Стрессовое собеседование: кому и зачем это нужно?

Сегодня про стрессовое интервью много говорят и еще больше пишут. Некоторые, возможно, принимали непосредственное участие в собеседовании, на котором интервьюер намеренно создавал обстановку нервозности, старался манипулировать поведением соискателя, стремился выбить его из колеи. Тот, кто неожиданно становился участником использования такого метода проведения собеседования при приеме на работу, наверняка равнодушным не оставался.

Интервьюеры преднамеренно ставят соискателей в жесткие условия, с одной стороны, рассчитывая увидеть их реакции в пиковых, стрессовых ситуациях, и, с другой - пытаясь прогнозировать действия подчиненных в обыденной ситуации, чтобы определить границы их терпения. Стресс заставляет человека забыть условные, приобретенные манеры и обнажает подлинную суть его характера, настоящие, естественные реакции.

Принято считать, что предназначено испытание для тех, кто сталкивается со стрессом в процессе работы и должен уметь правильно на него реагировать, то есть проявлять такие качества, как: стрессоустойчивость, умение грамотно вести себя в провокационных и конфликтных ситуациях, умение продуктивно распределять внимание. Таким образом, стресс-интервью проводятся, в основном, со специалистами следующих профессий: руководители,  менеджеры по рекламе, специалисты по связям с общественностью, менеджеры по работе с клиентами, специалисты по работе с рекламациями, менеджеры торгового зала, секретари, психологи и специалисты по подбору персонала, кассиры-операционисты, журналисты и репортеры, ведущие прямого эфира, офис-менеджеры и т.п.

В чистом виде стресс-интервью встречается крайне редко. Чаще всего менеджеры по персоналу применяет стрессовые вопросы или комментарии на одном из этапов обычного собеседования. В более сложных ситуациях - используют систему собеседования в неудобных для кандидата условиях.

Вопросы, которые интервьюер задает на стрессовом собеседовании, можно разделить на две категории. Первая - это набор достаточно стандартных, но «заковыристых» вопросов, которые для кандидатов достаточно часто становятся стрессовыми.

Вот некоторые из них:

• Что Вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать Вас на работу?
• Если Вам сделано деловое предложение, как Вы будете решать, принять его или отказаться?
• Как Вы реагируете на ситуации, когда во время работы на Вас оказывается психологическое давление? Приведите три примера «работы под давлением» из своей практики.
• Какой зарплаты Вы заслуживаете? Почему?
• Сколько времени Вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие компании?
• Как Вы оцениваете себя как менеджера?
• Опишите ситуацию, когда Ваша работа подвергалась критике.
• Опишите, в чем состоит сущность успеха для Вас.
• Не кажется ли Вам, что для Вас лучше начинать работать в организации несколько иных масштабов?
• Рассматриваете ли Вы другие варианты для дальнейшего развития своей карьеры?
• Опишите себя как личность.
• Что бы Вы сказали, если бы я расценил вашу сегодняшнюю презентацию как очень слабую и неинтересную?

Этот список можно продолжать до бесконечности, а вопросы группировать так, чтобы наиболее оптимально выявить профессионализм кандидата.

Другая категория вопросов для стрессового интервью - «нестандартные». Например, интервьюер задает вопрос кандидату на должность менеджера по продажам: «Вам все равно, что продавать?» Если кандидат отвечает: «Да», тут же следует предложение: «Отлично, подумайте, смогли бы вы продать вагон мороженого, который пахнет рыбой?» После этого остается лишь наблюдать, как кандидат сможет выкрутиться из этой ситуации.

Еще вопрос из серии нестандартных: «Чебурашка - он или она?» Как утверждают эксперты, в этом случае проверяется быстрота реакции и стрессоустойчивость одновременно.

На стрессовом собеседовании интервьюеры не только задают каверзные вопросы, но иногда и создают для соискателя сложные ситуации. Собеседование само по себе является стрессовой ситуацией, поэтому сделать его шоковым не составляет особого труда. Чаще всего устойчивость к стрессу при подборе специалистов проверяют посредством следующих действий и ситуаций.

1. Испытание ожиданием. Соискатель приходит в назначенное время, но собеседование не начинается. Приходится долго топтаться у двери, порой в пустом коридоре, где негде даже присесть. Менеджер по персоналу фланирует с чашкой кофе из кабинета в кабинет, бросая на ходу: «Еще минутку», при этом может также, как вариант, попросить кандидата заполнить анкету и/или тестовое задание в том же пустом коридоре без мебели.

2.  Игнорирование. Зайдя в кабинет, кандидат может столкнуться с тем, что интервьюер демонстративно игнорирует его. «Не замечая» присутствие соискателя, он деловито шелестит бумагами или разговаривает со своими коллегами. Возможно, таким образом он хочет посмотреть, насколько кандидат уверен в себе и умеет начинать беседу.

3. Невозмутимость. Некоторые интервьюеры пытаются вывести кандидата из равновесия, уподобляясь бесстрастному египетскому сфинксу. Они избегают зрительного контакта, никогда не кивают в ответ, никогда не улыбаются, отвечают сухим и холодным тоном. На неуверенных в себе людей это производит тягостное впечатление. Им кажется, что интервьюер сомневается в их профессиональной компетентности. На самом деле так проверяется самообладание кандидата и его уверенность в своих силах.

4. Дружелюбие. В отличие от предыдущей категории интервьюеров, эти изо всех сил демонстрируют свое дружелюбное отношение к кандидату. Такой интервьюер смотрит на соискателя «добрым отеческим взглядом», подбадривающе кивает в ответ, приветливо улыбается, доброжелательным тоном дает советы и т.д. Все это делается с целью получить от кандидата дополнительную информацию. Психологи называют это «иллюзией эмпатии» - использование набора приемов, позволяющих сделать так, чтобы человек захотел довериться своему собеседнику. Таким способом интервьюер старается вызвать на откровенность и выведать подробности, которые в обычной обстановке соискатель вряд ли бы захотел сообщить.

5.  Испытание грубостью. Менеджер по персоналу грубо перебивает соискателя, перескакивает с темы на тему, не давая возможности высказаться, и еще упрекает: «Вижу, что вам нечего сказать», отрицательно комментирует слова кандидата, действия: «Все это ерунда, чушь», «Ну, это вряд ли в нашей компании пригодится». Интервьюер в грубой форме высказывает несогласие с ответами кандидата, обвиняет в неискренности, сомневается в его способности выполнять данную работу, демонстрирует свое пренебрежение, отпускает ироничные или оскорбительные замечания в адрес кандидата и т.д. Как вариант: интервьюер начинает беседу в дружелюбной манере, а потом вдруг разражается серией болезненных пинков и уколов, после которых кандидат начинает заикаться от страха и что-то невнятно бормотать. Делается это для того, чтобы узнать, как соискатель ведет себя в напряженных ситуациях, проверить способность «держать удар». Часто такому испытанию подвергают претендентов на руководящие должности. «Попасть под раздачу» также может «фронт-персонал», который напрямую общается с клиентами. К нему относятся продавцы, официанты, крупье в казино, кассиры - те, кто на работе должен уметь улыбаться всем.

Кроме того, интервьюер может специально нагнетать нервозность, например, говоря все громче и громче, и даже переходя на крик. Обычно так проверяется способность кандидата противостоять эмоциональному давлению.

6. «Друг» и «враг» (метод «добрый и злой полицейский»). Метод контраста, когда два интервьюера беседуют с кандидатом в совершенно противоположных стилях: один доброжелателен, другой агрессивен. Вопросы «друга» предсказуемы и понятны, а «враг» вводит в затруднение, перебивает, старается спровоцировать конфликт.

Бывает, что не два, а сразу несколько интервьюеров одновременно опрашивают в очень быстром темпе, практически не давая времени обдумать ответ. Это проверка на скорость реакции. Иногда задают один и тот же вопрос много раз, слегка его изменяя. Или придираются чуть ли не к каждой фразе: «Вы упомянули, что занимались розничными продажами - поподробнее, пожалуйста». В данной ситуации главное - не запутаться в собственном рассказе и уж точно избегать лжи, в которой хотят уличить.

7. Личные вопросы, т.е. вопросы, граничащие с нормой приличия в бизнес-этике или за ее гранью. Это самый простой способ выбить у человека почву из-под ног. Вопросы могут быть самые неожиданные и вызывающие. Например: «Почему Вы до сих пор не замужем в таком-то возрасте?», «Не беременны ли Вы сейчас?» «Есть ли у Вас любовница?» При этом задача менеджера по персоналу - проверить реакцию, а вовсе не выведать подробности частной жизни соискателя. И если кандидат держит себя в руках, то сможет найти достойный ответ на любой, даже самый нетактичный вопрос.

8. Провокационные («особо хитрые») вопросы.

Например, существуют вопросы-капканы. Интервьюер может требовать молниеносных ответов на вопросы типа: «Приходилось ли Вам давать взятки для подписания контракта?» Дело в том, что на подобные вопросы невозможно ответить правильно, поскольку любой ответ может быть обращен против кандидата. К тому же, неизвестно, какой вариант устраивает будущих работодателей.  В качестве лучшего ответа на вопрос о взятках, можно привести следующий: «Я не хочу и не буду отвечать на этот вопрос, потому что любой ответ может быть использован против меня. Ответив утвердительно, я признаюсь в уголовно наказуемом деянии. Если же я скажу «нет», то могу показаться лжецом или глупцом».

Уточняющие вопросы. Бывает, интервьюер демонстрирует легкую степень тугодумия: кандидат отвечает на вопрос, а тот говорит, что не понял и просит повторить. Соискатель снова отвечает, а менеджер по персоналу опять его не понимает - и так до бесконечности. При этом интервьюер дает понять, что сильно сомневается в способности кандидата четко излагать свои мысли. Многие кандидаты в такой ситуации начинают паниковать и лихорадочно пытаются доказать обратное. Этого делать не стоит. Скорее всего, интервьюер просто пытается подловить кандидата на мелких нестыковках в ответах или проверяет стрессоустойчивость.

Следующая разновидность - неконкретные вопросы. Иногда интервьюер начинает вести себя, как персонаж из детской сказки, требуя от кандидата что-то вроде: «Пойди туда - не знаю куда, принеси то - не знаю что». Причины неконкретных вопросов могут быть самыми разными. Чаще всего интервьюер надеется, что соискателя «понесет» и тот случайно выболтает что-нибудь лишнее.

Вопросы-искажения. Представляют собой неприкрытое извращение того, что кандидат сказал или перестановку акцентов. Используются для того, чтобы смутить и дезориентировать соискателя. Например, интервьюер просит соискателя рассказать о себе, а после самого рассказа заявляет: «Зачем Вы пришли на собеседование? Ведь Вы не соответствуете этой должности!»
Другой пример. Кандидат рассказывает, каких выдающихся успехов добился на прежней работе, а интервьюер, внимательно выслушав, вдруг говорит: «Я понял, что Ваш бизнес-проект полностью провалился, не правда ли?»

Вопросы-повторения. Во время беседы интервьюер может возвращаться к одному и тому же вопросу несколько раз. Это своеобразная проверка на честность - сравнивая расхождения в ответах, интервьюер пытается поймать кандидата на лжи.

9. Некомфортные условия. Яркая лампа в лицо, прокуренная комната, неудобный, а то и сломанный стул, «случайно» пролитая на одежду вода - все эти эксперименты используются для определения степени терпения кандидата, находчивости, самооценки и самоуважения.

10. На что готовы ради работы? Чтобы узнать, на что кандидат готов ради работы, менеджер по персоналу может предложить все, что угодно. Например - перекрасить волосы («Вы нам подходите, единственная проблема - директор любит блондинок») или даже сделать пластическую операцию («Компания оплатит все расходы»). Вряд ли работодатель действительно хочет данных изменений во внешности соискателя. Все, что ему нужно, - узнать, способен ли данный кандидат дипломатично отказать в ответ на непомерные требования.

11. Стакан воды в лицо. Подобные способы проверки соискателей, конечно, являются крайностью, но встречается и такое. Для одних естественная реакция - ударить наглого интервьюера, особенно если они не знали, что собеседование стрессовое и провокационные действия запланированы. Другие предпочтут сдержать первый порыв и «бить с оттяжкой», не кулаком, а словом - обратиться к руководству компании или в милицию. Третьи постараются увернуться и избежать конфликта, ограничившись фразой «Я думаю, разговор на этом окончен». Да и сами менеджеры по персоналу считают, что отвечать на такое действие с их стороны необходимо, иначе соискатель произведет впечатление человека безвольного, не способного дать отпор; в данной ситуации важно, какой именно будет ответная реакция  кандидата.

Безусловно, такая тактика является неприемлемой: ни один серьезный профессионал не потерпит подобного обращения на собеседовании. Кроме того, при использовании таких крайних методов может серьезно пострадать имидж компании.

У руководителей компаний, менеджеров по персоналу и рекрутеров однозначного мнения по вопросу использования стресс-интервью при приеме на работу не существует. Спор идет о том, считается ли данный метод эффективным или неэффективным, а также этичным либо не этичным по отношению к кандидатам.

Стрессовое интервью может быть полезным в силу того, что на сегодняшний день многие уже научились проходить собеседования и давать социально востребованные ответы.

На собеседование с руководителем, как правило, приходят кандидаты, уже прошедшие отбор менеджера по персоналу или рекрутера, т.е. «лучшие из лучших». Впрочем, как отмечают специалисты, это не делает процесс интервью с претендентами и принятие окончательного решения легким для руководителя. Ведь профессионализм кандидата в большинстве случаев подразумевает и высокую степень его готовности выгодно «продать себя» будущему работодателю. Сегодняшние кандидаты на руководящие посты в достаточной степени овладели искусством самопрезентации. Их подготовленность к беседе проявляется как в презентабельном внешнем виде, так и в умении манипулировать заготовленными клише в своих ответах на различные вопросы от «По какой причине вы покинули предыдущее место работы?» до «Расскажите о трех ситуациях в вашей профессиональной деятельности, когда вы не добились успеха».

Если речь человека во время беседы эмоционально не окрашена, а ответы    обтекаемы - это также свидетельствует о его натренированности в прохождении интервью, считают специалисты.  Такие кандидаты говорят именно то, что хочет слышать работодатель, хотя не всегда эти слова - результат их внутренней убежденности или профессионального опыта. Конечно же, такой кандидат старается сформировать свой рафинированный позитивный имидж в глазах работодателя. В частности, говоря о своей мотивации, ставит на первое место стремление к карьерному росту, большей ответственности и т.д. и только потом - финансовые условия. Впрочем, не исключено и то, что это говорится совершенно искренне.

Именно с целью «раскрыть» подготовленного кандидата специалисты и рекомендуют проводить стрессовое собеседование.
Но целесообразно ли основываться на полученную при стресс-интервью информацию для принятия решений? Ведь, как правило, такая информация не дает прогноза на реальные ситуации, в которые предстоит попасть человеку.

Сторонники формирования доброжелательной атмосферы во время интервью утверждают, что техника расположения человека к себе гораздо эффективнее способствует тому, чтобы человек максимально раскрылся. Они считают, что именно в таком состоянии человек способен дать наиболее точную и объективную картину своего опыта, мотивации, способностей и т.д. Ключевой фразой для того, чтобы человек открылся, может быть «А как Вы думаете...», которая подтолкнет к размышлению по поводу житейской ситуации или актуального события. Точки соприкосновения, например, схожий опыт действий в определенных ситуациях, знакомые обоим места учебы, работы, отдыха позволяют сравнить, насколько кандидат и руководитель одинаково мыслят, совпадают ли их ценности, умеет ли кандидат отстаивать собственную точку зрения или сразу занимает позицию ведомого.

Интервью должно максимально объективно выявлять профессиональные плюсы и минусы кандидата, нежели создавать условия, в которых он «провалится». Задача HR служб, заключается в том, чтобы наладить и продвигать такие отношения в коллективе, где сотрудники могли бы раскрыть свой потенциал, принести наибольшую пользу компании, в которой работают, а не растрачивать энергию на «тяжелые бои на полях сражений» внутри компании.

Собеседование само по себе стресс, поэтому методы, которыми интервьюер нарочно пытается вывести человека из себя - это уже «перегибание палки». Что же касается использования интервьюером агрессии на собеседовании - это, прежде всего, неуважение к человеку и к себе.

Существуют этические нормы, которые обязывают уважительно относиться к потенциальным кандидатам. При этом допускается ставить прямые жесткие вопросы, но «жесткий» вопрос и «неэтичный» вопрос - это две большие разницы. Надо видеть грань между грамотным проведением стрессовым интервью и унижением человеческого достоинства. Для того чтобы не нарушать морально-этические нормы общения людей, перед собеседованием уместно спросить соискателя, не возражает ли он против проведения стресс-теста.

Очень важной проблемой использования приемов стрессового интервью является уровень профессионализма интервьюера. С одной стороны, любой стресс - тяжелое испытание для человека, и подвергать ему лишний раз просто из спортивного интереса граничит с признанием собственной некомпетентности. Но, что особенно  важно, даже если менеджер по персоналу точно знает, зачем он применяет агрессию или задает неудобные вопросы, его следующая задача - вывести кандидата из стрессового состояния, успокоить и вернуть в русло конструктивного диалога. Таким образом, этот жесткий метод тестирования должны применять только специально подготовленные люди - специалисты по манипуляционным техникам в общении. Они не перегибают палку и соблюдают правила игры. А в конце проводят специальные мероприятия по выводу человека из состояния стресса, заканчивают разговор на позитивной ноте и объясняют соискателю, почему вынуждены были подвергнуть его тяжелому испытанию. Многие ли компании и кадровые агентства могут похвастаться наличием в штате таких специалистов?

Самым же важным доводом в пользу отказа от применения стресс-интервью является тот факт, что времена, когда за воротами компаний были толпы желающих найти работу, а руководители устраивали кастинг кандидатам прошли. Сегодня рынок труда - это рынок  работодателей. Резюме меньше, чем вакансий, а полгода-год работы в компании - залог карьерного роста практически для каждого, кто в ней остался. А вот стресс-интервью не только не работает и не привлекает новых сотрудников - зачастую такая проверка обходится боком самим же работодателям: довольно велик риск потерять хороших специалистов на стадии прохождения интервью. Спрос на профессионалов на рынке труда высок, и вряд ли они станут терпеть жесткое, нелицеприятное обхождение с собой во время собеседования. Кроме того, может серьезно пострадать имидж работодателя, особенно при неумелом использовании этого инструмента. А ведь репутация - это та вещь, которая нарабатывается годами, и восстановить ее непросто. В условиях, когда баталии в «войне за таланты» непрерывно набирают обороты, ни одна компания уже не может себе позволить легко отказаться от достойных кандидатов. Поэтому отношения, которые сегодня необходимо выстраивать с кандидатами, должны быть основаны на уважении и доверии, компания и кандидат должны выступать партнерами.
 
Материал предоставлен ООО «XXI ВЕК-КОНСАЛТ»