Внимание! Не пропустите!

"Персонал Москва 2008"

4-я cпециализированная выставка по кадровому менеджменту

16 - 17 апреля 2008

Экспоцентр на Красной Пресне, павильон 5

Выставка порадует кадровиков широким спектром представленных услуг как известных, так и активно развивающихся фирм-экспонентов из России, США, Германии и Латвии.

Участники представят продукты и услуги из таких областей, как кадровые услуги, управление персоналом, HR Soft- & Hardware, консалтинг, повышение квалификации, тренинги, помещения для семинаров, безопасность и охрана труда, корпоративные мероприятия, страхование, издательства и т.д.
Полный список участников с кратким описанием области деятельности Вы найдёте на сайте выставки www.personal-moscow.ru

Выставка предназначена для:
директоров / владельцев компаний, членов правления компаний, директоров по персоналу, руководителей отделов кадров, HR-менеджеров, работников отделов кадров, HR-рекрутеров, ответственных за развитие персонала, специалистов в области управления знаниями, начальников и руководителей отделов, консультантов по делам предприятий и персонала, бухгалтеров / финансовых экспертов, специалистов по технике безопасности / охране труда, редакторов и журналистов ежедневной и специализированной прессы и т.д.

На сайте выставки размещена деловая программа выставки "Персонал Москва 2008" – расписание докладов в рамках Практических форумов и дискуссий на Круглых столах. Для участия в Круглых столах необходима предварительная регистрация у организаторов (вся информация на сайте).

Не пропустите лекции ведущих спикеров Нармины Борисовой о роли HR-брэнда и Бригитте Витцер о тенденциях руководства в 21 веке.

Вся необходимая информация о выставке размещена на сайте www.personal-moscow.ru . Во избежание очередей советуем Вам заранее зарегистрироваться на сайте и получить пригласительный билет с личным регистрационным номером, который обеспечит Вам бесплатное посещение выставки.

До встречи на выставке!

Приходите!

V  Выставка "ДИСТАНЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ"

11 апреля  2008 года, Москва

Отель "Рэдиссон САС Славянская", пл. Европы, д 2 (м. Киевская )

11.00–15.00

Организатор: B2Bmedia

Цель выставки – предоставить посетителям наиболее полную информацию о новейших разработках в сфере дистанционного обучения.

Выставка адресована:

• ИТ-директорам;
• HR-специалистам;
• руководителям отделов персонала и корпоративного обучения;
• линейным руководителям, ответственным за обучение сотрудников.

На выставке у посетителей будет возможность:

• познакомиться с лидерами рынка дистанционного обучения;
• посетить презентации ведущих компаний;
• узнать о новейших разработках;
• изучить успешный опыт внедрения;
• получить консультации опытных специалистов.

Участники выставки – лидеры рынка по разработке программных продуктов в области корпоративного обучения.

В рамках выставки предусмотрена разнообразная программа тематических мероприятий:

• презентации компаний;
• мастер-классы по успешному опыту внедрения систем дистанционного обучения;
• консультации специалистов.
  
  Первым 25 посетителям выставки ПОДАРОК от организатора!
  Вход на выставку и все мероприятия в ее рамках бесплатные, по предварительной регистрации.

Регистрация на выставку

Обязательно посетите!

Елена Тихомирова,

генеральный директор Центра eLearning 

Зачем нужен атлас, или методика построения стратегии внедрения e-Learning в компании

Самой долгой дорогой за последнее время была поездка по Тиролю. Не смотря на то, что длина этой дороги всего 150 километров, путешествие заняло более 5 часов. И дело было не в плохой дороге или погоде, и не в сложных дорожных указателях. Вся проблема заключалась в отсутствии карты. Большую часть дороги мы помнили по прошлым поездкам, но были и те участки, которые были нам совсем незнакомы. Местные жители старательно пытались помочь, подсказывали путь. Но все показывали в разные стороны. Добравшись до места, мы тут же попросили в гостинице карту.

Насколько было бы проще наше путешествие, если бы мы изначально имели карту. Еще проще было бы, если бы мы по карте проложили маршрут и отметили все контрольные точки: повороты, смены шоссе и т.д. Аналогичные сложности мы достаточно часто наблюдаем при внедрении e-Learning во многих организациях. Реальное предназначение внедрения e-Learning системы недостаточно точно определены, этапы реализации проекта могут отсутствовать вовсе. Компании и учебные заведения совершают непоследовательные, разрозненные действия, которые не приводят желаемому результату. Предпринимаются значительные усилия, но их результат похож на блуждание по незнакомой стране без карты. Автор видит в этом серьезную проблему, которая мешает получить все те преимущества, которыми обладают новые технологии и методики обучения.

Для решения проблемы стоит обратиться к опыту организаций, которые достигли существенных успехов в данном направлении и, внедрив e-Learning, сумели достигнуть поставленных целей: снизить расходы, повысить скорость и качество обучения и многое другое. Большинство таких организаций своевременно сформировали стратегию внедрения инноваций, которая в первую очередь четко ставит цели проекта, а также связывает их со стратегическими целями и приоритетами бизнеса. Это в своем роде дорожная карта, которая позволяет достигнуть намеченного пункта назначения.

Теперь начнем по порядку. Что в первую очередь необходимо понять при внедрении e-Learning, так это то, что e-Learning действительно является решением ряда проблем в вашей организации, и что он будет способствовать достижению целей вашего бизнеса. Чтобы понять, что ваша организация действительно является кандидатом для внедрения e-Learning, стоит ответить на следующие вопросы:

• Может ваша организация увеличить объем продаж или количество клиентов?
• Можно ли увеличить уровень удовлетворенность ваших клиентов, улучшить качество предлагаемых сервисов?
• Есть ли процессы или процедуры, специфические именно для вашей организации?
• Проходят ли все ваши сотрудники одинаковое обучение (вводные курсы, техника безопасности, охрана труда и т.д.)?
• Есть ли у вас новое программное обеспечение, пользоваться которым должны уметь многие сотрудники?
• Все ли ваши сотрудники, дистрибуторы и торговые представители знают целиком линейку ваших продуктов и услуг, их характеристики и преимущества?

Если хотя бы на один вопрос из этого списка вы ответили утвердительно, то можно начинать формировать стратегию внедрения e-Learning. Единственное, о чем еще стоит задуматься до начала этой работы, бюджет. Есть ли в вашей организации возможности финансировать такой проект, и какой объем финансирования можно получить? Несмотря на то, что в большинстве руководств по формированию e-Learning стратегий и планированию проектов этот вопрос стоит далеко не первым, на наш взгляд, в целях экономии времени имеет смысл сразу понять, на что можно рассчитывать. В противном случае может оказаться, что проделанная работа не пригодится по причине отсутствия возможностей реализации проекта.                

Пирамида стратегии обучения

В основу e-Learning стратегии должна лечь связь между целями организациями и людьми, которые отвечают за определенный результат. Наиболее наглядно эту связь иллюстрирует Пирамида стратегии обучения (http://www.elearning-engineering.com). В первую очередь выстраиваемую стратегию необходимо объединить со стратегией организации и с бизнес целями. Например, ваша цель – сокращение себестоимости продукции. Значит, цель внедрения e-Learning может быть сформулирована как снижение затрат на обучение или снижение затрат на логистику обучения. Оби эти цели легко реализуются при внедрении инноваций. Однако стоит помнить, что не все цели могут быть реализованы за счет внедрения e-Learning. Поэтому, прежде всего, необходимо понять, какие именно возможности предоставляют нам новые технологии и методы обучения.

Следующую связь, которую необходимо построить, – это связь целей и процессов организации. Проводимое обучение должно соответствовать процессам, которые необходимы для достижения целей. Создаваемые курсы и программы необходимо нацелить на повышение качества и эффективности процессов. Наилучшим вариантом является выстраивание последовательности обучения в соответствии с процессами основной деятельности. Это позволяет встроить обучение в рабочий процесс, а также дает возможность использовать все созданные материалы и базы знаний как систему поддержки принятия решений, которая будет доступна сотрудникам во время выполнения рабочих обязанностей.

Необходимо также достигнуть соответствия между предлагаемым обучением и рабочими обязанностями сотрудников или их ролями в процессе. Не смотря на то, что все сотрудники компании работают для достижения поставленных целей и работа каждого из них так или иначе связана с основной деятельностью компании, на каждой должности используется свой объем знаний, умений и навыков. Возможно, потребуется создание курсов разных уровней сложности или различных последовательностей обучения. Также важно определить, какие должности наиболее распространены в компании и охватывают большее количество занятых сотрудников. Не стоит ориентироваться на малочисленные позиции (по крайней мере, на первых этапах), так как финансовая эффективность такого внедрения может оказаться совсем не привлекательной.

Заключительным элементом, а точнее, его основой, являются сотрудники люди, которые находятся на определенных должностях и деятельность которых нацелена на реализацию процессов организации. При построении e-Learning стратегии необходимо тщательно провести анализ целевой аудитории и определить:

• уровень компьютерной грамотности;
• уровень знания предмета предполагаемого обучения;
• отношение к предмету обучения и к самому процессу обучения;
• мотивацию к обучению и улучшению деятельности.

Учет всех этих факторов позволяет наиболее точно настроить систему обучения. Так, например, понимание мотивации сотрудников позволит определить, нужно ли среди этапов проекта внедрения e-Learning выделять этап построения системы мотивации или ее корректировки.  

При обучении в корпоративном секторе не последнюю роль играют принципы обучения взрослых. Чаще всего мы сталкиваемся с обучением сотрудников, которые уже имеют определенный уровень образования, знания и навыки, которые они используют для своей работы. Поэтому лучше всего при построении системы обучения сориентироваться на принципы обучения взрослых. В частности, при проведении анализа целевой аудитории важно выявить, что люди делают наиболее успешно, и уже на основе этого строить дальнейшую траекторию обучения.  

 8 шагов к успеху

Посмотрев на основы построения e-Learning стратегии, стоит перейти в более практическую плоскость и рассмотреть основные этапы ее формирования.

1. Построение целей внедрения e-Learning в организации.

Как уже говорилось выше, постановка целей является самым первым и самым важным этапом формирования e-Learning стратегии. Необходимо понять, что именно мы хотим получить, внедряя новые технологии и методы обучения. Для каждой организации цели будут индивидуальны, но есть несколько примеров, которые могут полезны:  

• сокращение расходов на логистику обучения (поездки сотрудников, поездки тренеров, отправка учебных материалов и т.д.);
• сокращение времени отрыва от работы;
• улучшение показателей деятельности сотрудников;
• повышение результативности бизнеса; 
• поддержка достижения целей бизнеса;
• увеличение гибкости и доступности обучения (в любое время в любом месте);   быстрое и эффективное распространение необходимой информации.

Поставленные цели должны быть прозрачными и понятными – в дальнейшем вам обязательно потребуется заручиться поддержкой руководства, а также распространить новость о внедрении внутри организации или за ее пределами, а для этого необходимо, чтобы цели обучения были очевидны.

2. Формирование взаимосвязей целей компании и целей обучения.

На наш взгляд, самый неприятный вопрос, который может услышать человек, отвечающий за обучение в организации, это вопрос о том, действительно ли обучение приносит дополнительную ценность или это просто очередная статья затрат. Чтобы не услышать этот вопрос лучше всего подготовить ответ заранее – связать цели системы обучения и системы e-Learning с целями организации. В качестве примера ранее уже говорилось о связи целей компании по снижению себестоимости и сокращения затрат на обучение в связи с внедрением e-Learning. Если же деятельность вашей организации находится под влиянием изменений технологий и программного обеспечения, то e-Learning может предложить более быстрое донесение всех обновлений до сотрудников.  

Очевидно, что те цели, которые мы задаем при выстраивании взаимосвязи с приоритетами бизнеса, могут быть не понятны нашим сотрудникам. Поэтому многие европейские компании формируют две версии целей: для топ-менеджмента (отражающие реализацию целей бизнеса и его развитие) и для сотрудников (учитывающие потребности, желания и мотивы людей, простые и понятные).

3. Получение поддержки руководства.

Если вы сами не являетесь полностью ответственным лицом за принятие всех решений в области обучения или руководителем компании, то для реализации e-Learning проекта вам однозначно потребуется поддержка и понимание руководства. Успеха на данном этапе можно добиться заранее подготовив следующее: 

•  цели проекта и их влияние и связь с целями бизнеса;
• предполагаемый бюджет проекта;
• план-график реализации проекта (ресурсы и время);
• причины разработки e-Learning проекта (что подтолкнуло вас к этой мысли?)

Все, что касается целей, мы уже рассмотрели достаточно подробно. Теперь посмотрим на вопрос бюджета проекта. В первую очередь, на рассмотрение руководству стоит представлять как минимум три варианта бюджета – экономичный, средний и полный. Для каждого варианта стоит описать преимущества и ограничения. Возможность выбора всегда способствует более обдуманному принятию решения. Можно также предусмотреть вариант постепенного увеличения затрат: сначала пробный проект, с небольшими затратами, а затем, на основе полученных результатов, постепенное развитие.

Важно также акцентировать внимание на том, что отдача от проекта не будет мгновенной. Поэтому нужен детальный план-график реализации проекта, который покажет, когда стоит ожидать результатов, а также что для этого потребуется. Кроме финансирования при внедрении e-Learning потребуются усилия целой команды. Кто, как и когда будет задействован в проекте необходимо предусмотреть заранее, чтобы правильно спланировать время и рабочую нагрузку.

4.      Схема взаимодействия с ИТ-департаментом.

e-Learning во многом связан с информационными технологиями. Поэтому участие ИТ-департамента в проекте будет играть значительную роль. Сначала стоит понять, какими возможностями сейчас располагает данный департамент для поддержки проекта. 

• Потребуются ли дополнительные сотрудники?
• Есть ли оборудование, на которое будут установлены все необходимые e-Learning системы и приложения?
• Потребуется ли обучение сотрудников для ведения данного проекта?

Стоит также обратить внимание на существующую систему компьютерной безопасности. Часто встречается проблема, когда сотрудники не могут получить доступ к системе обучения из дома или из любого другого места, кроме рабочего компьютера. Это существенно ограничивает преимущества e-Learning. Нужно учесть это заранее, чтобы правильно позиционировать новые возможности, а также для формирования эффективных последовательностей и траекторий обучения.

Необходимо также понять, потребует ли программное обеспечение для e-Learning установки дополнительных приложений на компьютеры пользователей. Если это так, то можно ли это сделать для всех слушателей и может ли это выполнить ИТ-департамент.

Кроме согласования всех технических требований и возможностей необходимо выстроить схему взаимодействия с ИТ-департментом не только на этапе внедрения, но в дальнейшем, при полноценном запуске всех технологий. Важно заранее оговорить сроки реакции на вопросы и просьбы, поступающие от пользователей системы, способы их передачи и способы подтверждения их решения. Философия e-Learning такова, что принцип «в любое время в любом месте» работает не только в качестве преимущества, но и как руководство к действию для тех, кто осуществляет поддержку e-Learning. Иными словами, если слушатели сталкиваются с проблемой, они ожидают получить реакцию службы поддержки в любое время и любом месте. Поэтому частью e-Learning стратегии должна стать схема взаимодействия между подразделением, которое отвечает за e-Learning в целом и ИТ-департаментом.

5.      Разработка плана действий для департамента обучения.

Самое важное изменение, которое происходит при переходе от очного обучения к e-Learning, заключается к смещению центра процесса обучения от преподавателя или тренера к слушателю. e-Learning во многом подразумевает самостоятельную работу и изучение материала, а потому ответственность за получение знаний переходит к обучаемому. Без сомнения, нам необходимо правильно подготовить учебные материалы, спроектировать траектории и последовательности обучения, но как только мы открываем доступ к подготовленному нашим слушателям, ответственность за его освоение лежит на слушателе. 

На данном этапе формирования стратегии нам необходимо подготовить план действий и необходимые инструкции для департамента обучения. В него обязательно должно войти обучение сотрудников и преподавателей работе с новыми технологиями. Также важно предусмотреть обучение, которое поможет в смене ролей: преподаватели должны стать консультантами и помощниками в обучении, а сотрудники, ответственные за обучение, должны выполнять функции координаторов между преподавателями и слушателями. Естественно, что функции координации плана обучения организации и его формирования никуда не уходят, только их выполнение может быть во многом сведено к работе с информационной системой обучения.

Важно учесть, что теперь у департамента обучения появятся и дополнительные функции:

• Ведение проектов по разработке электронных учебных курсов (в том числе, координация со сторонними подрядчиками);
• Поиск и покупка новых курсов;
• Координация с ИТ-департементом;
• Связь с поставщиками e-Learning решений;
•  Проведение оценки эффективности.

6.      Формирование методики проведения обучения.

Это один из самых ответственных этапов формирования e-Learning стратегии после получения поддержки руководства и постановки целей. Нужно понять, каким образом мы будем проводить обучении при использовании e-Learning технологий. Сейчас нам уже понятна наша целевая аудитория, наши технологические возможности. Теперь важно понять, как будут учиться наши сотрудники:

•  Будут ли они обучаться во время работы и прямо на рабочем месте?
• Будем ли мы собирать группы в компьютерных классах?
•  Можно ли будет получить доступ к обучению из вне (из дома, интернет-кафе и т.д.)?
• Сколько время в день или в неделю человек должен потратить на обучение?
• Будет ли мы проводить синхронные мероприятия, а значит формировать фиксированное расписание занятия?
• Что будет, если сотрудник не прошел обучение?

Этот примерный список вопросов поможет вам при формировании методики проведения обучения. Отсутствие методики не только влияет на результаты обучения, но делает сложным процесс контроля и мониторинга проводимого обучения. Следует также проработать последовательности обучения, а также интервалами между курсами и программами.  

7.      Создание механизма оценки эффективности обучения. 

Все, что мы делаем, должно приносить пользу. Затратив существенные средства на внедрение e-Learning, необходимо иметь четкое представление о том, какую пользу принесли эти затраты. Поэтому необходимо заранее определиться с тем, как мы будем оценивать результат. В первую очередь, нужно поставить такие показатели результативности обучения, которые можно измерить. Например, сокращение ошибок при выполнении рабочих обязанностей, увеличение объема продаж. Сами результаты обучения (баллы за тесты и прочее) в данном случае будут лишь показателями для улучшения и развития учебных материалов, но они смогут служить для оценки влияния обучения на достижение целей бизнеса. Показатели для измерения должны быть связаны с поставленными целями обучения.  

При внедрении e-Learning для сокращения затрат на обучение показателем для измерения будет объем финансирования, которое было использовано для проведении e-Learning курса или программы. Тем не менее, результаты обучения должны быть четко связаны с деятельностью сотрудников.