Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Школа управления командой

Рассылка закрыта

При закрытии подписчики были переданы в рассылку "Левитас: Больше денег от Вашего бизнеса" на которую и рекомендуем вам подписаться.

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Февраль 2007   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Автор
Александр Левитас

Статистика

625 подписчиков
-2 за неделю
←   Все выпуски   →

Школа управления командой Выпуск 19


Уважаемые читатели,

Наконец-то жизнь позволила мне  вернутся к нашему общению. Надеюсь, что тот опыт, который я получила за  интенсивные декабрь-январь, будет полезен и Вам.  Я готовлю к запуску свой блог, на котором будет дублирована информация рассылки и многое другое. Часть сайта посвящена моей PR деятельности. Какие вопросы, темы, Вы хотели бы видеть? Ваше мнение – это мое руководство к действию.

 

Несколько слов о Нематериальной мотивации

 

Многие владельцы бизнеса и топ менеджеры не верят в такое чудо, которое мы называем «нематериальная мотивация». В поисках данных механизмов мотивации даже HR и PRспециалисты разочаровываются, опускают руки…

В общем ситуация крайне сложная, но мы все же поговорим об этом и, в первую очередь, я поделюсь с Вами своим опытом.

 

Простите за то, что не стану говорить о системе А. Маслоу, ровно, как и не буду рассуждать о ее адекватности к нашей реальности. Давайте поговорим о человеке, у которого есть зарплата или доход, который обеспечивает для него среднестатистическую современную жизнь. Просто я, как обычно, не люблю шаблонов, общих схем, если речь идет о человекеJ

 

Поговорка гласит: «каждому человеку свое счастье», а значит – свои понятия комфорта, свои мечты, свои амбиции, свои потребности (еще раз напоминаю, что мы здесь не говорим о первоочередных потребностях – еда, одежда, кров, секс и т.д.).

 

Как дела обстоят в материальном премировании (т.е. заработный фонд):

Вы платите своим сотрудникам различную заработную плату, так как каждый из них делает свой участок работы, это и различает сотрудников. Но есть и то, что их должно объединять – это единая система критериев оценки проделанной работы в материальном эквиваленте.

 

Как дела должны обстоять в нематериальном фонде?

Да точно также! Различные предложения и поощрения для каждого сотрудника и единая система критериев (принципов) оценки активности, инициативности, эффективности, изобретательности, лояльности и т.д. сотрудника.

 

Вы, как владелец бизнеса, топ-менеджер, должны определить какие качества команды наиболее важны для развития бизнеса. Например, что Вам более необходимо:

-         командная работа по департаментам (отраслевой командный подход)

-         индивидуальные высокие показатели каждого из специалистов (индивидуально-командный)

-         общий результат компании (корпоративный командный подход)

 

В соответствии от выбранных приоритетов строится и система нематериальной мотивации:

-         конкурентная борьба за первенство между департаментами (использование конкурентной игры «знай наших»)

-         борьба за лидерскую позицию среди индивидуальных сотрудников (использование их потенциала и дополнительных талантов)

-         борьба за высокие общие показатели компании (манипуляция общечеловеческих ценностей в ракурсе корпоративной культуры, навязывание общинной психологии и ее разновидностей).

 

После выбора общей концепции нематериальной мотивации, мы разрабатываем план в зависимости от тех людей, которые у нас работают (возраст, сфера деятельности, лояльность, перспектива, «соблазны» на аналогичном рынке, моральные и общечеловеческие ценности).

 

Для молодого коллектива важным моментом будет корпоративная политика, которая способствует получению дополнительного образования, использования новых знаний в работе, индивидуальный подход к графику работы, поддержание здорового образа жизни, спорта, творческих хобби, стимулирование инноваций, «безумных эффективных идей», активности и самодеятельности. Для коллектива, с более высоким вековым уровнем нужно сосредоточится на проведении корпоративных мероприятий в семейном формате (детские корпоративные конкурсы, совместные корпоративные праздники и т.д.). Для креативной команды в качестве бонусов может выступать возможность получения хорошего проекта, ключевой позиции проекта, более гибкий «творческий график». Для команд, которые сосредоточены на продажах, необходимо разработать программу, которая смогла бы подарить им дополнительный статус в компании, а также льготы в отдыхе, в оплаченном больничном и т.д. Здесь акцент с инноваций смещается в пользу наставничества, авторитетности и т.д.

 

Главное - понимать, кого Вы хотите сплотить и на чем желаете выиграть (на интенсивной работе каждого отдела или каждого из сотрудников). К счастью, человек – это такое создание, которое любит играть! Даже если Ваш сотрудник утверждает, что он никогда не обратит серьезного внимания на душевную атмосферу, корпоративные конкурсы и номинации – смело ему не верьте!!! Рано или поздно любой человек начинает играть в игру: «А почему бы нет? Разве я хуже, чтобы получить кубок лучшего в этом квартале!». Именно на таком понимании строится настоящая корпоративная программа, в которой умело, переплетены материальные и нематериальные техники. Вам нужно вовлечь сотрудников в игру, и от Вас в какую игру они будут играть.

 

Прошу только обратить внимание на 3 подхода, которые были перечислены выше. Многие компании берутся за самую сложную задачу – создать общий «боевой дух» компании. Это не только самый сложный путь, но и самый затратный. Когда-то я его тоже отстаивала, а по прошествию времени сделала вывод, что лучше, быстрее и эффективней работать с отраслевым подходом. Отвечу почему:

-         сплотить команду из людей, которые занимаются общими задачами и говорят на одном языке, проще, так как у них мировосприятие похоже и понимают друг друга без лишних слов. Чего не скажешь о сплочении людей, которые живут на разных волнах (например, дизайнерский департамент и бухгалтерия);

-         общий род занятий сам по себе объединяет;

-         затратная часть на внутри корпоративный PR в отраслевом подходе меньше, так как каналы коммуникации более тесные, а значит - эффективные.

Единственная проблема – это разработка единой системы критериев для всех департаментов, которая объективно учитывает отраслевые особенности. Хотя признаюсь, что разработка системы оценки в любом подходе столкнется с проблемой, как удовлетворить всех (что невозможно:).

 

Хочу подчеркнуть,

-         что материальная и нематериальная мотивация – это две стороны одной программы, поэтому одна не существует без другой;

-         любой из 3 подходов не должен существовать в чистом виде;

-         у каждого свое счастье, и это лучше понимать, а не вести уравниловку (кто-то мечтает управлять и ему больше ничего не надо, а кому-то за счастье будет проводить тренинги и т.д.);

-         система оценки должна быть анонсирована, понятна, прозрачна, в меру обсуждаема и РАБОТАЮЩАЯ.

 

Продолжение следует…

Жду Ваших вопросов по данной проблематике.

 

Пишите, буду признательна Вам за общение.

Ольга Степанчук

Team.head@gmail.com
В избранное