Принципы оценки эффективности внутрифирменного обучения

Обучение отличает разумного человека от окружающей природы. Наиболее изученная часть социальной жизни человека требует кардинально новых решений в начале двадцать первого века. Постоянная нехватка профессиональных кадров и возрастающие требования к профессиональным знаниям сотрудников основанное на автоматизации и компьютеризации рабочих мест, быстром старении знаний, полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии в работе большинства отраслей промышленности и сферы услуг требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни. Значительное увеличение потребностей в дополнительном профессиональном обучении привело к тому, что ведущие компании взяли на себя ответственность и затраты за обновление квалификации своих сотрудников. Нарастающая необходимость в повышении качества профессионального потенциала предприятий, стала удовлетворяться с помощью максимального сближения рабочих и учебных мест, в т.ч. путем создания специальной системы внутризаводской (внутрифирменной) подготовки кадров.

Таким образом, под внутрифирменным обучением мы будем понимать процесс совершенствования знаний, умений и навыков, способностей сотрудников под руководством опытных преподавателей (наставников, инструкторов), осуществляемый в реальном пространстве трудовой деятельности субъекта на предприятии. Сущностными признаками внутрифирменного обучения являются: объективная обусловленность обучения потребностями производственного процесса предприятия; единство мотивационных, интеллектуальных, физических и практических компонентов деятельности; обусловленность обучения конкретной ситуацией, сложившейся в производстве; использование наиболее оптимальных и рациональных приемов, методов и средств обучения и их сочетание; направленность, нацеленность субъекта обучения на совершенствование способов и приемов решения специальных задач и их реализацию в дальнейшей деятельности.
В проблеме обучения кадров на современном предприятии еще много аспектов, требующих изучения. Стоящие перед практиками задачи: кого учить, как, сколько, по каким программам и кому принимать решения об обучении, кто должен отвечать за постановку процесса внутрифирменного образования, нуждаются сегодня в научном анализе и разработке научно-обоснованных методик. В настоящее время уже можно говорить о развитии новой отрасли общей педагогики — педагогики подготовки персонала, которая складывается на стыке психологии, педагогики, менеджмента, социологии и экономики. Главная ее задача — изучение опыта подготовки, переподготовки, повышения квалификации и воспитательной работы на производстве, теоретические и практические исследования по определению эффективных форм и методов обучения и развития обучающихся, вооружение преподавателей внутрифирменного обучения психолого-педагогическими знаниями, поиск наиболее эффективных форм и технологий в работе внутрифирменных центров обучения.
Для определения подходов руководителей предприятий к оценке внутрифирменного обучения персонала и критериев успешности обучения наиболее приемлемых в современных условиях проведено настоящее исследование. Основной целью нашего исследования было определение психологических критериев эффективности внутрифирменного обучения. Критерий это признак на основании, которого производиться оценка, или классификация чего – либо, мерило оценки. Под психологическим критерием будет понимать психологический принцип или условие, на основании которого производиться оценка.
В виду того, что основную ответственность за все управленческие процессы в компании несет ее руководитель, следовательно, только директор и его ключевые сотрудники и определяют внутреннюю образовательную политику предприятия. Поэтому, наиболее объективным мы посчитали изучить позицию руководителей предприятий как основных заказчиков образовательной услуги в отношении организации внутрифирменного обучения персонала. Ста семнадцати руководителям: директорам, их замам и ключевым сотрудникам тринадцати предприятий Республики Беларусь было предложено осветить свое личное понимание изучаемого вопроса в форме анкеты. Анкета составлена с использованием открытых вопросов по перечисленным ниже направлениям: в чем выражается успешность в работе отделения по обучению персонала; какие желательны изменения в процессе подготовки кадров; каких знаний и навыков не хватает подчиненным; какие формы обучения наиболее прогрессивны и удобны; с какой периодичностью необходимо проходить повышение квалификации; чему необходимо обучать кадровый резерв; кого необходимо обучать в первую очередь в компании?
Результаты анкетирования со свободными текстами подверглись контент-анализу, были выделены 48 признаков. Основные выводы сформулированные на основании контент – анализа:
∙ Руководители относятся к процессу обучения кадров на предприятии как части единой организационной культуры и установленных производственных бизнес процессов предприятия;
∙ Руководители уверены, что увеличение финансовой прибыли напрямую зависит от повышения производительности труда, на которую можно влиять повышением квалификации персонала фирмы;
∙ Мнение большинства руководителей сходится на том, что каждый сотрудник должен проходить обучение не менее раза, а лучше дважды в год;
∙ Наилучшей формой обучения опрашиваемые считают дистанционное обучение с применением видеофильмов, интерактивных заданий в электронном виде с обязательным применением технических средств обучений в преподавании.
Для нахождения наиболее весомых и скрытых критериев эффективности, выявления потенциальных связей между ними, а так же выяснения их психологической сущности был проведен факторный анализ с использованием метода главных компонент с последующим ортогональным вращением.
Результаты исследования показали, что руководители и ключевые сотрудники компаний эффективность обучения оценивают по пяти значимым для них критериям, которые можно условно разделить на две группы, соответствующие моделям профессионального труда, предложенным Л.М. Митиной (2005).
К первой группе - модели адаптивного поведения относиться только один критерий, который характеризуются нами как «Адаптивный подход к обучению». Критерием эффективного обучения в данном подходе считается правильное документальное подтверждение проведения обучения. В этом случае схема работы сводится к следующему: возникла необходимость в повышении квалификации персонала определенной категории – ее реализовали. После того, как проведенное обучение задокуметировали (сделали учетные записи в специальных журналах, провели экзамен на знание предмета, внесли в протокол полученную сотрудником отметку, в его личное дело внесли данные о пройденных курсах), обучение считается проведенным эффективно только после правильного оформления всех документов. Глубина программы обучения, степень усвоения материала и другие качественные факторы в данном критерии не учитываются.
Ко второй группе - модели профессионального развития мы отнесли четыре оставшихся выявленных критерия. Критериями эффективного обучения выступают:
«Оценка процесса» – оценка эффективности обучения строится на основе оценки индивидуально относительной нормы респондента, то есть в основе оценки лежат оценочные действия сравнения динамики облученности человека с прежними его достижениями. Данная оценка направлена на фиксацию динамики изменений происходящих непосредственно с индивидуумом.
«Оценка результата» - оценка эффективности обучения строится на основе оценки социально относительной нормы респондента, то есть в основе оценки лежат оценочные действия сравнения экономических показателей от повышения производительности труда, обусловленные проводимым обучением. В этом случае оценка обучения рассматривается с точки зрения новизны, качества приобретенных знаний и их практической применимости в повседневной работе. Основным мерилом ее эффективности становиться конечный результат, выраженный в повышение производительности труда у сотрудников прошедших обучение.
∙ «Оценка руководителя» фактор указывает на то, что оценка производиться руководителем сотрудника прошедшего обучение.
∙ «Оценка сотрудника» фактор указывает на то, что оценка производиться непосредственно самим сотрудником проходящим обучение.
Критерии второй группы отражают полярные варианты единой системы психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития. Разместив выше название четыре критерия по осям системы четырех координат, получим графическое изображение системы психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития. Вся вариативность возможных вариантов оценки внутрифирменного обучения в компании располагается на плоскости данных координат – четырех психологических критериев эффективности обучения.

Первый квадрант отражает оценку эффективности обучения сотрудником основанную на социальной относительной норме – сравнение достигнутого своего личного результата после обучения с другими сотрудниками прошедшими или не прошедшими подобного обучения.
Второй квадрант отражает оценку эффективности обучения сотрудником основанную на индивидуальной относительной норме сотрудника - сравнение достигнутых своих результатов по окончанию обучения с прежними своими достижениями до обучения;
Третий квадрант отражает оценку эффективности обучения, основанную на применении руководителем в оценке индивидуальной относительной нормы – руководитель проводит сравнение результатов в работе подчиненного ему сотрудника после обучения с прежними достижениями в работе данного сотрудника;
Четвертый квадрант отражает оценку эффективности обучения, основанную на применении руководителем в оценке социальной относительной нормы – руководитель проводит сравнение результатов производительности труда сотрудника до и после обучения с соответствующими результатами труда других людей прошедшими или не прошедшими подобного обучения.
Система психологической оценки эффективности внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития отражает не только возможные психологические критерии эффективности обучения, но также и варианты системной оценки эффективности внутрифирменного обучения руководителем и подчиненным. Возможны варианты при проведении оценки эффективности внутрифирменного обучения совпадения применяемых сотрудником и руководителем психологических критериев эффективности, так и варианты применения руководителем и подчиненным различных психологических критериев эффективности внутрифирменного обучения. Варианты совпадения позиций в оценке эффективности результатов обучения будут в случае применения и руководителем и сотрудником, прошедшим обучение одинаковых психологических критериев при проведении оценки эффективности обучения. При этом оба оценивающих могут применять как социальную относительную норму, так и индивидуальную относительную норму, важно, что бы оценка проводилась руководителем и сотрудником по единому критерию либо «оценка процесса», либо по критерию «оценка результата». В случае применения для оценки эффективности внутрифирменного обучения руководителем и подчиненным разных психологических критериев возникает разночтение результатов и как следствие конфликтная ситуация при оценке итогов проведенных обучающих внутрифирменных мероприятий.
Дополнительным вариантом, вызывающим разночтение результатов оценки эффективности, в практике работы внутрифирменных обучающих центров при оценке эффективности обучения является смена критериев во время проведения процедуры оценки. Руководители часто проводят оценку обучения для подчиненного персонала по психологическому критерию «оценка результата» в большинстве случаев основанную на экономических показателях, а для себя производят оценку по психологическому критерию «оценка процесса». Поэтому в процессе оценки эффективности обучения становиться особую актуальность приобретает определенность между руководителем и сотрудниками, по какому критерию производиться оценка эффективности обучения и проводить сравнение результатов оценки эффективности внутрифирменного обучения выполненных только по аналогичному психологическому критерию.
Определенные критерии эффективности внутрифирменного обучения имеют важное теоретическое значение в обосновании практического применения в оценке, как обучающих программ, так и работы центров внутрифирменного обучения. Расширяющиеся процесс создания внутрифирменных обучающих центров обязан учитывать в оценке результаты их деятельности, использовать для оценки и социальную относительную и индивидуальную относительную нормы оценки. При этом руководитель должен понимать по каким критериям проводиться оценка обучения. Если это оценка процесса, то проводить ее необходимо на основе индивидуальной относительной нормы. Если оценка проводиться – результата, то проводить ее надо на основе социальную относительную нормы оценки. Единую оценку эффективности обучения можно произвести только в случае совпадения психологических критериев оценки у руководителя и сотрудников, прошедших обучение.

Cорока Вадим Александрович