Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Всё про реинжиниринг и автоматизацию для директора.

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Как увеличить продажи, используя интернет" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Ноябрь 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Михаил Христосенко

Статистика

627 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Всё про реинжиниринг и автоматизацию для директора.


Выпуск 21.

Кадры решают все (продолжение).

Ваши сотрудники на работе делают ровно то, к чему Вы их мотивируете!

Здравствуйте дорогие мои!


    Для многих руководителей производительность труда это, какие-то сложные экономические категории, необходимые статистикам и контролирующим органам.

    А на самом деле вся история развития цивилизации это история производительности труда, выигрывает, выживает тот, кто с меньшими усилиями больше производит.  Именно производительностью труда отличаются страны третьего мира от стран первого мира, Тойота от Автоваза. А в условиях кризиса это становится архи актуальным. Персонал это ключевая возможность для роста прямо сейчас! При минимуме затрат (пересмотреть существующую систему оплаты труда, разработать карту мотивации сотрудников и главное встроить ее в свои бизнес процессы) получить неконтролируемую отдачу превышающую все ожидания. В предыдущих выпусках уже упоминалось о шести стадиях потери мотивации. Но вопрос настолько значим  и практически не решен сейчас …

    Бездельники в компании приносят двойной, тройной вред, они склонны объединяться в стаи и саботировать любое начинание. Они не работают сами и не дают работать другим и при этом отлично маскируются. Всю свою неизрасходованную на результат энергию они тратят на тщательную маскировку. С годами главным их ведущим навыком становится умение делать вид, что они без продыху работают, особенно в тех компаниях, в которых склонны оценивать процесс труда, а не его результаты. Если Ваш сотрудник с серьезными и сосредоточенным лицом пишет,  набивает на клавиатуре, или читает то 99 из 100 , он демонстрирует Вам свою занятость сосредоточенность и нужность, т.е производит впечатление именно на Вас. Он ВЫНУЖДЕН это делать. А бездельника от трудоголика отделяет огромная пропасть, которая порождается существующей системой мотивации.

    В откликах на рассылку задают вопрос, где вы находите такие компании, а они кругом, и даже Вы можете работать в такой! Только это может быть скрыто от нашей сознательной оценки ситуации. В процессах реинжиниринга и внедрения информационных систем это проявляется довольно ярко. Если сотрудник явно или скрыто саботирует внедрение (любые изменения) значит, для него и так работа является каторгой, а тут еще новая нагрузка, а это значит что, существующая система мотивации мотивирует процессы обратные результатам, (мотивирует безделье) что бы при этом не говорил (думал) руководитель. Т.о. Вы платите, чтобы они работали или чтобы они не работали, других альтернатив нет! Главный вывод: Ваши сотрудники на работе делают ровно то, к чему Вы их мотивируете!

        В качестве подтверждения приведу удивительный случай случившийся на предыдущих выборах в гос. Думу. Всем проголосовавшим выдавался ярлычок, подтверждающий участие в выборах. Так вот в одной крупной компании пообещали выплатить 20000 руб. тому кто принесет больше всех таких ярлычков, были и другие призы, система оценки результата была простой и понятной, Эффект превзошел все ожидания, бюджет призового фонда превысил план в 10 раз. С такой активностью,  избирателей я больше не сталкивался.  А выиграл сотрудник ИТ службы, интеллектуал и умница, он принес более 400 штук.  

        Для справки: Бонусы никак не мотивируют к труду, их единственное предназначение выстроить отношения сотрудник – компания, а главная задача купить лояльность сотрудника. Например, выплата двойных окладов по итогам года никак не влияет на деятельность сотрудников в течение года, если только это не Япония. Гораздо эффективнее заплатить эти деньги за конкретную качественную работу. Для мотивации стимул обязательно должен быть связан с действием во времени, и время это увы, небольшое и измеряется в часах, а даже не в днях. Те, у кого есть дети знают об этом не понаслышке, попробуйте поощрить ребенка, пообещав ему конфетку завтра, получите отрицательную обратную связь, для него завтра равно никогда, можно долго удивляться но, с взрослыми точно так же. В основе всех мотивов, побуждающих человека к действию лежит  набор бессознательных стратегий, сформированных еще в детстве. Максимальный период это месяц, а примерно для 10% младшего и среднего персонала и 30 дней это очень большой срок, многие едва помнят то, что было вчера и то не на работе.

        Бытует мнение, что это эксплуатация и прочие социалистические штучки,  а, на самом деле люди приходят в компании, чтобы работать, и заработать, и чтобы оценивали и ценили их труд, и чтобы было много интересной работы.

Бонусы и другие выплаты не связанные с результатами труда приносят не только «пользу» но и ощутимый вред, как и любые действия, направленные на уравниловку в конкурентной среде. Они снижают мотивацию, самых активных, высокоэффективных сотрудников, коих в компании не более 20% от общего числа, а значит, и снижают их производительность ( а они дают не менее 80% результата) Наверное в Вашей компании этот закон не действует, в тех в фирмах, в которых мне посчастливилось работать из этого правила не было исключений. Те, кто приносит в клюве до 80% результата, как правило, знают о своем вкладе в общее состояние дел, и каждый при этом хочет быть хорошим парнем, а многие хотят чтобы и коллеги это знали а компания по достоинству это оценивала.

         А тут бонусы, и распределяют их не по результатам а по занимаемому месту в иерархии. Часто тот, у кого все время занято делом, не успевает участвовать в общих играх по отстаиванию своего статуса, поэтому его могут забыть вписать в ведомость или вычеркнуть (практически ненарочно), если средств недостаточно. Зато как радуются те 30% , «чистые игроки» они тоже точно знают о своем вкладе в общее дело компании, поэтому для них бонусы это двойная удача. 

  Богданов А.Е. Бизнес консультант.

____24 ноября 2009 года________________________________________________________

    
 
В избранное