После продолжительной работы в региональной компании меня пригласили в крупный московский промышленный холдинг для развития нового сектора рынка (выход на крупную российскую компанию). Счастья не было предела, тем более это был новый уровень во всех планах жизни J. Вера в успех, деловые связи, энергичность сделали свое дело, и месяца через три у нас сложились стабильные отношения с данным клиентом. Дальше всё шло по уже "накатанной" дорожке. Попытки заняться чем-то новым пресекались начальством, которое считало что мое место здесь. Делать на работе было нечего. Неделя, две вынужденного безделья (работа занимала максимум 2 часа в день) сначала радовала, так как позволила решать личные дела. А потом скука. Итог: через два месяца я стал чемпионом офиса по "саперу" J и уволился с данной работы.

Теперь снова отрывок из книги М.Е. Гербера "Создание Предприятия, которое работало бы!":

"Как мне мотивировать своих людей?"

Этот вопрос я слышу чаще всего от владельцев малого бизнеса.

Я отвечаю им: "Вам нужно создать  обстановку, в которой людям будет важно это сделать, и сделать хорошо. Это должно стать их стилем жизни".

Менеджер отеля ответил мне по-новому.

"Когда я пришел работать сюда, меня удивило, что владелец принял меня всерьез.

Ведь у меня нет никакого опыта в этом бизнесе. Но он обращался со мной как со взрослым. Как с человеком, достойным уважения и способным обсуждать серьезные вопросы.

Меня удивило, что начальник принимает всерьез управление этим отелем.

Чувствовалось, что отель был для него не просто отелем, а символом всего, во что он верил.

Поэтому он и меня принимал всерьез. Это установило уровень общения между нами, при котором я смог понять, во что он верит, и как отель выражает его убеждения.

Я никогда не забуду свой первый день в отеле. Это было похоже на принятие в братство.

Раньше, когда меня нанимали, человек, нанявший меня, тратил всего одну минуту на описание моих обязанностей, а потом гнал меня скорее делать это. Поэтому я удивился, когда начальник попросил меня выпить с ним чашечку кофе. Он совсем не торопился.

Он хотел показать мне, что обсуждение моих обязанностей имеет важное значение.

Он нанял меня не для работы; он нанял меня для управления.

Начальник сказал: "Наша работа отражает нас самих. Если мы делаем ее неряшливо, то значит внутри мы неряшливы. Если мы делаем ее поздно, то значит внутри мы опаздываем. Если нам скучна работа, то значит, мы сами скучаем. Простейшая работа может быть произведением искусства, когда ее делает художник. Наша работа отражает наше внутренне состояние. Когда ты работаешь, работа становится тобой. Ты вдыхаешь в нее жизнь.

Ты становишься создателем окружающего мира.

Не существует нежелательной работы. Есть только люди, которые не любят эту работу. Люди, которые считают эту работу наказанием, а не возможностью выразить самих себя.

В результате получаются неряшливые и бесчеловечные взаимодействия между большинством предприятий и их клиентами.

Здесь все по-другому, потому что мы даем каждому, кто приходит работать в наш отель, возможность сделать выбор.

Мы должны донести до них работу, которую они будут делать.

Впервые я поступил работать в фирму, в которой сама идея имеет большее значение, чем работа.

Идея состоит из трех частей:

1.      Клиент не всегда прав, но наш задача сделать так, чтобы он всегда чувствовал себя правым.

2.      Каждый наш сотрудник старается выполнять работу, за которую он отвечает, наилучшим возможным образом. Если он не может, он должен постараться научиться. Если он не может научиться, то он должен будет уйти.

3.      Наше предприятие – такое место, где все, что мы умеем делать сравнивается с тем, что мы не умеем делать, и конфликт между этими двумя полюсами дает возможность роста. 

Это похоже на боевые искусства. Когда мы сражаемся с противником, на самом деле мы сражаемся с самими собой.

Во время моей первой встречи с начальником мы говорили о его философии работы и бизнеса.

Я понял, что самое важное в наших отношениях – не отель.

Важно было, насколько серьезно я буду играть в созданную им игру.

Он искал не столько наемных работников, сколько игроков для своей игры.

Он искал людей, желающих чего-то большего, чем просто работа.

Сотрудники хотят работать не просто у приятных людей.

Сотрудники хотят работать в фирме с четким виденьем окружающего мира.

Сотрудники хотят работать с людьми, создавшими структуру. Структуру, с помощью которой они узнают больше о себе и о мире.

Это структура и есть игра.

Нет ничего более интересного, чем хорошо продуманная игра.

Именно это лучшие бизнесы дают своим сотрудникам: игру, правила которой символизируют взгляд владельца на мир.

Если идея владельца положительна, это отразится в его бизнесе.

Если идея владельца отрицательна, это тоже отразится в его бизнесе.

Степень участия сотрудника определяет его добросовестность и ответственность.

А то, насколько люди включаются в игру, зависит от вашей способности рассказать им об игре, донести ее главную идею.

Причем не во время работы, а заранее.

То, как вы сообщаете эти идеи и есть ваша кадровая стратегия.

Все начинается с вашей главной цели и стратегической цели. После этого вы развиваете организационную стратегия (Схему организации и должностные контракты) и руководства, определяющие работу на разных должностях.

Это выражается в ваших убеждениях и в том, как они отражены в прототипе, в стандартах, по которым оценивается работа во всех секторах прототипа. В словах, которыми вы описываете будущее своего бизнеса – клиентам, сотрудникам, самому себе – чтобы ваше предприятие стало чем-то большим, чем просто рабочее место.

Но игру, которую ваш бизнес будет играть, нельзя просто зафиксировать как текст. Ее нужно видеть, чтобы она приносила пользу. Ее нужно испытывать.

Игра должна быть настоящей. Вы должны действительно иметь ее в виду.

Как вы будете себя вести в игре, так вас и будут воспринимать остальные игроки.

Правила игры

Как в любой игре, в кадровой игре есть свои правила.

Ниже я описываю несколько правил, чтобы дать вам представление об игре. Лучше всего эти правила познаются на практике. Вы научитесь правилам в процессе игры.

1.      Не стоит выяснять сначала, чего вы хотите от сотрудников, а потом создавать из этого игру. Чтобы все было серьезно, сначала нужно продумать игру; а потом уже роли сотрудников.

2.      Не стоит создавать игру для своих сотрудников, если вы не собираетесь играть в нее сами. Они все равно об этом дознаются.

3.      Изобретите способы побеждать в игре, не заканчивая ее. Игра не должна кончаться, иначе ваш бизнес станет безжизненным. Но если вы не будете побеждать в процессе, ваши люди устанут. Вам нужны маленькие победы. Из-за них люди остаются в игре и она становится более привлекательной.

4.      Время от времени меняйте игру – тактику, а не стратегию. Этика игры является ее стратегией, и она должна оставаться неизменной, потому что это основа вашего предприятия и преданности людей друг другу. Но вносить изменения необходимо. Потому что любая игра может наскучить, какой бы волнующей она ни были вначале.

Вы должны наблюдать за своими сотрудниками, чтобы заметить, когда внести изменения. Вы увидите, когда очередная игра заканчивается. Секрет в том, чтобы предвосхитить конец и изменить ситуацию сверху. Все сотрудники отреагируют на изменения. Но не сразу. Сначала может возникнуть сопротивление. Но вы должны продолжать, тогда вы приведете их к новой и более интересной игре.

5.      Не надейтесь, что игра будет саморегулирующейся. Людям нужно постоянно напоминать о ней. Хотя бы раз в неделю проводите специальную встречу, посвященную игре. Помните, что игра не существует сама по себе. Ее оживляют люди. Но люди часто отвлекаются. Большинство игр проигрываются именно так. Поэтому напоминайте сотрудникам об игре как можно чаще.

6.      Игра должна иметь смысл. Игра должна иметь логику. Лучшие игры строятся на универсальных истинах. Запутанная игра не приведет вас к цели. Непроверенная игра вообще не является игрой. Помните, что логика должна подпитываться эмоциональной отдачей. И если отдача исчезает, значит вы забыли о логике. Почаще объясняйте логику. Убедитесь, что ваши сотрудники знают, для чего вы ведете  игру.

7.      Игра должна быть веселой. Она должна быть веселой время от времени. Не обязательно, чтобы вся игра состояла только из веселья. Это радует хорошего игрока – научиться делать "не веселую" часть работы, сохраняя чувство собственного достоинства. Веселье вы должны запланировать. Это должно быть настоящее веселье, поэтому лучше, чтобы ваши люди сами решили, что их повеселит. Вы можете делать это раз в полгода.

8.      Если вы не можете придумать хорошую игру, украдите ее. Идеи других людей тоже интересны. Но если вы крадете чью-то игру, вы учите ее наизусть. Притворство в игре недопустимо.

Логика игры

Менеджер отеля научился играть в игру своего начальника, потому что ему понравилась игра.

Игра имела следующую логику:

Большинство людей сегодня не получают того, чего они хотят. Не получают желаемого от работы, не получают от семьи, от религии, от правительства и, самое главное, от самих себя.

В жизни большинства из нас чего-то не хватает.

Недостает цели, ценностей, стандартов, по которым можно оценить свою жизнь.

Недостает достойной игры.

Недостает взаимоотношений.

Люди страдают в изоляции друг от друга.

В результате мы стараемся отвлечься музыкой, телевиденьем, наркотиками. Большинство людей погребены в потреблении.

Больше всего людям нужно место общения, цели, порядка и смысла.

Место, в котором важно быть человеком  действовать как человек.

Место, в котором есть дисциплина и поощрение – основа бизнеса.

Место, которое заменяет дом, потерянный большинством из нас.

Именно это может дать бизнес – создать достойную игру.

Бизнес может стать сообществом, в котором достигаются результаты.

Важно дать понять клиенту, что ваш бизнес – особое место, созданное особыми людьми, которые делают все наилучшим образом.

Все мы можем управлять успешным малым бизнесом.

Игра

Вы можете представить себе карту игры, созданной владельцем отеля. Он создал прекрасный, упорядоченный и чистый отель.

Его преданность своему делу имела не только коммерческие основания, но и нравственные.

Он рассказывал о своей главной цели людям и планировал процесс работы.

Начальник выразил свои идеи в документированной системе.

Он знал, что может выразить упорядоченный и человечный процесс удовлетворения клиентов своим сотрудникам, только если он сам будет общаться упорядоченно и человечно.

Процесс найма сотрудников отеля стал главным средством передачи идей начальника.

Процесс найма состоял из следующих компонентов:

1.      Печатное описание идей начальника (выступление начальника перед группой соискателей). Выступление затрагивало историю бизнеса, идею бизнеса, успешные шаги по реализации идеи и качества, необходимые успешному кандидату на предлагаемую должность.

2.      Отдельная встреча с каждым кандидатом для обсуждения его реакций на идею, его опыта и качеств. Во время этой встречи соискателя спрашивали, почему он считает себя подходящим.

3.      Оповещение успешного кандидата по телефону.

4.      Звонки неуспешным соискателям, чтобы поблагодарить из за проявленный интерес. Или стандартное письмо с благодарностью.

5.      В первый день стажировки вы должны заняться вместе с новым сотрудником следующими шагами:

·        Сделать обзор идеи бизнеса.

·        Описать систему бизнеса.

·        Показать новому сотруднику помещения и оборудование, показывая людей и системы в процессе работы, и взаимосвязи между ними.

·        Ясно ответить на все вопросы новичка.

·        Выдать ему форменную одежду и руководство.

·        Сделать обзор руководства, объяснив стратегическую цель, организационную стратегию и должностной контракт на должность нового сотрудника.

·        Оформить новичка на работу.

Но процесс найма – только начало!

Видите, как много работы, чтобы начать взаимоотношения!

Начинаете ли вы понимать, что системность бизнеса не обязательно должна быть бесчеловечной, а скорее наоборот?

Чтобы ваши сотрудники делали свою работу хорошо, вам нужно создать обстановку, в которой это возможно.

Для найма людей, обучения людей, и сохранения кадров требуется понимание людей и системы.

Система является решением всех проблем.

А без достойной идеи не может быть никакой кадровой стратегии.

Но если у вас есть идея, она становится вашей самой сильной стороной.

Счастливо, Александр Полков

P.S.

1.     К сожалению мой новый сайт до сих пор не введен в эксплуатацию, поэтому по всем вопросам пишите на адрес: alexpolkov@yandex.ru