Школа продаж

Добрый день, уважаемый читатель!

Недавно я подготовил материал для читателей моей книги «Экспресс-маркетинг» – рассказ о самой частой ошибке в оплате работы продавца – и подумал, что Вам он тоже будет интересен.

Но сперва я хочу попросить Вас о помощи – нужна буквально 1 минута.

После того, как книга «Экспресс-маркетинг» выиграла – с Вашей помощью – конкурс «Озона» на лучшую бизнес-книгу года, она была также номинирована на премию «Деловая книга года в России» и прямо сейчас идёт голосование за выход в финал. Сегодня – последний день голосования.

Если мои книги Вам нравятся – я прошу Вас сейчас поддержать меня.

Вот ссылка на голосование:

    https://crowdspace.ru/project/book2016/task/9303/solution/18215

Там надо нажать на кнопку «Отдать голос», которая находится под изображением обложки книги. Откроется форма, которая предложит Вам либо зарегистрироваться, либо зайти через одну из Ваших социальных сетей. После этого Вы сможете проголосовать. Всё вместе едва ли займёт даже минуту.

Голосуйте прямо сейчас! Вместе мы победим!

Приглашаю на семинары

В ближайшее время я провожу свои авторские семинары в ряде городов России и зарубежья:

• 23 марта – в Москве
• 24-25 марта – в Москве (выступление на конференции)
• 22 апреля – в Праге
• 23 апреля – в Праге
• 25 апреля – в Нижнем Новгороде
• 27 апреля – в Белгороде
• 29 апреля – в Самаре

Более подробную информацию о семинарах Вы найдёте в конце выпуска или в расписании в моём блоге. Если же Вы хотите пройти семинар в городе, не вошедшем в список – пожалуйста, напишите мне, чтобы я мог сообщить Вам, когда семинар будет проходить в Вашем городе. Принимаются также предложения от организаторов и заказы на корпоративные семинары на весну, лето и на осень 2017 года.

Самая главная ошибка в оплате работы продавцов

Есть разные ошибки в расчёте заработной платы сотрудников. Сделайте ошибку в одну сторону – заплатите слишком мало – и не будет работать материальная мотивация. Сделайте ошибку в другую сторону – заплатите слишком много – и снизится прибыль компании, а у работников появится «корона на голове». Ошибок много – но одна из них чаще всего встречается при расчёте зарплаты продавца.

Что это за ошибка? Совершаете ли Вы её? Давайте посмотрим...

Речь идёт о расчёте зарплаты продавца – либо большей части его зарплаты – как процента от объёма сделанных им продаж. Например, «платим 5% от оборота» или, скажем, «зарплата 15,000 рублей оклада + 3% от оборота».

Почему этот подход является ошибочным? Ведь многие компании используют его и даже рекомендуют. Многим руководителям этот подход кажется самым справедливым и правильным – ведь чем больше сотрудник хочет заработать, тем больше ему придётся продать. Логично, правда?

Но на практике всё работает не так, как могло бы показаться. Давайте рассмотрим несколько ситуаций, и Вы сами поймёте, почему я категорически против этого подхода в расчёте заработной платы продавцов.

1. Рыночные колебания спроса

Когда-то, ещё не так давно, работник за прилавком в салоне сотовой связи считался хорошим продавцом, если ему удавалось продать 1 (прописью: один) мобильный телефон за смену. Продажи салона составляли 25-35 телефонов в месяц.

Сегодня этот же салон сотовой связи продаёт 30-40 телефонов в день. Продажи этой товарной категории (а как следствие, и всех сопутствующих товаров – чехлов, бамперов, защитных стёкол, наушников и т.п.) выросли почти в 40 раз.

Как Вы думаете, это произошло благодаря выросшему мастерству продавцов? Или же потому, что на рынке резко вырос спрос на мобильные телефоны?

Очевидно, правильным ответом будет второй – работа продавцов тут ни при чём, просто из атрибута «нового русского» смартфон стал такой же обычной для всех горожан вещью, как зубная щётка, банковская пластиковая карта или зонтик.

Если бы в салоне «Евросети» в 2000 году с продавцом заключили договор по схеме «процент от продаж» – за прошедшие годы зарплата этого продавца должна была бы вырасти в 40 (!) раз. Как Вы думаете, это был бы заслуженный рост? Он ведь и правда стал продавать в 40 раз больше, не так ли? Но, как мы уже выяснили, заслуги продавца в этом нет. Нанимателю пришлось бы платить ему в 40 раз больше за ту же самую работу – либо срочно увольнять этого продавца и нанимать другого, на совсем других условиях.

Так не лучше ли было бы с самого начала прописать в договоре эти «совсем другие условия»?

2. Сезонные колебания спроса

Представьте себе продавца велосипедов, чья заработная плата рассчитывается как процент от сделанных им продаж. Как Вы думаете, что будет происходить с его доходом на протяжение года?

Совершенно очевидно, что он будет зарабатывать жалкие копейки с ноября по март, так же очевидно, что у него будут высокие доходы в мае и в летние месяцы, а ранней весной и осенью дела его будут идти, скорее всего, «ни шатко, ни валко».

При этом важно понимать, что люди, работающие продавцами велосипедов, обычно не очень склонны думать о будущем и откладывать деньги «на чёрный день». Поэтому когда наступит неминуемый сезонный спад продаж, этот продавец придёт к руководителю и объяснит, что продажи – продажами, а квартиру надо оплачивать и семью надо кормить.

Так что либо наниматель поднимет зарплату (или выпишет какую-то премию), либо продавец вынужден будет уйти – действительно будет вынужден, у него просто не останется другого выхода – потому что «надо ж и того купить, и сего купить, а на копеечки-то вовсе воду пить, а сырку к чайку или ливерной - тут двугривенный, там двугривенный, а где ж их взять?!»

Многолетний опыт подсказывает мне, что правильнее была бы другая система оплаты труда – которая обеспечила бы этому продавцу более-менее равномерный уровень дохода в течение всего года, как в «сильные» месяцы, так и в «слабые». А как считаете Вы?

3. Рыночные колебания цены

Есть немало товаров, цена на которые может колебаться в 2-3-5 раз туда и сюда в течение пары лет. Наглядным примером может служить золото. Вот как менялись цены на тройскую унцию золота в XXI веке:

• 2002 год – $300
• 2006 год – $750
• 2007 год – $900
• 2008 год – $700
• 2010 год – $1200
• 2011 год – $1900
• 2013 год – $1200
• 2015 год – $1050

Как видите, имел место рост цены более чем в 6 раз за девять лет – и затем спад почти в два раза за четыре года.

Представьте себе продавца, чья зарплата исчисляется в процентах от оборота. Продавая одно и то же количество граммов золота в месяц, он стал бы получать в 2011 году почти в три раза (!) больше, чем в 2008 и почти вдвое больше, чем в 2010 – что, вероятно, его только порадовало бы. А затем его доходы упали бы в полтора раза в 2013 и в два раза к 2015 – и это уж точно вызвало бы его возмущение и он потребовал бы от Вас платить больше.

А ведь есть и более «резкие» (или, говоря профессиональным языком, более волатильные) товары, для которых рост или падение цены в 5 раз может происходить в течение года.

При этом рост и падение зарплаты продавца не имели бы никакого отношения к его собственному мастерству или усилиям – это был бы всего лишь результат рыночных колебаний.

Как Вы полагаете, разумна ли такая система оплаты, справедлива ли она? А если нет – не лучше ли сразу прописать другой способ расчёта зарплаты?

4. Разница в обороте на разных точках / в разных отделах

Если у компании не одна, а несколько торговых точек – объём продаж может быть в несколько раз выше или ниже в зависимости от того, где точка размещается (и, как следствие, какая у неё проходимость).

Кофейный киоск на вокзале неизбежно продаст больше чашек кофе в день, чем такой же киоск в спальном районе, а оборот магазина на людной улице столь же неизбежно будет выше оборота аналогичного магазина в переулке или во дворе.

Если же мы говорим про магазин, в котором несколько отделов, или про торговую компанию, в чьём ассортименте много товарных категорий – почти всегда средний чек и общий оборот по одним товарным категориям будут намного выше, чем по другим.

Продавец в колбасном или в рыбном отделе всегда будет иметь более высокий оборот, чем его коллега в хлебном отделе – просто потому, что легко купить колбасы на 2000 рублей или рыбы на 3500 рублей, но я ни разу не видел, как кто-то покупает хлеба даже на 1000 р. А оборот отдела бытовой техники и электроники наверняка будет выше оборота отдела постельного белья.

И во всех этих случаях продавец, работающий на точке «А» (или в отделе «А») будет получать за ту же самую работу, требующую той же самой квалификации, в несколько раз больше, чем продавец на точке «Б» (или в отделе «Б»).

Причём оба будут об этом знать – или, как минимум, догадываться. Как Вы думаете, выгодно ли это для Вас как для бизнесмена? А как это повлияет на мотивацию продавца на точке «Б»? А на интриги в коллективе, направленные на то, чтобы перейти из отдела «Б» в отдел «А»? И, наконец, как это повлияет на то, как часто продавец из отдела «Б» будет увольняться и Вам придётся искать и обучать замену для него?

Не кажется ли Вам, что разумнее и полезнее для бизнеса было бы выстроить зарплатную схему как-то иначе, чтобы избежать всех этих проблем?

5. Собственная мотивация продавца

Если Вы как руководитель даёте продавцу возможность самостоятельно определять свой объём работы («продай больше – заработаешь больше»), Вас может ожидать сюрприз.

Дело в том, что у каждого продавца есть какой-то свой комфортный и привычный уровень дохода. И как только человек выйдет на этот уровень, у него просто не будет мотивации продавать больше.

Вот так, например, может выглядеть график доходов провинциального продавца, для которого сумма в 20,000 рублей в месяц закрывает все его базовые траты – на квартиру, еду, транспорт, связь и незатейливые развлечения.

Для москвича или питерца сумма будет другой, но форма графика не изменится. Как только этот человек выходит на свой комфортный уровень дохода, он резко расслабляется. Хотя в принципе он мог бы продавать и на 20% больше, и в полтора раза, а зачастую и в два раза больше... но ему просто лень. Зачем напрягаться, если денег и так хватает?

Не лучше ли будет Вам как руководителю решить за продавца, сколько он должен продавать?

6. Неравномерные продажи и «провисание» товарных категорий

Представьте себе уже упомянутый в нашем разговоре салон сотовой связи. Что входит в его ассортимент?

• Смартфоны
• Телефоны с кнопками
• Другие гаджеты
• Чехлы для телефонов
• Противоударные футляры
• Защитные стёкла для смартфонов
• Контракты сотовой связи
• Беспроводные гарнитуры
• Проводные наушники
• Шнурочки и брелочки
• И так далее...

Как Вы думаете, если продавец будет получать процент от продаж, интересно ли ему будет продавать шнурки по 75 рублей и защитные стёкла по 200 рублей, если комиссии от такой продажи не хватит даже на проезд в метро?

С высокой вероятностью в этом салоне сотовой связи будут хорошо продаваться только две категории товаров:

1. Дорогие товары, с которых можно получить высокую комиссию
2. То, что люди сами спрашивают, так что достаточно снять товар с полки

Все остальные товарные категории будут безбожно «провисать», потому что продавец не будет заинтересован в их продаже. Ушёл товар сам по себе – хорошо, а нет, так и пусть лежит на складе.

Как Вы считаете, хорошо ли это для бизнеса? А если учесть, что наценка на дорогие модели телефонов зачастую составляет всего 10% от продажной цены – а вот наценка на аксессуары может составлять и 50%, и 60% от продажной цены, а для мелочёвки вроде шнурков – порой до 90%?

Не лучше ли будет замотивировать продавца продавать весь ассортимент?

Что же делать? Как правильно платить зарплату продавцу?

Повторю вкратце то, что я писал в книге «Экспресс-маркетинг», раскрывающей 120 способов быстро поднять прибыль Вашего бизнеса без затрат. Правильный подход предполагает, что у каждого Вашего продавца есть индивидуальный план.

Причем желательно иметь для него план продаж не только на месяц, но и на неделю, и даже на день.

И премия должна начисляться за выполнение и/или перевыполнение этого плана. Причем желательно, чтобы премия расчитывалась в процентах от оклада, умноженных на процент перевыполнения плана.

Сам оклад при этом должен быть низким, чтобы у продавца была мотивация выполнить и перевыполнить план – или же ему придётся есть чёрствый хлеб и запивать водой из крана.

Формула премии может, например, выглядеть как «10% от оклада за каждый процент перевыполнения плана» или, к примеру, «25% оклада в момент выполнения плана и 8% оклада за каждый процент сверх плана».

Желательно также вместо простого плана по обороту использовать «составной план», определяющий не только минимальный общий оборот продавца, но и минимальный объем продаж по каждой из основных товарных категорий.

Гораздо более подробно об этой и других технологиях формирования плана продаж и зарплаты продавцов, а также о других способах мотивации персонала, помимо мотивации зарплатной, я рассказываю на большом тренинге «Отладка бизнес процессов и работы персонала».

Буду рад встретиться с Вами на этом семинаре – или провести его сокращённую версию для руководителей и менеджеров вашей компании.

Мои семинары в ближайшее время

В нынешние непростые времена нужно учиться тем вещам, которые Вы сможете использовать уже сегодня, чтобы получить первые результаты завтра – поэтому для Вас будет неоценимо важным умение рекламировать свой бизнес малобюджетными и бесплатными методами, поднимать продажи и прибыль, не вкладывая денег, налаживать бесперебойную работу своего бизнеса и успевать больше, уставая меньше.

• О том, что это за семинары, читайте подробно на моём сайте. Здесь же напишу лишь вкратце.

Ближайшие открытые семинары пройдут:

• 23 марта – в Москве. Организатор – Александр Пак («Фабрика Бизнеса»), info@levitas.online, тел. +7 (495) 923-11-10 Подробнее >>
• 24-25 марта – в Москве (выступление на конференции). Организатор – Андрей Веселов («B2B basis»), support@b2bbasis.ru, тел. +7 (495) 215-16-15 Подробнее >>
• 22 апреля – в Праге. Организаторы – Марина и Денис Голубицкие (Клуб Предпринимателей «Деловар» - Прага), club@delovar.eu, тел. +420-776-359-277 Подробнее >>
• 23 апреля – в Праге. Организаторы – Марина и Денис Голубицкие (Клуб Предпринимателей «Деловар» - Прага), club@delovar.eu, тел. +420-776-359-277 Подробнее >>
• 25 апреля – в Нижнем Новгороде. Организатор – Александр Базанов (Компания «Бизнес-культура»), wow@bizkultura.ru, тел. +7 (831) 291 02 21 Подробнее >>
• 27 апреля – в Белгороде. Организатор – Маргарита Колесникова (Консалтинговая компания «Ресурс»), info@rimedo.ru, тел. +7 (910) 73-73-678 Подробнее >>
• 29 апреля – в Самаре. Организатор – Юлия Козина (Единый Тренинговый Центр «Планета»), consulter163@gmail.com, тел. +7 (846) 221-02-42 Подробнее >>

Если же Вы хотите пройти семинар в городе, не вошедшем в список – пожалуйста, напишите мне, чтобы я мог сообщить Вам, когда семинар будет проходить в Вашем городе. Принимаются также предложения от организаторов и заказы на корпоративные семинары на весну, лето и на осень 2017 года.

Буду рад встретиться с Вами на семинаре!

Как со мной списаться

Пишите мне на адрес a-l@kursy.ru. Если же письмо осталось без ответа или вернулось (что иногда случается из-за ошибок спам-фильтров), Вы можете послать мне письмо через форму на этой странице - такие письма я получаю всегда.

Пишите мне. Предлагайте свои идеи для рассылки. Делитесь своим опытом. Задавайте вопросы. Рассказывайте о себе и своём бизнесе. Пишите!

Всего доброго!

С уважением,
Александр Левитас.

P.S. Присоединяйтесь ко мне в соцсетях: Facebook, ВКонтакте, Twitter, Instagram, LinkedIn, YouTube, Живой Журнал, Google+, Мой круг, Одноклассники

P.P.S. Если Вы считаете, что этот выпуск рассылки будет интересен кому-то из Ваших коллег или друзей и может помочь ему в бизнесе - пожалуйста, перешлите ему это письмо.

Copyright © Александр Левитас, 2017-03-09. Письма, присланные автору рассылки, могут быть опубликованы в рассылке - в полном объёме или частично - без предварительного уведомления. Если Вы не хотите, чтобы Ваше письмо было опубликовано - пожалуйста, явно укажите это в начале письма. Спасибо.