Хостинг портала RFpro.ru:
Московский хостер
Профессиональный ХОСТИНГ на базе Linux x64 и Windows x64

РАССЫЛКИ ПОРТАЛА RFPRO.RU

Лучшие эксперты по данной тематике

Lion Статус: Советник Рейтинг: 1696 ∙ повысить рейтинг »

Елизарова Наталья Валерьевна Статус: Профессионал Рейтинг: 583 ∙ повысить рейтинг »

Burbon Статус: Мастер-Эксперт Рейтинг: 424 ∙ повысить рейтинг »

/ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО / Трудовое право / Трудовое право

Номер выпуска:	995
Дата выхода:	18.06.2013, 15:30
Администратор рассылки:	Igor Yu. Pilyugin (Модератор)
Подписчиков / экспертов:	53 / 31
Вопросов / ответов:	3 / 10

Консультация # 94107: Здравствуйте!Подскажите пожалуйста, как поэтапно перевести работника на вахтовый метод работы, нужно ли соглашение об изменении в труд. договоре, меняется ли запись в трудовой книжке? Всем огромное спасибо!...

Консультация # 94107:

Здравствуйте!Подскажите пожалуйста, как поэтапно перевести работника на вахтовый метод работы, нужно ли соглашение об изменении в труд. договоре, меняется ли запись в трудовой книжке?
Всем огромное спасибо!

Дата отправки: 06.07.2007, 01:18
Вопрос задал: Inga
Всего ответов: 2
Страница онлайн-консультации »

Консультирует Елена Александровна:

Здравствуйте, Inga!
Особенности труда лиц, работающих вахтовым методом, регулируются ст. ст. 297 - 302 ТК РФ, а также в части, не противоречащей ТК РФ, Основными положениями о вахтовом методе организации работ.утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82.
Вахтовый метод является особой формой организации работ при использовании работников вне места постоянного жительства, если их ежедневное возвращение не может быть обеспечено. Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. При этом направление работника на вахту не является служебной командировкой, а временем вахты считаются периоды выполнения работ и межсменного отдыха на объекте.
Продолжительность вахты, как правило, не должна превышать одного месяца. Привлечение к работам вахтовым методом допускается только с согласия работника.
В целях организованного комплектования вахт рабочими кадрами и специалистами министерства и ведомства могут переводить работников с их согласия с одного подведомственного организации на другое для выполнения работ вахтовым методом. При этом в приказе (распоряжении) о переводе оговаривается, что руководитель организации обязан предоставлять указанным работникам по окончании срока трудового договора прежнюю работу (должность), а при ее отсутствии - другую равноценную работу (должность) в той же организации В приказе также указывается цель перевода: "Для работы вахтовым методом". Организации, на которые указанные работники переведены, заключают с ними срочные трудовые договоры. Во всех случаях при выполнении работ вахтовым методом в приказе, в трудовом договоре, а так же в трудовой книжке в графе 3 раздела "Сведения о работе" указывается, что работа выполняется вахтовым методом

Вам также необходимо провести следующие мероприятия:
- ознакомить работника с графиком работы на вахте,
- на основании приказа руководителя перевести работников с их согласия из одного структурного подразделения в другое;
- проконтролировать прохождение медосмотров работниками за два - четыре дня до направления их в вахтовый поселок или на объект (участок) (п. 8.4 Основных положений). Проверить наличие у работника, санитарных книжек для внесения заключений медосмотра, периодических осмотров, осмотров терапевта перед непосредственным направлением в вахтовый поселок, а также данных о прививках.
- Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха работника, по месяцам и за весь учетный период. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом регулируются ст. 301 ТК РФ.

При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, обусловленных переходом на вахтовый метод, возможно увольнение по п. 7 ст. 77 ТК.
Если работник отказывается от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, увольнение производится по п. 9 ст. 77 ТК.
К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Консультировал: Елена Александровна Дата отправки: 06.07.2007, 16:03

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультирует freelance:

Здравствуйте, Inga!

Прежде необходимо отметить, что, согласно статье 57 ТК РФ, такое условие, как осуществление работы вахтовым методом подлежит обязательному включению в текст трудового договора.

Как следует из текста вашего вопроса, с работником уже заключен трудовой договор, но на других условиях; теперь же появилась необходимость изменить условия труда работника.

Трудовой кодекс предусматривает два способа изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Во-первых, определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон (ст. 72 ТК). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Таким образом, если между работодателем и работником есть согласие относительно перевода работника на вахтовый метод работы, им достаточно просто заключить соглашение к трудовому договору (примерный текст соглашения см. ниже), изменив тем самым соответствующие условия трудового договора.

Во-вторых, определенные сторонами условия трудового договора (кроме условий, определяющих трудовую функцию работника) могут быть изменены по инициативе работодателя в порядке, определенном статьей 74 ТК. В этом случае работодателем должны быть соблюдены следующие условия.

1. Необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора должна быть вызвана изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). При этом организационные или технологические изменения условий труда должны носить такой характер, при котором определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

2. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (факт уведомления работника обязательно зафиксируйте письменно: соответствующая подпись работника на уведомлении, направление ему заказного письма с уведомлением о вручении и пр.).

3. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК.

4. Если работник согласен на продолжение работы в новых условиях, то это необходимо должным образом оформить. Прежде всего зафиксируйте письменно его согласие (можно на уведомлении), ну и обязательно внесите соответствующие изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение к нему (примерный текст см. ниже).

Итак, как видите, при переводе работника на вахтовый метод работы внесение изменений в трудовой договор обязательно (в каком бы порядке изменения не осуществлялись). Таким образом, вам необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, которым изменить соответствующие условия. Текст соглашения может быть следующим.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к трудовому договору ___
___(наименование работодателя)
в лице ___,
(должность, ф.и.о.),
действующего на основании ___,
(устава, положения, доверенности) с одной стороны, и
___ (ф.и.о. работника)
с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
1. Исключить из трудового договора № ___ от " " 200 г., заключенного между ___ и ___, (именуемый далее - Трудовой договор) следующие пункты .
___
(перечислите пункты)
2. Дополнить Трудовой договор следующими пунктами:
___
(номер пункта и текст)
3. Изложить в следующей редакции пункты Трудового договора:
___
(номер пункта и текст)
Данное соглашение вступает в силу "____" г.
Реквизиты и подписи сторон

Консультировал: freelance Дата отправки: 10.07.2007, 18:44

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультация # 171027:

Здравствуйте, уважаемые эксперты! Ответьте, пожалуйста, на вопрос: Может ли директор, не оповестив сотрудника, понизить ему зарплату по причине того, что человеку не нравится выполнять то, что он делает?

ЗАРАНЕЕ СПАСИБО!

Дата отправки: 03.08.2009, 19:17
Вопрос задал: Maverick (Посетитель)
Всего ответов: 5
Страница онлайн-консультации »

Консультирует Nevskaja (Профессионал):

Здравствуйте, Magma!
Конечно же, нет. Размер заработной платы, доплаты, надбавки определяются трудовым договором, штатным расписанием, приказом. Сомневаюсь, что в приказе об изменении з/п может значиться такая формулировка, какую Вы указываете. Следует учесть и то, что согласно ст.72 ТК изменения существенных условий трудового договора (коим и является пункт о з/п) должны быть произведены только по соглашению сторон, а согласно ст. 74 (в случае уменьшения з/п) ещё и с уведомлением работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Консультировал: Nevskaja (Профессионал) Дата отправки: 03.08.2009, 20:05

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультирует Карпунин Евгений (Бакалавр):

Здравствуйте, Magma.
Конечно же нет. Изменение зар. платы - это существенное изменение условий трудового договора. Согласно ст.74 ТК РФ,изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины, в т.ч. и изменение оклада (тарифа) допускается по инициативе работодателя.При этом, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом ра ботодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).Следовательно, без письменного согласия работника, понижение зар. платы является незаконным и оспоримым фактом.

Консультировал: Карпунин Евгений (Бакалавр) Дата отправки: 03.08.2009, 21:57

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультирует tramp:

Здравствуйте, Magma.
Согласно ст.57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре среди обязательных условий указано на условия оплаты труда, а в силу ст.72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. В связи с этим скорее всего действия администрации незаконны, так как согласно упомянутой ст.72 Трудового кодекса РФ такое изменение условий договора допускается лишь в письменной форме.
(При этом следует учитывать, что Трудовой кодекс РФ допускает такое изменение оплаты труда, но администрация обязана обосновать законность своих действий и доказать их правомерность

Консультировал: tramp Дата отправки: 03.08.2009, 22:06

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультирует vavan (5-й класс):

Здравствуйте, Magma!
1) Как понять - "...человеку не нравится выполнять то, что он делает..."? Ведь существуют «должностные инструкции»!?
2) На любое «изменение» условий, оплаты труда и т.д. работодатель обязан создать соответствующий приказ (об изменении условий труда, о наказании и т.д.). Вы должны с ним ознакомиться (расписаться). Без данной «процедуры» действия работодателя будут трактоваться (рассматриваться) как нарушение законодательства РФ.

Консультировал: vavan (5-й класс) Дата отправки: 03.08.2009, 22:41

Рейтинг ответа: +1 поблагодарить эксперта

Консультирует Елизарова Наталья Валерьевна (Профессионал):

Здравствуйте, Magma!
На Ваш вопрос можно ответить как положительно, так и отрицательно.
Однако исходя из общих положений трудового права, з/пл является существенным условие трудового договора и если работник добросовестно выполняет свои обязанности, то в одностороннем порядке работодатель не вправе изменять условия оплаты труда.

Консультировал: Елизарова Наталья Валерьевна (Профессионал) Дата отправки: 03.08.2009, 23:10

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультация # 179413:

Сотрудник не выходил на работу в течении 1-й смены(24 часа).Оправдательных документов не предъявил,объяснительной не предоставил.С его с слов(по телефону),в настоящее время находится на больничном.А отсутствие на работе объяснил тем,что заблудился в лесу и поэтому не вышел на работу.Вправе ли администрация уволить его за прогул,после выхода с больничного,ведь оправдательных документов на день работы у него нет?Прошу пояснить со ссылками на закон.

Дата отправки: 06.07.2010, 06:01
Вопрос задал: Глебов Олег Николаевич
Всего ответов: 3
Страница онлайн-консультации »

Консультирует Nevskaja (Профессионал):

Здравствуйте, Глебов Олег Николаевич! Действительно, отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) или хотя бы более 4 часов подряд является прогулом. Ст. 81 (п. 6 подп. а) Трудового кодекса приравнивает это к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей, за которое работник может быть уволен. Обращаю внимание на слово "может", поскольку применение подобного дисциплинарного взыскания является не обязанностью, а правом работодателя (т.е. "хочу - казню, хочу - помилую"). Если Ваш настрой относительно данного работника всё-таки решительный, то учтите, что процедуру увольнения Вы должны провести очень точно, соблюдая следующие правила:
1) необходимо подтвердить факт отсутствия на рабочем месте (докладная записка непосредственного руководителя этого работника, отметка в табеле учёта рабочего времени);
2)как работник появится на работе, истребуйте с него в письменном виде объяснительную. Это требо вание может быть оформлено приказом, доведённым до сведения работника под роспись (это уж на крайний случай - если знаете склочный характер своего работника);
3) в случае отказа писать объяснительную составьте соответствующий акт за подписью 3 человек;
4) издание приказа на увольнение. В случае отказа работника подписывать данный приказ, снова составляется акт. Учтите ещё один момент: дата приказа и увольнения никак не может быть ранее того дня, как работник появится пред Вами с объяснениями.

Консультировал: Nevskaja (Профессионал) Дата отправки: 06.07.2010, 08:17

Рейтинг ответа: +1 поблагодарить эксперта

Консультирует Елизарова Наталья Валерьевна (Профессионал):

Здравствуйте, Глебов Олег Николаевич.
Подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ устанавливает основание увольнения и дает определение понятию «прогул»: «а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);». Однако, при этом следует учитывать и разъяснения, данные Пленумом Верховного Суда РФ в пункте 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: "Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетвор ении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным".
Гусятникова Д.Е. в книге "Кадровый учет с нуля: Практическое пособие" достаточно подробно расписывает процедуру увольнения: «В случае выявления прогула работника и увольнения его по указанному основанию необходимо учитывать порядок увольнения, который должен быть соблюден в этом случае. Прежде всего, факт отсутствия работника на рабочем месте в течение указанных промежутков времени должен быть зафиксирован непосредственным начальником отсутствующего работника в виде служебной (докладной) записки на имя руководителя. На основании указанного документа составляется акт отсутствия работника на рабочем месте, который подписывается руководителем организации и двумя другими лицами, которые могут подтвердить отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. После этого работнику должно быть направлено (вручено) уведомление о необходимости явиться в указанное время для объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте и предъявления в случае необходимости подтверждающих документов. В случае явки работника в указанное время ему предлагается дать письменные объяснения по факту своего отсутствия. В случае отказа работника от дачи таких объяснений или его неявки без предупреждения в указанное время составляется соответствующий акт, который должен быть подписан руководителем и двумя другими лицами. В случае подтверждения прогула составляется акт о прогуле, и на основании его издается приказ об увольнении работника по соответствующему основанию, делается запись в трудовой книжке».

Консультировал: Елизарова Наталья Валерьевна (Профессионал) Дата отправки: 06.07.2010, 09:28

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Консультирует denik21:

Здравствуйте, Глебов Олег Николаевич.
Вам необходимо составить в отношении данного работника акт об отсутствии на рабочем месте (как правило под ним подписываются иные работники, непосредственно работающие с отсутствующим, или кто-то иной, кто видел его отсутствие на работе). Данный акт как можно скорее направьте работнику по почте заказным письмом с уведомлением и предложите ему представить свои возражения (объяснения) и оправдательные документы. После того, как возражения поступят (или нет, но выйдет срок на их представление) вы вправе издать приказ об увольнении работника, но учтите, что увольнение не допускается в период нахождения работника на больничном, т.е вам придется дождаться его выхода из отпуска, но акт об отсутствии составляйте непосредственно сразу и объяснения затребуйте также, а приказ об увольнении издавайте уже после выздоровления работника. Также учтите, что те лица, которые подписались под актом об отсутствии на рабочем месте в случае оспаривания увольнения, будут допрошены судом в качестве свидетелей. Сроки составления акта и затребования объяснений, а также сроки увольнения содержатся в ст. 193 ТК РФ.

Консультировал: denik21 Дата отправки: 07.07.2010, 19:47

Рейтинг ответа: 0 поблагодарить эксперта

Оценить выпуск | Задать вопрос экспертам

главная страница  |  стать участником  |  получить консультацию
техническая поддержка  |  восстановить логин/пароль