Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

e-Проф.ру - работа для умных! Вакансии и работодатели.

Подписаться Бесплатная «Золотая» новостная рассылка . Подписчиков 6.634 RSS
←   Июнь 2007   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
08.06.2007
10:02:58
14:26:03
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.e-prof.ru
Открыта: 26-10-2001
Адрес автора: job.search.vasharabota-owner@subscribe.ru

Автор
MC_Atlant

Статистика

6.634 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Вакансии и работодатели: все о работе от е-Профессионал.ру КАК ПОЛУЧИТЬ ПРИГЛАШЕНИЕ НА РАБОТУ В MOTOROLA?


Создано по материалам сайта е-Профессионал.ру:  www.e-prof.ru

 

 

 

 

 

Другие рассылки этого АВТОРА:

ПОДПИШИСЬ:

Рынок труда промышленности, науки, ИТ и высоких технологий.

Вакансии и работодатели: все о работе от е-Профессионал.ру

ОБУЧЕНИЕ:

 

 

 

 

 

 

 

РАЗМЕСТИТЕ информацию о вашей компании в нашем КАТАЛОГЕ Работодателей  на е-Профессионал.ру

service@e-prof.ru

 

Выпуск No87от 2007-06-08
Количество подписчиков: 7190


Вакансии и работодатели: все о работе от е-Профессионал.ру КАК ПОЛУЧИТЬ ПРИГЛАШЕНИЕ НА РАБОТУ В MOTOROLA?

КАК ПОЛУЧИТЬ ПРИГЛАШЕНИЕ НА РАБОТУ В MOTOROLA?

Мы приехали в офис Центра разработки программного обеспечения компании Motorola в Санкт-Петербурге для того, чтобы познакомиться с людьми, в обязанности которых входит поиск и оценка кандидатов, претендующих на работу в этой компании. Нашими собеседниками стали три менеджера Motorola: Вячеслав Нестеров и Михаил Черноруцкий - руководители производственных отделов, а также Ирина Богданова, менеджер по персоналу.

Мы приехали в офис Центра разработки программного обеспечения компании Motorola в Санкт-Петербурге для того, чтобы познакомиться с людьми, в обязанности которых входит поиск и оценка кандидатов, претендующих на работу в этой компании. Нашими собеседниками стали три менеджера Motorola: Вячеслав Нестеров и Михаил Черноруцкий - руководители производственных отделов, а также Ирина Богданова, менеджер по персоналу.

Часто встречаю ваши объявления в газетах о вакансиях в Motorola, иногда создается ощущение, что компания не может найти нужного специалиста, потому что предъявляет слишком высокие требования либо вопрос в текучке кадров. С чем связана такая активность компании на рынке труда Петербурга?

Ирина: Мы, действительно, активно действуем на рынке труда и не только в Петербурге. В последнее время наши специалисты по подбору персонала бывают в командировках в Нижнем Новгороде, Минске и других городах, где мы ведем поиск талантливых инженеров. Центр получает новые проекты, потребность в специалистах растет. Моторола в Петербурге быстро развивается. Например, за прошлый год мы приняли на работу более двухсот человек, что отражает тенденцию последних 2-3 лет: мы растем в среднем на 25-30% в год. Процент "текучести персонала" в Motorola крайне низкий, и это, безусловно, нас радует.
Если вернуться к вопросу о требованиях к претендентам, то, конечно, они существуют, и к нам попадает не каждый кандидат, который направляет резюме. Я не могу назвать требования к соискателям завышенными. Мы обязательно проверяем профессиональные знания кандидатов. Требования к знанию английского языка связаны с тем, что он является рабочим языком для всех проектов, и наши инженеры ежедневно взаимодействуют со своими коллегами в других странах. И конечно, для нас очень важны личные качества кандидатов.

Центр Motorola в Петербурге - это часть российского филиала? Какие задачи он решает? Есть ли другие подобные Центры Motorola в других странах.

Вячеслав: Наш центр является частью подразделения Motorola Software Group, которое разрабатывает программное обеспечение для продуктов компании по всему миру. Кроме Петербурга Motorola на сегодняшний день открыла подобные центры в таких странах как США, Канада, Польша, Италия, Индия, Китай, Австралия и других. В Санкт-Петербурге, разрабатывая софт для продуктов Motorola, мы развиваем практически все направления бизнеса корпорации. В нашем Центре работают специалисты в области Java-технологий, инфраструктуры сотовых сетей и сетевых решений, автомобильной электроники и телематики, средств и решений удаленного доступа, мультимедийных решений и технологий.

Есть ли поддержка от зарубежных подразделений Компании, часто ли ваши специалисты взаимодействуют со своими коллегами в других странах?

Михаил: Как правило, очень тесно взаимодействуем. Большинство наших проектов мультисайтовые, это значит, что работа над ними идет распределенными коллективами, и многие подразделения могут быть задействованы в одном и том же проекте. Ежедневно наши специалисты общаются со своими коллегами в США, Индии и Китае. Общение идет и по телефону, и через мессенджер, и по электронной почте.
Мои сотрудники часто бывают в США, командировки - разные по продолжительности, могут длиться от одной недели до нескольких месяцев, бывают командировки и на несколько лет. Такая особенность работы приводит, в том числе и к тому, что уровень владения английским языком все время растет. Компания со своей стороны это поощряет и этому способствует, например, организован языковой учебный курс для сотрудников без отрыва от производства. Английский действительно необходим ежедневно.

Но ведь в штатах, наверное, работает много русских программистов?
Вячеслав: В американских центрах Motorola работают выходцы из разных стран, что типично для любой американской компании в области IT. Есть там и выходцы из России, но их не очень много.

Каждый год питерские ВУЗы выпускают около 1500 программистов. Выпускников какого ВУЗа у вас больше?

Ирина: По нашей статистике в компании преобладают выпускники трех петербургских ВУЗов: почти 30% всех сотрудников - из СПбГТУ (Политехнический Университет), за ним идет СПбЭТУ (Электротехнический Университет) - 24%, и СПбГУ - около 14%.

Это распределение отражает уровень подготовки студентов, или вашу активность в работе с ВУЗами?

Ирина: И то, и другое. С ВУЗами мы работаем очень активно. Однако наши отношения с конкретным ВУЗом зависят от профиля специальностей, подготовка по которым в нем ведется. В некоторых университетах открыты наши учебные лаборатории. Существуют постоянные студенческие программы, в которых студенты участвуют, начиная с третьего курса.

Может ли претендовать у вас на работу человек без опыта?

Вячеслав: Принимая во внимание то, что многие из наших инженеров начали работу в компании с 3-го или 4-го курса, могу с уверенностью сказать, что это возможно. Бывают случаи, но, правда, не так часто, когда к нам приходят таланты-второкурсники. Естественно, большинство студентов имеют минимальный опыт либо не имеют его совсем. В каждом случае "правильный" с нашей точки зрения кандидат должен иметь знания, точнее сумму знаний, которая необходима и достаточна для начала работы.

Сколько уровней, и какие интервью должен пройти кандидат на работу? Как вы определяете, подходит ли он вам? Что является решающим при принятии решения о найме?

Ирина: Всего этапов два: техническое интервью и интервью с руководителем, в котором также принимает участие специалист отдела персонала.
Вячеслав: Существует типовой процесс, в разных отделах он немного отличается. Все соискатели проходят через тестирование. Ведущие специалисты проектов встречаются с кандидатом, проводят тесты, разговаривают на инженерно-технические темы и в результате выносят свое суждение относительно его профпригодности. Ими принимается решение, продвигать его на вторую ступень, или нет.
Вторая ступень - это интервью с руководителем отдела, то есть со мной, например. На этом этапе мы окончательно определяем, берем мы человека или нет, и место, на котором он мог бы быть полезен. Мы проверяем уровень знаний и навыки их использования. У нас сейчас целый набор открытых вакансий, и на интервью важно определить ту конкретную позицию, на которой данный инженер будет наиболее полезен, и которая его заинтересует как профессионала. Большое значение имеет личность человека.

А что вы особенно цените из личных качеств соискателя?
Вячеслав: Мне нравится когда "глаза горят". В процессе беседы видно, что человек "загорается" от сложной задачи. А еще важно, насколько он заинтересован в профессиональном росте, обучении.
Михаил: я бы тоже сказал, что это мотивированность, заинтересованность в инженерной работе, умение решать технические проблемы, работать в команде. Очень важные качества - организованность и обязательность, позволяющие делать качественную работу в срок.


Как можно попасть на тестирование и каков "проходной бал"?

Ирина: Проходного балла не существует. А решение о приглашении кандидата на тестирование принимают заинтересованные руководители отделов на основании данных резюме.

Вячеслав: Конечно, результаты тестирования необходимы, чтобы оценить уровень подготовки, но при принятии окончательного решения вес этого фактора обычно составляет не более 30% . Важнее потенциал и отношение к делу человека, а если каких-то профессиональных навыков не хватает, он сможет приобрести их в процессе работы.

Михаил: тестирование - это не механический отбор: пришел, выбрал ответы, и автоматически выскакивает результат - "берем-не берем". У нас люди работают с людьми. Проводится подробный разговор о производственных задачах, о понимании человеком своего места в жизни, своих целей. В ситуации, когда соискатель прошел все этапы, сформировал хорошее впечатление, но есть сомнения относительно наиболее правильного для него места в компании, мы предлагаем ему дополнительное собеседование с экспертом другого подразделения, где его знания могут быть также востребованы.
 

Вы берете только местных специалистов, или претендовать на работу может программист из любого города? Какие у них шансы?

Ирина: Когда центр только начинал свою работу, в основном это были специалисты из Петербурга. Однако прописка и проживание в другом городе никогда не являлись для нас препятствием. Мы открыты для соискателей из других городов. Сейчас мы много работаем с регионами. В компании существует специальная программа поддержки иногородних специалистов: когда человек получает предложение о работе, успешно пройдя все этапы отбора, компания предоставляет ему материальную помощь для переезда на новое место проживания.

Вы прогнозируете увеличение количества специалистов из регионов в вашей компании в связи со сложной ситуацией на кадровом рынке Петербурга?

Ирина: Да, очень вероятно. Мы надеемся, что это получит развитие еще и потому, что у нас есть программа поддержки рекомендаций от наших сотрудников. Новые специалисты, прибывшие из других городов, охотно рекомендуют нам своих коллег. Новички быстро адаптируются в коллективе благодаря командной работе. Помощь коллегам очень приветствуется, да и отдел персонала старается помогать новым сотрудникам.

Насколько, на ваш взгляд, работа программиста может быть креативной? Не накладывают ли жесткие корпоративные стандарты большой международной компании серьезные ограничения на свободу творчества?

Михаил: Вопрос философский. На мой взгляд, всегда есть "золотая середина" - баланс. Мне не очень нравится само слово "программист". Программистом сегодня можно стать, окончив какие-нибудь трехмесячные курсы подготовки. Мы с вами скорее говорим про инженеров-системотехников, а эта работа не сводится к кодированию готовых решений. Инженером становится человек, который сначала долго учился и не только в ВУЗе. Год-полтора уходят на то, чтобы вырастить зрелого специалиста в конкретной области.
Motorola - инновационная компания. То, что мы делаем здесь - это технологии будущего, первая линия развития техники. Каждый проект несет в себе существенную часть инноваций, которые потом часто развиваются в отдельные проекты. Компания поощряет креативность разработчиков.

Предложив инновационную идею в ходе выполнения отдельного проекта, человек может ее развить таким образом, что она станет основой для нового проекта. Каждую новую идею или предложение обязательно оценивает группа экспертов, и если идея принимается (а это бывает довольно часто), инноватор получает не только признание, но и денежное вознаграждение от компании. Инновации для нас - это нормальный регулярный процесс, который поддерживается внутренними стандартами работы компании.
С другой стороны, обычно в проекте работает большой коллектив, и если каждый будет заниматься только тем, что ему интересно, результата мы не получим, получается, что от внутренней дисциплины каждого инженера зависит то, какую музыку "сыграет этот оркестр". Именно поэтому у нас есть стандарты, которые позволяют согласовать деятельность отдельных специалистов, добиваясь выполнения задачи.

Есть ли у вас девушки-программисты, какой у них уровень подготовки?
Михаил: Есть, а профессиональных различий с точки зрения подготовки девушек и молодых людей нет. Девушки отличаются довольно ответственным отношением к делу, оно иногда даже выше, чем у коллег-мужчин. С ними очень комфортно работать, они серьезно относятся к тому, за что отвечают. Среди них встречаются очень талантливые молодые специалисты, перспективные с точки зрения их профессионального роста. В компании есть примеры, когда сотрудницы вырастали до уровня технического лидера или руководителя проекта.

Работа в международной компании, как правило, означает стабильность и материальную поддержку, но часто и очень жесткую субординацию и корпоративные формальности. С другой стороны, известно, что для многих центров разработки ПО большие компании обычно делают послабления. Какой режим работы у ваших специалистов, есть ли дресс-код, какие-то специальные корпоративные требования.

Вячеслав: относительно жесткости управления скажу так: у нас нечто среднее между очень большой свободой и очень жесткими требованиями. Я бы охарактеризовал стиль работы, как хорошо организованный, но без излишних формальностей.
Рабочие часы у инженера, как правило, с 10:00 до 19:00. Начало и конец рабочего дня по просьбе сотрудника и при наличии такой возможности могут быть изменены. Рабочий график связан с необходимостью взаимодействия с интернациональной рабочей группой, есть обязательное время, когда специалист должен быть на месте: например, рабочие совещания.

У нас редко бывают авралы и большие переработки, работа строится на плановой основе. Офис открыт двадцать четыре часа, семь дней в неделю. Специалист может работать тогда и столько, сколько ему нужно. На практике, некоторые инженеры уходят отсюда иногда к полуночи, хотя их немного.

Ирина: У нас нет жестких формальных регламентов в отношении внешнего вида. Принятый стиль одежды можно назвать "business casual", т.е. удобный повседневный. Что касается стиля общения между руководителями и специалистами, то он достаточно демократичный, поскольку они составляют единую проектную команду. Каждый сотрудник может задать вопрос менеджерам, высказать свое мнение.

Кому вы бы посоветовали стремиться на работу в вашей компании.

Вячеслав: Тем, кто хочет развиваться, расти как профессионал, делать карьеру, занимаясь интересным делом. Тем, кто испытывает удовольствие от решения сложной задачи, тем, кто серьезно относится к своему будущему. В команде Motorola очень высокий профессиональный уровень, в компании работают доктора и кандидаты наук. Первыми специалистами Motorola в Петербурге стали сотрудники Санкт-Петербургского Института Информатики Российской Академии Наук (СПИИРАН), которые перешли сюда в 1999 году, когда центр только открывался.

Михаил: Тем, кто хочет прийти надолго. Проекты сложные, большие и интересные, они обычно реализуются за большой период времени. В таком проекте специалист участвует во многих этапах производственного цикла, что позволяет ему расти профессионально. И еще очень важно, чтобы он вместе со своей командой достиг успеха, увидел и оценил результат своей работы в конечном продукте.
Компания ориентирована на долгосрочные отношения с людьми, стремящимися расти профессионально, а возможности для приобретения знаний и профессионализма здесь уникальные. Мы работаем на переднем крае технологий, создавая то, чего раньше не было.

Более подробную информацию о карьерных возможностях в Моторола вы можете найти здесь:
http://www.motorolacareers.com/moto.cfm?cntry=Russia&page=

 


Работа с доставкой на дом: Подпишись на СВОИ вакансии!   
В избранное