РАССЫЛКИ ПОРТАЛА RFPRO.RU

Лучшие эксперты в разделе

Igor Yu. Pilyugin Статус: Мастер-Эксперт Рейтинг: 0 ∙ повысить рейтинг »

Ramon105 Статус: 8-й класс Рейтинг: 0 ∙ повысить рейтинг »

Проскурнов Сергей Валентинович Статус: 8-й класс Рейтинг: 0 ∙ повысить рейтинг »

∙ Трудовое право

Номер выпуска:	1049
Дата выхода:	24.08.2019, 18:45
Администратор рассылки:	Калашников О.А. (Руководитель)
Подписчиков / экспертов:	16 / 9
Вопросов / ответов:	3 / 7

Консультация # 60010:

Уважаемые юристы, подскажите,пожалуйста,заключен с работодателем ученический договор на профессиональное обучение ( 13.12.2005 года),а в трудовую книжку запись о работе в это организации появилась только после заключения трудового договора. Должен ли работодатель вносить в трудовую книжку период работы начиная с декабря?

Дата отправки: 24.10.2006, 11:13
Вопрос задал: Marinasud
Всего ответов: 1
Страница онлайн-консультации »

Консультирует Igor Yu. Pilyugin (Мастер-Эксперт):

Здравствуйте, Marinasud!
Всё правильно. Как только с Вами заключён трудовой договор, Вы приступили к работе и, соответственно, пояилась запись в трудовой книжке. А до этого времени Вы только учились...

Консультировал: Igor Yu. Pilyugin (Мастер-Эксперт) Дата отправки: 24.10.2006, 21:26

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультация # 169062:

Доброго времени суток Уважаемые Эксперты!
Девушка находится в декрете. Через 3 месяца надо выходть на работу. Но директор сказал, что как только выйдет, то её сразу же сократят. Причём предложат перейти на должность например технички. Девушка естественно отказывается. И её не сокращают, а увольняют.
Это так она мне пересказала. Мне кажется это нарушение. Или реально такое могут сделать?
Как ей быть?
Спасибо всем кто откликнется.

Дата отправки: 06.06.2009, 23:54
Вопрос задал: Reactor (Профессор)
Всего ответов: 2
Страница онлайн-консультации »

Консультирует Igor Yu. Pilyugin (Мастер-Эксперт):

Здравствуйте, Reactor!
Лучше, чем сказано о процессе сокращения в комментарии к ТК РФ под редакцией В. И. Шкатуллы (правовая система "Гарант"), по-моему, сказать трудно. Поэтому позволю себе процитировать.

По общему правилу численность, структуру и штаты организации самостоятельно определяет работодатель. В то же время существуют определенные процедуры увольнения работников по данному основанию, установленные законодательством и выработанные практикой.
Если работодателем (в том числе индивидуальным предпринимателем) принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала ликвидируются вакантные должности и лишь после этого производится сокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение по п. 2 ч. 1 комментируемой статьи беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 261 ТК), независимо от того, работают ли они в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми. Далее нужно выяснить, не имеют ли работники преимущественного права на оставление на работе (см. ст. 179 ТК и комментарий к ней).
Когда работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата, определены, работодатель обязан предложить каждому из них другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (у того же индивидуального предпринимателя) с учетом соответствующей квалификации работника. Работа должна предлагаться в рамках не только того структурного подразделения, в котором работает данный работник. При отсутствии работы, соответствующей квалификации работника, работодатель должен предложить ему вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья. Первый раз работнику должна быть пред ложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении, которое должно быть сделано под расписку не менее чем за 2 мес. до увольнения (ст. 180 ТК). Если работник откажется от этой работы, работодатель обязан подбирать ему подходящую работу в течение всего периода работы до увольнения. При невозможности трудоустройства работника у того же работодателя или его отказе от предложенной работы через 2 мес. после предупреждения он может быть уволен по п. 2 ч. 1 комментируемой статьи.

Подведём итог. Директор, мягко говоря, погорячился. Согласно ст. 261 ТК расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Перечисленные пункты статей к данной ситуации отношения не имеют.
Пусть девушка спокойно работает на своей должности. Если незаконно уволят по выходе на работу, легко будет восстановиться через суд.
Если возникнут вопросы, пишите в мини-форум или в личку.

Приложение:
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; Об иных основаниях к увольнению см. Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; 12) утратил силу; См. текст пункта 12 части первой статьи 81 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Консультировал: Igor Yu. Pilyugin (Мастер-Эксперт) Дата отправки: 07.06.2009, 01:30 5 Большое спасибо за развёрнутый ответ и комментарии в минифоруме ----- Дата оценки: 07.06.2009, 20:33

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультирует vavan (10-й класс):

Здравствуйте, Reactor!
Смогут сделать реально (у меня схожая ситуация, только я не в декрете и я воюю с ними), но положение исправимо, т.к. налицо нарушение Т.К.
1)На каком основании ее хотят перевести?
а) Если по медицинским противопоказаниям, то не работодателю решать, годен или нет.
Этим занимается КЭК (квалификационная экспертная комиссия), т.е. врачи.
2)Если в связи с «упразднением» штатной единицы, то должен быть соответствующий приказ с которым она должна будет ознакомлена за 2 месяца (письменно, с постановкой даты ознакомления). В случае отказа, она попадает под «сокращения» с выплатой соответствующих компенсаций (т.к. сокращается штатная единица)
Теперь рассмотрим: кого могут сократить? Согласно статьи 179 Т.К. преимущественное право на оставлении на работе имеют:…семейные имеющие 2-х или более иждивенцев (см. приложение статья 9 «О трудовых пенсиях в Р.Ф»)
3) Пусть подает суд «на дискриминацию», ведь за что-то же он хочет ее уволить. < br>

Приложение:
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса); 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса); Комментарий к ст. 77 <7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 и ст. 73 ТК РФ). Статья 73 ТК РФ установлено, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение по инициативе работодателя существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, т.е. продолжении работы по определенной трудовым договором специальности, квалификации или должности. При этом не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Как видим, принимая решение об изменении существенных условий трудового договора с данным работником, работодатель обязан соблюсти два условия. Во-первых, должно иметь место изменение организационных или технологических условий труда. В то же время работодатель обязан исходить из положений п. 21 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, согласно которому изменение существенных условий трудового договора допускается, если оно явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Во-вторых, работнику нельзя предлагать работу по иной специальности, квалификации или на иной должности. Такая работа, заметим, является одним из существенных условий трудового договора. Что же касается иных его существенных условий - характеристик условий труда, его оплаты и т.д. (см. ст. 57 ТК РФ), то работодатель вправе (естественно в рамках закона) их изменить по своему усмотрению. Работнику дается время на принятие решения по поводу предложения работодателя: о введении указанных изменений он должен быть уведомлен, поставлен в известность, работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.> Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" Комментарий к статье 77 Т.К. ->Статья 9 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. так отвечает на этот вопрос: дети, братья, сестры, внуки в возрасте до 18 лет, а в возрасте старше 18 лет - при условии, что они являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры, внуки признаются нетрудоспособными членами семьи данного лица, если они не имеют трудоспособных родителей. Родители, дедушка, бабушка и супруг работника считаются нетрудоспособными, если они достигли пенсионного возраста (60 лет - мужчины, 55 лет - женщины), либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. Дедушка и бабушка считаются нетрудоспособными членами семьи данного работника при условии, что нет лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать.

Консультировал: vavan (10-й класс) Дата отправки: 07.06.2009, 01:31 4 согласен с Mustang777, как-то мутно всё описываете ----- Дата оценки: 07.06.2009, 20:35

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультация # 171271:

Доброго времени суток, уважаемые Эксперты!

Прошу помочь в следующем вопросе. Мою матушку вызывали в милицию повестками в качестве потерпевшей. На её работе отказываются признавать предъявленные ею повестки как оправдательные документы её отсутствия, принуждая её либо писать административный отпуск (за свой счёт), либо брать имеющиеся у неё отгулы для посещения ОВД по повесткам.
Являются ли действия работодателя законными или нет? Если нет, то прошу указать какие статьи закона в данном случае нарушены и что можно предпринять в связи с этим?

Благодарю за помощь!

Дата отправки: 12.08.2009, 22:04
Вопрос задал: MaksimDenisov
Всего ответов: 4
Страница онлайн-консультации »

Консультирует Igor Yu. Pilyugin (Мастер-Эксперт):

Здравствуйте, MaksimDenisov.
В соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.
Согласно п. 2 ч. 2 ст. 131 УПК суммы, выплачиваемые работающим и имеющим постоянную заработную плату потерпевшему, свидетелю, их законным представител ям, понятым в возмещение недополученной ими заработной платы за время, затраченное ими в связи с вызовом в орган дознания, к следователю, прокурору или в суд, относятся к процессуальным издержкам. В соответствии с ч. 1 ст. 132 УПК наряду с другими процессуальными издержками эти издержки возмещаются за счет средств федерального бюджета или взыскиваются с осужденных (комментарий "Гаранта" под общ. редакцией В. И. Шкатуллы).
В-общем, работодатель в данной ситуации, принуждая брать отгул либо отпуск без сохранения заработной платы, неправ. Он обязан отпускать Вашу матушку с работы как раз на основании ст. 170. Однако заработную плату за время отсутствия её на работе (законное) платить не обязан. Эти издержки должны быть возмещены по решению суда.
В связи с этим мне непонятны действия работодателя. Платить за время, проведённое в ОВД, подтвержденное повестками, он не обязан. Непонятно, что его толкает на противозаконные действия. Видимо, незнание отличий старого и действующего ТК. К сожалению, дилетантов сейчас много во всех областях...

Консультировал: Igor Yu. Pilyugin (Мастер-Эксперт) Дата отправки: 12.08.2009, 22:52 5 Очень благодарю за оперативность, чёткость и ясность ответа! Ваши ответы ВСЕГДА отличаются КАЧЕСТВОМ и даже, иногда, оперативностью :) (без обид!). Была бы "десятка" - поставил бы её :) ----- Дата оценки: 12.08.2009, 23:06

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультирует Nevskaja:

Здравствуйте, MaksimDenisov! Работодатель явно идёт на нарушения. Постановление Правительства РФ от о2.03.1993 № 187 (в редакции от 04.03.2003 № 140) определяет:"За лицом, вызываемым в качестве свидетеля, потерпевшего, законного представителя потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика и понятого в соответствии со статьей 106 Уголовно-процессуального кодекса РСФСР, статьей 89 Гражданского процессуального кодекса РСФСР сохраняется средний заработок по месту его работы за все время, затраченное им в связи с вызовом к лицу, производящему дознание, следователю, в прокуратуру или в суд (кроме Конституционного Суда Российской Федерации и арбитражного суда). Средний заработок сохраняется за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы". Для начала попробуйте решить вопрос мирным путём, проведя ликбез для начальства. Обращение в трудовую инспекцию или в прокуратуру - крайняя мера.

Консультировал: Nevskaja Дата отправки: 12.08.2009, 23:30

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультирует 247kiborg:

Здравствуйте, MaksimDenisov.

Действия работодателя являются незаконными, так как в соответствии со статьей 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей.

Приложение:
Статья 170 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.

Консультировал: 247kiborg Дата отправки: 13.08.2009, 06:49

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультирует EXTRABAND:

Здравствуйте, MaksimDenisov.
В ст. 170 ТК РФ, говорится о сохранении за работником места работы (должности) в случаях предусмотренных федеральными законами, ТК РФ. Такими законами являются:

Консультировал: EXTRABAND Дата отправки: 13.08.2009, 08:33

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Оценить выпуск | Задать вопрос экспертам

главная страница  |  стать участником  |  получить консультацию
техническая поддержка