые действовали одновременно для работников двух ООО и работников двух индивидуальных предпринимателей. И работники всех четырех работодателей давали расписку об ознакомлении с данными Правилами. При этом в качестве названия работодателя на Правилах было указано название торговой марки компании, а не полное название хотя бы одного из работодателей. К чему привело такое положение вещей?

Когда возникла необходимость уволить за прогул системного администратора, оказалось, что его режим работы указывался в Правилах внутреннего трудового распорядка. Но действительными их признать нельзя для системного администратора – на них не значится наименование того работодателя, к которому принят на работу системный администратор. Соответственно, нельзя законно уволить человека за отсутствие на работе в рабочее время, если невозможно установить юридически, когда у него рабочее время.

Если Ваша компания работает  в составе нескольких бизнес-единиц, внимательно контролируйте, чтобы у каждого работодателя (у каждого юридического лица, у каждого индивидуального предпринимателя) были утверждены и надлежащим образом оформлены свои локальные нормативные акты, регулирующие рабочее время. И чтобы работники каждого работодателя были ознакомлены с локальными актами именно своего конкретного работодателя.

 

 Встречаются случаи оформления двух приказов о взысканиях за один прогул.

Менеджер торговой компании Семенов прогулял без уважительной причины весь день работы. Директор своим приказом объявил ему выговор, а также издал приказ об увольнении Семенова за прогул. Семенов обратился в государственную инспекцию труда с вопросом о законности его увольнения. Инспектор счел увольнение незаконным из-за того, что за одно нарушение к Семенову применили два взыскания: выговор и увольнение (ст. 193 ТК РФ).

 

 Типичное процедурное нарушение - не взяли объяснительную у прогульщика.

В ЗАО работал экспрессивный бухгалтер, повздорив с финансовым директором, он ушел с работы. Появившись наутро, бухгалтер отказал кадровику в предоставлении письменных объяснений. Услышав угрозы об увольнении, разозлился пуще прежнего и вновь покинул рабочее место. Кадровик, молоденькая девушка, не решилась составить акт об отказе дать объяснения, так как свидетелей этого отказа не было. Появление на пороге ее кабинета бухгалтера было неожиданным, конфликт -  стремительным. Никого для удостоверения факта отказа от объяснений позвать не успели. Тогда кадровик направила заказное письмо на домашний адрес бухгалтера с просьбой явиться и дать объяснения по поводу прогула или направить их по почте.

Продолжением истории оказались увольнение и впоследствии  - суд. Девушка предъявила суду квитанцию об отправке письма и другие документы. Но суд встал на сторону неугомонного работника. Почему? Судья справедливо рассудила: в квитанции об отправке письма не написано, что послание содержало просьбу дать объяснения, копии письма нет, в журнале исходящей документации оно не значится. А следовательно, девушка могла послать бухгалтеру что угодно, даже фотографию своего прадедушки, из одной квитанции совсем не следует, что в письме предлагалось дать объяснения. Бухгалтер, конечно же, обвинял всех и вся и трубил, что никто ему объяснений дать не предлагал. Вердикт судьи: нет неопровержимых доказательств того, что у истца требовали объяснения, процедура увольнения нарушена, работника восстановить.

А что нужно было сделать, дабы избежать столь печальной развязки?

Первый вариант: когда появился бухгалтер, сразу пригласить двух свидетелей и лишь после их прихода предлагать дать объяснения. А если откажется, то законно составить акт.

Второй вариант применим, если уж так вышло, ну не сообразили в вихре забот сработать по первому варианту. Тогда надо было направить бухгалтеру письмо с просьбой дать объяснения. При этом зафиксировать это в журнале исходящей корреспонденции, сохранить копию, послать письмом с уведомлением, с описью вложения. Или же телеграмму направить. Здесь уж суд не заподозрит, что вместо письма послали чистый листок.

 

 С приказом об увольнении кадровая служба должна ознакомить работника под расписку, причем в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.  Но акт об отказе ознакомиться с приказом может быть составлен только в случае, если работник присутствует на работе.

Адвокат уволенного работника однажды без труда доказал, что в день составления акта об отказе Немаляева ознакомиться с приказом сам Немаляев на работе отсутствовал и был с блондинкой на курорте. Суд, конечно же, согласился с адвокатом, процедурное нарушение налицо – акт составляли в отсутствие работника, и суд восстановил Немаляева.

 

 Уйдя однажды к клиенту с рабочим ноут-буком, торговый агент канул в неизвестность. «Три дня и три ночи» его искали всем отделом кадров. Ни домашний, ни мобильный телефоны не отвечали, как водится в таких случаях, соседи не видели. Через три дня потерянный сотрудник объявился на предприятии. Не будем акцентироваться на причинах его отсутствия, отметим лишь то, что были они крайне неуважительными. Нерадивый агент был уволен за прогул. В объяснительной он не затруднил себя описанием причин прогула, зато отметил, что у него гибкое рабочее  время и он не обязан каждый день быть на работе. Покидая офис, уволенный назначил начальнику встречу в суде и трудинспекции.

К сожалению, после консультации с юристом пришлось приказ об увольнении агента отменять. И вот почему. Обнаружилось, что в трудовом договоре с агентом записано: «Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка», а в этих Правилах рабочее время обрисовывалось весьма скудно. Мол, устанавливается торговым агентам гибкое рабочее время, и на этом все. Примечательно, что даже норма рабочего времени и учетный период не закреплялись. А уж каждый день агенты должны работать или нет, ко скольки приходить, во сколько уходить с работы – об этом и вовсе ни слова. Усугублялась драма еще и тем, что с Правилами внутреннего распорядка были ознакомлены только работники бухгалтерии. И ни один торговый агент даже не подозревал об их существовании.

Если в суде выявляется, что ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не указано, какое время считать рабочим, т.е. в течение которого отсутствие на работе считается прогулом, то суд наверняка восстановит работника.

 

 На практике встречаются случаи, когда ни в трудовом договоре, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не указано, что именно считать рабочим местом. А ведь работника увольняют за отсутствие на рабочем месте. Такая проблема всплывает обычно, когда речь идет о сотрудниках, которые работают и на складе, и в офисе или ездят по клиентам.

В компании С. грузчика пытались уволить за то, что он не явился в офис встречать машину с канцтоварами. Прогул был налицо. А стали готовить документы, смотрят трудовой договор, в нем значится рабочее место – склад. Склад, а не офис! На том процедура увольнения и заморозилась.

Аналогичная история была в одной из волгоградских транспортных компаний, но там при наличии нескольких офисов, складов и пунктов в договоре вообще место работы грузчика не оговаривалось.

 

 Работодатель организовал доставку работников на работу специальным автобусом, который, по ходу движения, «подбирал» работников в условленных местах. В результате  задержки, а потом и поломки автобуса, работники опоздали на работу более чем на 4 часа.

Как показывает судебная практика, в таких случаях признается, что  с момента посадки работника в такой автобус он считается находящимся на рабочем месте и в случае, если автобус припозднился по причине, например, непробуждения вовремя водителя или вследствие «пробок» на дорогах,  отсутствие работника более 4 часов подряд непосредственно в месте выполнения его трудовых обязанностей нельзя признать неуважительным.

 

Продолжение параграфа «Практические ситуации» из книги «Практика увольнений» будет опубликовано в одном из следующих выпусков нашей газеты.

ОБЪЯВЛЕНИЯ

БЕСПЛАТНО ЗАКАЗАТЬ!

Подписчики "бумажной" версии нашей газеты и пользователи "Пакета кадровика" могут  бесплатно заказть по электронной почте:

- Сборник "Должностные инструкции руководителей, специалистов, технических исполнителей" (электронная версия),

-- Электронную брошюру "Личные карточки: вопросы оформления"

-  Семинар на рабочем месте по теме "Практика увольнений".

Подробнее узнать правила заказа можно по адресу strateg_os@rambler.ru , и по телефону (8442) 98-98-99

ПРИШЛИТЕ ОТЗЫВ!

Уважаемые подписчики! Наша редакция желает, чтобы наша газета была максимально практически полезной для Вас. Поэтому просим Вас прислать свои отзывы о нашем издании (назовите плюсы и минусы наших материалов, что бы Вы могли порекомендовать для улучшения газеты).

ОБНОВЛЕНИЕ ПП "ПАКЕТ КАДРОВИКА"

1 июня выпущен обновленный и дополненный релиз программного продукта «Пакет кадровика». В частности, добавлено более 200 новых должностных инструкций рабочих (в области производства стройматериалов, швейного производства, кондитерского и др.), новые практические консультации и др. Условия получения обновления можно узнать, прислав запрос по адресу: urist_volgograd@bk.ru или strateg_os@rambler.ru, и по телефону (8442) 98-98-99

ПРИГЛАШАЕМ ДИЛЕРОВ

для продажи программы "Пакет кадровика" и энциклопедии "Все по кадрам" в регионах России. strateg_os@rambler.ru,

/8442/-98-98-99

СОБИРАЕМ ВАШИ КООРДИНАТЫ

Уважаемые подписчики! Свои электронные адреса, на которые направляются наши материалы, Вы оставляли на сервере Subscribe.ru, через который ведется рассылка.  К сожалению, нам дважды пришлось столкнуться со сбоями на данном сервере, и мы не смогли в желаемое время отправить Вам материалы. В этой связи предлагаем Вам на всякий случай сообщить нам Ваши электронные адреса, чтобы в случае сбоя на сервере, мы могли прислать Вам материалы напрямую. Для этого пришлите свой электронный адрес на urist_volgograd@bk.ru или strateg_os@rambler.ru с темой «в базу подписчиков»

КОГДА ВАШ ПОДРЯДЧИК (ИСПОЛНИТЕЛЬ) ЛИШАЕТСЯ ЛИЦЕНЗИИ…

Если у должника была отозвана лицензия по причине неправомерных действий самого должника, этот факт не является основанием для прекращения обязательств должника в результате издания акта государственного органа по ст. 417 ГК РФ.

Пример.

Между ЗАО «Эмма» и ООО «ВЦК» был заключен договор возмездного оказания услуг. Согласно ст. 49 ГК РФ и ФЗ РФ «О лицензировании отдельных видов деятельности» данной деятельностью ООО «ВЦК» вправе заниматься только на основании лицензии. На дату заключения договора ООО «ВЦК» лицензию имело.

В дальнейшем в связи с неоднократными нарушениями лицензионных требований и условий уполномоченный государственный орган обратился в суд с заявлением об аннулировании лицензии, выданной ООО «ВЦК» на осуществление соответствующей деятельности. Заявление было удовлетворено.

ООО «ВЦК» прекратило исполнять свои обязанности по договору с ЗАО «Эмма», ссылаясь на невозможность их исполнения.

В результате ЗАО «Эмма» обратилось в суд с иском к ООО «ВЦК» о взыскании убытков в связи с неисполнением обязательства.

Позиция истца: ссылка ответчика на прекращение обязательства в связи с невозможностью исполнения в данном случае является несостоятельной, т. к. ответчик был лишен лицензии на осуществление определенной деятельности из-за своих неправомерных действий, то есть он сам способствовал невозможности исполнения обязательства.

Позиция суда: признал позицию истца обоснованной и иск удовлетворил. Согласно ст. 416 ГК РФ обязательство прекращается невозможностью исполнения, если она вызвана обстоятельством, за которое ни одна из сторон не отвечает. В частности, одним из таких обстоятельств является прекращение обязательства в результате издания акта государственного органа (ст. 417 ГК РФ), в том числе связанного с лишением лицензии на осуществление определенного вида деятельности. Однако в рассматриваемом случае лишение ответчика лицензии вызвано неправомерными действиями последнего, то есть обстоятельством, за которое он отвечает. Поскольку невозможность исполнения обязательства фактически наступила и за это ООО «ВЦК» отвечает, прекратилось обязательство ответчика по осуществлению деятельности в натуре, но не обязанность возместить убытки, вызванные тем, что исполнение в натуре не последовало.

УСЛУГИ СОТОВОЙ СВЯЗИ ПО КОРПОРАТИВНОМУ ТАРИФУ

(документы для бухгалтера)

Сейчас многие организации заключают договора на оказание услуг сотовой связи по корпоративному тарифу. Специалисты отдела косвенных налогов УФНС России по Волгоградской области разъясняют конкретную ситуацию о документальном подтверждении расходов на услуги сотовой связи для торговых организаций, заключивших договора с оператором связи.

Ситуация: «В связи с производственной необходимостью номера сотовых телефонов были закреплены за сотрудниками отдела продаж. Расчеты с оператором связи производится авансовыми платежами по безналичному расчету. По итогам работы за каждый месяц оператор связи выписывает акт и счет-фактуру. Менеджеры, для использования корпоративного тарифа в личных целях, сами вносят в кассу оператора связи денежные средства. Можно ли считать документально подтвержденными расходы на услуги сотовой связи, если оператор выписывает акт и счет-фактуру на звонки, произведенные как в производственных, так и в личных целях?»

 В соответствии с пп. 1 п. 2 ст. 171 НК РФ организация имеет право уменьшить сумму налога на добавленную стоимость на налоговые вычеты, которые составляют, в частности, суммы НДС, предъявленные по услугам, приобретенным для осуществления операций, признаваемых объектом налогообложения по НДС (реализации товаров, работ, услуг). Таким образом, вычетам подлежат суммы НДС по тем услугам связи, которые носят производственный характер. Условия применения вычетов определены в ст. 171 НК РФ.

В целях налогообложения прибыли стоимость услуг связи, расходы на оплату которых носят производственный характер, входит в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 25 п. 1 ст. 264 НК РФ). При этом, в соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ такие расходы должны быть обоснованны и документально подтверждены.

Согласно разъяснениям Минфина России, изложенным в письме от 23.05.2005 № 03-03-01-04/1/275, для признания произведенных затрат на оплату услуг сотовой связи расходами для целей налогообложения необходимо иметь:

- утвержденный руководителем организации перечень должностей работников, которым в силу исполняемых ими обязанностей необходимо использование сотовой связи;

- договор с оператором на оказание услуг связи;

- детализированные счета оператора связи.

При этом, критерием экономической обоснованности затрат на приобретение услуг сотовой связи для целей налогообложения будет являться необходимость работника в соответствии с установленными в должностной инструкции обязанностями использовать сотовый телефон в служебных целях.

СОВМЕСТИТЕЛИ В ВАШЕЙ КОМПАНИИ

1. Понятие совместительства. Внутреннее и внешнее совместительство. Некоторые проблемные вопросы внутреннего совместительства.

2. Кто может работать по совместительству?

3. Оформление на работу совместителей.

4. Рабочее время совместителя.

5. Отпуск совместителя.

6. Оплата труда совместителя.

7. Гарантии и льготы совместителям.

8. Увольнение совместителей.

9. Совместительство в штатном расписании и в личной карточке.

10.   Чем отличается совместительство от совмещения?

11.   Нормативная база, регулирующая работу по совместительству.

 

Нередко компания нуждается в работе совместителей. Привлечение работников-совместителей может оказаться выгодным по ряду причин. Например:

- нагрузка по какой-то должности небольшая, и принимать работника по основному месту работы на полный рабочий день неудобно,

- заключение трудового договора на работу по совместительству позволяет привлечь на работу хорошего специалиста, который трудится в другой компании по основному месту работы и покидать ее не хочет,

- с совместителем можно заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ),

- закон устанавливает дополнительное основание увольнения совместителей (ст. 288 ТК РФ),

- труд совместителя может оплачивать пропорционально отработанному времени, соответственно работодателю не придется платить «по полной программе».

 

1. Понятие совместительства. Внутреннее и внешнее совместительство.

 

Согласно ст. 282 Трудового кодекса РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Совместительством является работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, если она производится по инициативе работника, систематически, по отдельному трудовому договору. А если такая работа выполняется по инициативе работодателя, эпизодически, то речь уже может идти о сверхурочной работе, а не о совместительстве.

Совместительство бывает внутреннее и внешнее.

Если работа по совместительству выполняется работником по месту его основной работы (у одного и того же работодателя), то это  внутреннее совместительство.

Если работа по совместительству выполняется работником у другого работодателя (не по месту его основной работы), то это внешнее совместительство.

Типичная ошибка!

Согласно ст. 98 ТК РФ по заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Обратите внимание, что речь о работе именно по иной профессии, специальности, должности, а не по той, по которой работник трудится по основной работе. К сожалению, на практике в небольших компаниях иногда допускается досадная ошибка. Чтобы увеличить продолжительность рабочего времени сотрудников, руководство  принимает их еще и по совместительству каждого на свою же должность. Такое решение нарушает именно ст. 98 ТК РФ.

Соответствовать требованиям статьи 98 ТК РФ будет ситуация, когда, например, работник трудится по основной работе по должности бухгалтера, а по совместительству – по должности кассира.

Если Ваш работник трудится по должности бухгалтера, но его нагрузка столь велика, что за рабочий день он с ней не справляется, а по штатному расписанию у Вас предусмотрена только одна единица бухгалтера, то заключение с ним трудового договора о работе по совместительству на той же должности бухгалтера за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (допустим, после окончания «основного» рабочего дня) будет считаться незаконным.

Проблемный вопрос!

Не находят среди юристов однозначной оценки ситуации, когда, например, работник трудится по должности бухгалтера, и его нагрузка столь велика, что за рабочий день он с ней не справляется, а по штатному расписанию у Вас предусмотрена еще одна единица бухгалтера, при этом должность его вакантна. Некоторые юристы считают, что ст. 98 ТК РФ не ограничивает в этом случае возможность заключения трудового договоре о работе по совместительству на вакантной должности второго бухгалтера. Пусть даже на обе должности действует одна должностная инструкция. Сторонники этой позиции полагают, что, говоря об иной должности, ст. 98 ТК РФ имеет ввиду любую иную должность, в том числе и вакантную идентичную. Но другие юристы с такой позицией не согласны. Они настаивают, что, говоря об иной должности, ст. 98 ТК РФ имеет ввиду совершенно другую должность, чем занимает работник – как бы иную по названию и содержанию должностных обязанностей. Поэтому они считают незаконным заключение трудового договора о работе по совместительству по такой же второй вакантной должности. И при этом традиционно рекомендуют, как «обойти» закон: в случае необходимости заключения такого договора и наличия инициативы работника трудиться больше, во-первых, переименовать вторую должность, во-вторых, изменить содержание должностной инструкции по второй должности так, чтобы оно отличалось от содержания должностной инструкции по первой должности.

 

А вот, если работник устраивается на работу к другому работодателю (внешнее совместительство), то он вправе заключить трудовой договор о работе по такой же должности, профессии, специальности, что и по основной работе. Здесь уже проблем с толкованием закона не будет.

 

2. Кто может работать по совместительству?

 

Ст. 282 ТК РФ позволяет работать человеку по совместительству у неограниченного числа работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Типичная ошибка!

Некоторые работодатели полагают, что, если человек уже работает по совместительству в одной организации, то принять его по совместительству еще к одному работодателю уже нельзя, даже если в обеих организациях, где он хочет работать совместителем его рабочее время в общей сумме составит менее 16 часов. Отнюдь. Согласно ст. 282 ТК РФ может работать по совместительству даже тот человек, который уже у какого-то работодателя работает совместителем. Например, когда-то я сама работала у трех работодателей одновременно: в одной организации – руководителем юридического отдела (основная работа),  в учебном заведении – преподавателем (совместительство, договор на неопределенный срок), у индивидуального  предпринимателя – юристом (совместительство, срочный договор на время ведения дела в суде).

 

Закон определяет категории лиц, которым не разрешается работать по совместительству.

Совместитель должен быть совершеннолетним и не должен выполнять по основной работе тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда. Согласно ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Чтобы не нарушить названную норму, рекомендуем перед оформлением сотрудника на работу по совместительству выяснить, не попадает ли он в запретные категории. Возраст работника устанавливается без проблем – по паспорту, иному документу, удостоверяющему личность. А для выяснения вопроса о том, не трудится ли человек по основному месту работы на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, запрашивают справку с основного места работы. Соответственно копия паспорта, справка с основного места работы сотрудника пусть хранится у работодателя, у которого он трудится по совместительству.

Рекомендация!

Не исключено, что в процессе трудовых отношений, у работника изменится основное место работы, и он перейдет на тяжелую работу. Не исключено и то, что по основной работе по занимаемой им должности он начнет выполнять тяжелую работу. Чтобы не стать в этом случаям нарушителем работодателю-«по совместительству» рекомендуется при заключении трудового договора с с сотрудником внести в него условие об обязанности работника сообщать работодателю о приступлении к выполнению тяжелых работ, работ с вредными или опасными условиями труда по основному месту работы.

Мнение.

В настоящее время все чаще случаются ситуации, когда лица, нуждающиеся в дополнительном заработке, сознательно скрывают от второго работодателя тот факт, что он работает по основной работе. Особенно удачно такое сокрытие удается в случаях, когда основная работа выполняется на условиях неполного рабочего времени. В таких случаях несовершеннолетний работник, как правило студент, или работник, выполняющий тяжелую работу по основной работе, заводит вторую трудовую книжку, и устраивается на вторую работу уже по ней. Таким образом, второй работодатель и не подозревает, что его новый сотрудник уже где-то работает и попадает в категории тех лиц, которым совместительство запрещено.  По нашему мнению, в случаях допущения  подобных злоупотреблений со стороны работников нельзя привлекать работодателей к ответственности за нарушение ст. 282 ТК РФ.

 

Некоторые ограничения для работы по совместительству установлены для руководителей организаций. Согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Согласно ст. 282 ТК РФ также не допускается работа по совместительству, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами. Например, не допускается совместительство для работников Центрального банка Российской Федерации, работников прокуратуры, военнослужащих органов Министерства внутренних дел Российской Федерации, Министерства обороны Российской Федерации, государственных служащих, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности.

Не могут работать в порядке внутреннего совместительства работники, для которых  установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных законом (ст. 98 ТК РФ).

 

3. Оформление на работу совместителей.

 

Ст. 283 ТК РФ определяет  документы, предъявляемые работником при приеме на работу по совместительству:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (при приеме на работу в другую организацию);

- диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии, если работника принимают на работу, требующую специальных знаний (при приеме на работу в другую организацию);

- справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работника принимают на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда (при приеме на работу в другую организацию, а также при необходимости - при заключении второго трудового договора (на совместительство) с тем же работодателем).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК РФ).

Трудовой договор с работником-совместителем заключается в общеустановленном порядке. Как определяет ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В тексте трудового договора обязательно должны быть отражены все существенные условия труда, предусмотренные ст. 57 ТК РФ: место и дата начала работы, наименование должности или профессии, на которую принимается работник, права и обязанности сторон, условия оплаты труда, режим труда и отдыха, характеристика условий труда, виды и условия социального страхования.  В трудовом договоре также могут предусматриваться иные условия (об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и др.).

В ст. 282 ТК РФ законодатель определил особое требование к трудовому договору работника-совместителя – в нем должно быть обязательно указано, что работа является совместительством.

Согласно ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими в данной организации по совместительству, может заключаться срочный трудовой договор. Обращаем внимание, что с такими лицами срочный договор именно «может», а не «должен» заключаться. Инициатором заключения срочного  договора может выступать как работодатель, так и работник. Срок не должен превышать пяти лет, если иное не установлено федеральными законами.

До сих пор остается спорным вопрос о том, законно ли заключение срочного договора с совместителем в случаях, когда нет обстоятельств, препятствующих заключению трудового договора на неопределенный срок. Проблема эта вытекает из ст. 58 ТК РФ, согласно которой «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Часть юристов полагают, что, говоря в этом пункте статьи про «иное», предусмотренное законом, законодатель имел в виду в том числе и случаи, перечисленные в ст. 59 ТК РФ, а среди них заключение срочного договора с совместителем. Поэтому, по мнению сторонников этой точки зрения, когда есть основание для заключения срочного договора, названное в ст. 59 ТК РФ (например, заключение договора с совместителем), то должна действовать именно ст. 59, и не действовать ст. 58.  Большинство же юристов полагают, что срочный договор с совместителем может заключаться только, в случаях, когда нет обстоятельств, препятствующих заключению трудового договора на неопределенный срок. Т.е., они полагают, что статьи 58 и 59 должны действовать одновременно, и заключение срочного договора возможно, если он отвечает требованиям и ст. 58 и ст. 59 ТК РФ. Данная позиция также поддержана Пленумом Верховного суда РФ (п.13 постановления №2 от 17.03.2004г.)

Типичный вопрос.

Нередко на практике возникает вопрос: обязательно ли брать у работника заявление о приеме на работу совместителем?

По закону этот этап не обязателен, достаточно подписанного сторонами трудового договора для оформления приказа о приеме на работу, для признания приема законным. Тем не менее, большинство работодателей практикуют принятие таких заявлений в силу устоявшейся традиции. А некоторые работодатели в силу определенной практической пользы заявления. Например, работнику предлагают в заявлении указывать, что он не выполняет по основному месту работы никаких тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда; или указывать иные сведения. Если работником будут указаны ложные сведения, то работодателю будет проще уволить его в дальнейшем по п. 11 ст. 81 –  за «представление работником заведомо ложных сведений при заключении договора».

 

Когда трудовой договор надлежащим образом оформлен и подписан сторонами, на основании него готовится приказ по форме Т-1 (унифицированная форма, утвержденная постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.)  Содержание приказа  работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Ознакомление работника с названными документами под расписку позволит работодателю в дальнейшем законно требовать от работника выполнения обязанностей работника, закрепленных в них, и законно наказывать за неисполнение и нарушение положений таких локальных документов, вплоть до увольнения.

 

Согласно ст. 66 ТК РФ по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 при этом в графе 1 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.

Проблемный вопрос!

На практике возникают некоторые сложности с оформлением записи о приеме на работу в трудовой книжке.

Так, один спорный вопрос связан с оформлением записи о работе по совместительству в графе 3 трудовой книжки. Согласно упомянутой Инструкции в данной графе сперва нужно написать заголовок - наименование организации работодателя полностью и сокращенно, а лишь потом делать запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации, наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации. Некоторые специалисты полагают, что данное положение применимо и для случаев внесения записи о совместительстве. Другие же считают, что в качестве заголовка следует писать наименование только той организации-работодателя, которая вносит запись в трудовую книжку, а организацию, в которой работник трудится по совместительству, нужно называть в тексте самой записи, например, «Принят на работу по совместительству в Общество с  ограниченной  ответственностью «Гамма» на должность менеджера по рекламе». Пока законодателем данный спор не разрешен, на практике используются оба варианта.

Проблемный вопрос!

Другой проблемный вопрос касается случаев, когда работник по основному месту работы трудится у индивидуального предпринимателя. Если он устраивается на работу по совместительству и желает воспользоваться своим законным правом на отражение в трудовой книжке сведений о своей трудовой деятельности по совместительству, то сделать это в законном порядке практически сложно. С одной стороны, запись о работе по совместительству должна производиться по месту основной работы (ст.66 ТК РФ). С другой стороны, индивидуальный предприниматель не имеет права производить записи в трудовых книжках работников (ст.309 ТК РФ). Получается следующая ситуация. Работник приходит к «основному» работодателю (предпринимателю) и просит внести запись о работе по совместительству. Он отвечает – «по закону не имею права, предпринимателям запрещено вносить записи в трудовые книжки». Работник приходит к работодателю-«по совместительству» (в организацию) и просит его внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству. И второй работодатель отвечает: «Не имею права. По закону такая запись вносится по основному месту работы на основании нашего документа. Могу дать справку, что ты у нас работаешь совместителем». В результате переговоров участники ситуации могут договориться, и запись будет внесена либо по основному месту работы работодателем предпринимателем, либо работодателем-организацией, куда работник принят по совместительству. И в том, и в другом случае, закон будет нарушен, и работодатель, который произвел запись может быть «наказан» трудинспекцией. Если Вы, как работодатель, столкнулись с такой проблемой, сделайте запрос в эту самую инспекцию и поступайте в соответствии с их ответом. Во всяком случае, от штрафа за нарушение названных норм Вы себя обезопасите.

(продолжение следует, Ваши мнения по теме материала, пожалуйста, присылайте на наш электронный адрес)

НУЖНО ЛИ ДОКУМЕНТАЛЬНО ПОДТВЕРЖДАТЬ «СУТОЧНЫЕ»?

В командировки ездят сотрудники очень многих организаций. Традиционно сотрудники при оформлении авансовых отчетов по командировкам представляют следующие документы:

 - приказ о направлении в командировку;

 - служебное задание;

 - командировочное удостоверение (или копию паспорта с отметкой о пересечении границы в случае загранкомандировки);

 - чеки, счета, билеты и другие документы, подтверждающие состоявшиеся расходы.

При этом в бухгалтерии нередко возникает вопрос о том, нужно ли подтверждать суточные чеками и другими первичными документами, для того чтобы признать их экономически оправданными и документально подтвержденными расходами для целей исчисления налога на прибыль?

Обратимся к действующему законодательству. Согласно пп. 12 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией, относятся расходы на командировки, в составе которых учитываются суточные или полевое довольствие в пределах норм, утвержденных Правительством Российской Федерации.

Пункт 1 ст. 252 НК РФ определяет, что расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных ст. 265 НК РФ, убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком.

При этом под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ, либо документами, оформленными в соответствии с обычаями делового оборота, применяемыми в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в том числе
таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором).

Согласно ст. 313 НК РФ налоговые и иные органы не вправе устанавливать для налогоплательщиков обязательные формы документов налогового учета.

При этом такой вид расходов, как суточные, подтверждают документы, на основании которых можно судить о производственном характере командировки. Кроме того, налогоплательщик должен подтвердить в своих расчетах, например, в справке бухгалтера, размер выплаченных командированному работнику суточных. Для этого возможно использовать приказ о направлении в командировку и проездные документы, на основании которых
можно установить время убытия из места работы командированного работника и время его прибытия к указанному месту. Также следует подтвердить факт передачи командированному работнику денежных средств в размере начисленных суточных.

Таким образом, для подтверждения расходов в виде выплаченных суточных представление чеков или иных подобных первичных документов не требуется. 

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ НА  «УПРОЩЕНКЕ» ОСВОБОДЯТ ОТ НАЛОГА НА ИМУЩЕСТВО ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ  

Количество предпринимателей предпочитающих перейти с общей системы налогообложения на «упрощенку» постоянно растет. Только за 2005 год число индивидуальных предпринимателей, применяющих упрощенную систему налогообложения, выросло на 12% и приблизилось к отметке в 7 тысяч. Выгоды применения «упрощенки» очевидны, а порядок применения описан в Налоговом кодексе Российской Федерации специальной главой 26.2. «Упрошенная система налогообложения».

 В соответствии с положениями статьи 346.11 указанной Главы применение упрощенной системы налогообложения индивидуальными предпринимателями предусматривает замену уплаты ряда налогов, в том числе и налога на имущества физических лиц, в отношении имущества, используемого для осуществления предпринимательской деятельности, уплатой единого налога, исчисляемого по результатам хозяйственной деятельности за налоговый период.

Реализация налогоплательщиками такого права непосредственно связана с фактическим использованием в предпринимательской деятельности находящегося в собственности имущества.

В представляемых налоговых декларациях по налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения, не предусмотрено указание налогоплательщиком реквизитов имущества, непосредственно используемого в предпринимательской деятельности.

В связи с этим, в целях правомерного использования названных положений законодательства указанным налогоплательщикам следует обратиться в налоговый орган по месту регистрации в качестве индивидуального предпринимателя с письменным заявлением на освобождение от уплаты налога на имущество физических лиц.

При этом в заявлении должны быть указаны все необходимые реквизиты, как заявителя, так и имущества, непосредственно используемого в предпринимательской деятельности. Также, к заявлению необходимо приложить документы, подтверждающие факт нахождения имущества в собственности и использования его при осуществлении предпринимательской деятельности.

 Налогоплательщику следует иметь в виду, что, для подтверждения заявленных налогоплательщиком прав, налоговыми органами могут быть проведены контрольные мероприятия.  Поэтому не следует удивляться, если с налогоплательщика будут затребованы объяснения, проведены проверки данных учета и отчетности, осмотр помещений и территорий, используемых для извлечения дохода.

Отдел работы с налогоплательщиками и СМИ УФНС РФ по Волгоградской области

ВНИМАНИЮ ПОДПИСЧИКОВ!

Вы можете заказать по почте с оплатой наложенным платежом наши последние книги, а также программное обеспечение «Пакет кадровика».

ДОГОВОРЫ- КОНСТРУКТОРЫ В ПОЛЬЗУ НАШЕЙ СТОРОНЫ (с СD-диском)

С этим изданием Вы без юридической помощи организуете договорную работу грамотно, выгодно, оперативно.

Мы разработали серию универсальных форм договоров с возможностью выбора многочисленных вариантов условий. Удобно составлять договоры, просто выбирая нужные варианты и удаляя неподходящие. Вам не придется рыться в бесчисленных сборниках и программах, содержащих сотни условий, но на индивидуальные случаи, не придется при отсутствии юридических знаний и времени создавать документ из фрагментов  разных договоров.  В книгу вошли и договоры в пользу каждой из сторон: поставщика и покупателя, подрядчика и заказчика, арендатора и арендодателя и т.д.,  универсальные формы сопутствующих документов (приложения, акты, допсоглашения, др.), статьи о практике заключения и исполнения договоров, написанные доступным языком, с примерами,  по актуальным вопросам практики. Разобраны «по полочкам» договоры: ПОСТАВКА, МЕНА, КОМИССИЯ (передача товаров под реализацию), АРЕНДА (офисов и складов), УСЛУГИ, ПОДРЯД, ОБЩИЕ ФОРМЫ ЮРИДИЧЕСКИЙ КУРАТОР.

Формат издания А5, 190 стр. С диском. Стоимость – 151 руб.

ТРУДИНСПЕКЦИЯ НА ПОРОГЕ... Инструкция по оперативной подготовке.

44 стр., 2005г. Вашему вниманию предлагается подробная, профессиональная, но ясная и доступная инструкция по подготовке к  проверке правовых инспекторов по труду. Рассказывается, какие наиболее распространенные ошибки и нарушения законодательства обнаруживают при проверках, даются советы по их устранению, приводятся примеры из практики. С такой инструкцией Вы уверенно подготовитесь и оперативно проревизируете и подготовите участок кадровой работы в случае «угрозы» проверки ГИТ.

КАМЕРАЛЬНАЯ ПРОВЕРКА. Инструкция для налогоплательщика.

В книге в простой, доступной даже непрофессионалу форме, разъясняется содержание норм Налогового кодекса РФ, регулирующих порядок осуществления одной из форм налогового контроля – камеральной проверки.  Автор книги – представитель новой профессии, независимый налоговый консультант , имеющий обширный позитивный опыт в области внесудебной и арбитражной защиты интересов налогоплательщиков от неправомерных претензий налоговых органов, предлагает Вашему вниманию системный анализ 88-й статьи НК РФ с учетом содержания внутренних документов МНС РФ, недоступных для налогоплательщика, а также арбитражной практики. В издании дается много ценных практических советов для налогоплательщиков.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Юридическое воплощение управленческих методов. Семинар на рабочем месте. С дискетой.

Ред. 2005г. Интересное, в своем роде уникальное издание. В нем освещается практика юридического внедрения различных управленческих методов мотивации персонала. В книгу вошли следующие главы: вводный курс по мотивации персонала. О необходимости мотивации персонала. Выбор методов мотивации в зависимости от человеческого фактора. Выбор методов мотивации в зависимости от жизненного цикла компании. Практические советы по построению системы мотивации.

Юридическое воплощение методов мотивации. Юридическая ловушка номер один – это изменение существенных условий труда. Материальная мотивация в юридическом разрезе.  Особенности применения многих современных систем оплаты труда (повременно-премиальных, видов сдельных, видов комиссионных, грейдовой, КТУ, плавающих окладов и др.). Смена системы оплаты труда. Введение аттестации в целях профессиональной и карьерной мотивации. Наставничество и обучение в целях профессионального роста работников. Грамотный перевод – юридическая часть карьерной мотивации.

Материал излагается простым доступным языком, иллюстрируется интересными примерами из практики волгоградских и российских компаний, собирается в четкие схемы.  На дискете: формы положения об оплате труда и премировании (для различных систем оплаты труда), пакет документов для аттестации, Правила внутреннего трудового распорядка, ученический договор и другие документы по теме.

160 стр. Стоимость – 120 руб.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ  КОМПАНИЙ ВОЛГОГРАДА И ОБЛАСТИ.

1. Изменились цены на услуги юристов и адвокатов. Понижена цена на регистрацию юридических лиц. 

2. Вы можете разместить рекламу в нашей литературе, газете (в волгоградских тиражах). Цены доступны, действуют скидки для подписчиков. Запросите прайс: urist_volgograd@bk.ru 8442-98-98-99.

ЖЕЛАЕМ УСПЕХОВ И РАЗВИТИЯ ВАШЕМУ БИЗНЕСУ!

Электронная газета "СТРАТЕГИЯ" издается Волгоградской Консалтинговой компанией "Стратегия". Вопросы по содержанию и в номер: uristy_volgograd@bk.ru. Волгоград, приемная - ул. Островского,4, тел. 98-98-99, 28-63-65, для sms - 8-917-33-400-32. Редактор: Ливена С.В. Распространение и работа с регионами - Полина Ясенева strateg_os@rambler.ru Перепечатка, использование и распространение материалов нашего издания разрешаются только с письменного согласия редактора на возмездной основе.