Рассылка закрыта
Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.
Супербизнес или как добиться совершенства в бизнесе. Отзыв отзыву рознь
|
Рассылка для руководителей и владельцев бизнеса Выпуск №2 от 10.07.07. Добрый день, уважаемые читатели! Предыдущий и первый номер моей рассылки я начала с того, как определять на этапе собеседования мотивацию кандидата. Сегодня же, предлагаю рассмотреть, насколько важны отзывы о кандидате с предыдущего места работы. Боюсь, что многие даже не догадывались насколько. Желаю, чтобы этот выпуск стал Вам полезен. Смолякова Галина Владимировна Президент компании BusinessForward (Санкт-Петербург) __________________________________________________________________________________________ ОТЗЫВ ОТЗЫВУ РОЗНЬ
Если кто-то смотрел сериал «Не родись красивой», то вспомнит, что в первой серии Катя Пушкарева устраивается на работу в компанию «Zimaletto», на вакансию - секретарь президента компании. На собеседование к Андрею Жданову, свежеиспеченному президенту компании стояли в очередь первые красотки Москвы, но он выбрал именно Катю. В чем же дело? Просмотрев ее резюме, выяснилось, что владелец банка, в котором раньше работала Пушкарева, друг и партнер Андрея. Позвонив туда и услышав потрясающий отзыв, Андрей Павлович незамедлительно принял решение о том, кто будет его новым секретарем. Это телевизионный пример правильного и грамотного руководства, где предпочтение той или иной кандидатке отдается не по длине ног и размеру груди, а по хорошему резюме и отличному отзыву. Но в реальной жизни к отзывам относятся очень пренебрежительно. Особенно, кстати, в малом и среднем бизнесе. Причем не только со стороны нанимателя, но и со стороны предыдущего работодателя. Очень многие отказываются давать отзывы о своих бывших сотрудниках, ссылаясь на закон о клевете и оскорблении. Это крайне неправильно, потому что, скрывая информацию о том, что тот или иной человек был плохим работником, они наносят ущерб другой организации. Нет, уважаемые, так дело не пойдет. Давайте, сразу введем такое негласное правило: Каждый работодатель должен узнавать у предыдущих руководителей кандидатов на любую должность, о качестве их продукта, продуктивности их деятельности и отношениях с коллегами. А если руководителю звонят с просьбой отозваться о том или ином кандидате, то честно и беспристрастно дать характеристику его работы. Установите это правило в Вашей организации и увидите, как изменится положение вещей. Говоря о продукте, я имею в виду вещь или услугу в законченном виде, преданную человеку или группе в качестве обмена на что-либо ценное. Например, у пекаря продукт его поста – хлеб, у мясника – разделанное мясо, у менеджера по связям с общественностью – положительная известность компании в обществе. Изначально руководитель должен четко понимать и осознавать, что он ждет от того или иного поста, какую ячейку должен занимать нанимаемый сотрудник и что должно быть его результатом. Только руководитель в ответе за то, какое окружение он имеет и какую команду создает. Если в компании «Х» есть некомпетентные и плохо выполняющие свои обязанности сотрудники, то, уходя и начиная работать в компании «Y», они точно так же будут некачественно делать свою работу. Их карьерный путь похож на порхание бабочек: с цветка на цветок, с работы на работу, причиняя всюду вред и нанося ущерб. Будьте внимательны при изучении резюме, а для большей достоверности посмотрите и трудовую книжку со сроками работы кандидата и если это небольшие промежутки времени, уточните почему. Люди такого «порхающего» типа не будут производить хорошего, качественного, а то и вовсе не производить продукта, пока в компании не будет четкого контроля и постоянного наблюдения за эффективностью труда. Но на некоторых сотрудников даже такие методы не действуют. Существует, так называемая, кривая Гаусса, согласно которой 20% сотрудников создают 80%, всех проблем, другие 20% обеспечивают 80% результата. Оставшиеся 60% - в большей или меньшей степени продуктивны. То есть, если задуматься, то организация это своего рода – телега, которою 20% персонала тяну вперед, еще 20% тормозят и тянут назад, а 60% сидят в этой телеге и едут. Искусственные «тормоза» нужно определять еще на этапе собеседования (как это делать я рассказывала в предыдущем выпуске) или, в крайнем случае, на испытательном сроке. И оценить это можно только по одному единственному критерию – качеству и количеству производимого ПРОДУКТА. Других критериев оценки кандидата на работу просто не существует. Поэтому, если Вы даже взяли на испытательный срок человека, о котором не самый лучший отзыв или молодого студента, то всегда смотрите на продукт его деятельности. Если у Вас есть другие данные по оценки эффективности персонала на испытательном сроке или собеседовании, не поленитесь, и напишите о них, я обязательно включу их в рассылку. Почему я говорю именно о продукте, как единственном критерии оценки? Потому что, когда от человека требуется определенный продукт его поста, а он его не производит, то менее успешной становится вся компания. А качественное производство продукта одного единственного сотрудника вносит вклад в продукт всей компании. Вот что пишет об этом классик американского менеджмента Л. Рон Хаббард: «Каждый пост производит какой-то продукт. Если продукты всех постов какой-либо деятельности хорошие и последовательность их производства правильная, тогда конечные продуты организации будут хорошими. А когда несколько сотрудников организации, каждый в отдельности, производят плохой продукт, организацией становится трудно управлять, поскольку ее руководитель занимается коррекцией, а не построением организации или ее продукта». Что такое конечный продукт организации? Это совокупность продуктов всех сотрудников организации. И «всякий раз, когда продукт организации низок по качеству и мал по количеству, нужно понять, что есть несколько сотрудников, которые неосознанно под видом продукта поставляют оверты, и приступить к исправлению положения соответствующим образом». Под овертом понимаются действия или бездействия, наносящие наибольший вред. Возьмем для примера должность копирайтера (составитель рекламных текстов) в рекламном агентстве. Ему было поручено написать креативный и интересный текст для широкой рекламной компании. Он его, конечно, написал, но, по каким-то, ведомым только ему причинам, допустил большое количество ошибок. Так как грамотность и правописание входит в обязанности поста копирайтера, то руководитель не стал досконально проверять текст и дал «добро» на передачу материала в печать. Печать – дорогое удовольствие, поэтому и денег в нее было вложено немало. Затем, после производства рекламной продукции выяснилось, что ее нельзя запустить, так как в ней много ошибок. И что в итоге: во-первых, в пустую потраченные деньги клиента, и теперь придется платить из «кармана» рекламного агентства, а во-вторых, смещаются запланированные сроки, ведь рекламу нужно сначала исправить, а затем заново напечатать. И вроде бы, кажется, уволили копирайтера, и все проблемы решены, но, задумайтесь, причиной скольких потерь он уже успел стать. Один сотрудник - это звено в маленькой или большой цепи и от работы каждого такого звена зависит работа всей цепи. Именно поэтому руководитель должен узнавать о работе таких «горе-копирайтеров» на их предыдущем месте и тем самым, вводить этику в организации. Кому-то словосочетание «этика в организации» будет резать слух, но «этика, в действительности, представляет собой разумность, направленную на наивысший уровень выживания» (Л. Рон Хаббард). Этика имеет отношение к кодексу взаимного соглашения людей, о том, что они будут вести себя таким образом, чтобы достичь оптимального решения своих проблем. И после нескольких, или даже многочисленных отказов, такие «горе-копирайтеры» поймут, что если они не будут что-то делать с собой, со своим поведением или образованием, то желаемая должность им не светит. В моей компании был такой «чудо-сотрудник», который создал нам большие финансовые проблемы и затем быстренько уволился, а точнее сбежал. И волей случая он устроился на работу к моим знакомым, и, того хуже, стал их партнером. Узнав об этом, я позвонила и предупредила их, что от их нового партнера было и будет много проблем, на что мне ответили: «Мы сами с усами, и все у нас будет нормально». В итоге, через некоторое время, в их компании начались большие финансовые проблемы. Это живой пример того, что люди не хотят слушать и слышать отзывы о человеке и думают, что на него наговаривают. Понятно, что наговаривать тоже могут, из злости, из зависти или еще из-за чего-либо. И если Вы сомневаетесь, то есть простой способ проверки: бросьте кандидату вызов. Дайте ему какой-то конкретный и реальный объем работы и посмотрите, справляется он с ним или нет, делает он свой продукт или же нет. Многие компании используют для такой поверки, так называемые, технические задания, со специальным набором задач для определенного поста, и с обязательным ограничением по времени. Например, для копирайтера - это будет тест на грамотность в присутствии проверяющего, для специалиста по связям с общественностью - написать пресс-релиз или статью на какую-либо тему и т.д. Не принимайте на веру, что люди все могут, всегда смотрите и проверяйте реальное положение вещей. Таким образом, люди начнут понимать, насколько важно производить продукт каждому «звену» организации и что на любой работе им все равно придется создавать какой-либо конечный продукт. А, нанимая исключительно продуктивных и эффективных сотрудников, Вы обеспечите компании выживаемость, организованность и развитие. Если у Вас есть пожелания, вопросы или, наоборот, Вы готовы поспорить, пожалуйста, напишите мне об этом. Наши телефоны: (812) 373-41-80, (812) 373-55-28, e-mail: info@bizforward.spb.ru В следующем выпуске ждите много интересного о системе поощрений и непоощрений. Кого нужно поощрять и за что, Вы узнаете 23 июля. Удачи Вам и процветания! _____________________________________________________________________________
А также, приглашаю Вас, 25 июля, на мастер-класс в форме диалога "СЕКРЕТЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ" Мастер-класс для учредителей и первых лиц компании
ВЫ УЗНАЕТЕ, как сделать так, чтобы:
0ТЗЫВЫ: «Я понял, что должен делать учредитель и что исполнительный директор. С завтрашнего дня буду подыскивать себе достойного исполнительного директора. Я думаю это резко повысит мою личную эффективность и эффективность фирмы». Директор ООО «Белый дом». «Мастер – класс помог понять, что необходимо на минуту остановиться, оглянуться на происходящее в предприятии и внести серьезные коррективы в процесс управления. Спасибо за предоставленную в этом возможность». Ген. директор ООО «ЛенСпецСму-Комфорт».
|
| В избранное | ||
