Цель есть образ результата, она не только предваряет всякую осознанную деятельность, но и упорядочивает ее, делает осмысленной. Постановка цели — это взгляд в будущее, элемент, который позволяет сконцентрировать силы и энергию на том, что должно быть достигнуто. Цели, которые вы ставите перед собой, задают направление вашего движения.

Дело заключается еще и в следующем:

1) Постановка целей есть осознание и выражение в точных формулировках ваших потребностей и желаний. Постановка целей помогает человеку осознать, чего он хотел бы достичь.

2) До конца осознанные цели, сформулированные в ясной конкретной форме, ориентируют действия человека на достижение результата, на превращение результата идеального (как субъективного образа действия) в реальный.

3) Наличие осознанной цели или целей позволяет человеку ориентироваться не на то, что он делает, а на то, для чего он это делает.

4) Цели служат человеку критерием оценки затрат энергии, времени и средств. Самый лучший метод или способ работы ровно ничего не стоит, если вы заранее точно не определили, чего хотите, к чему стремитесь, решая конкретную задачу.

Люди планируют будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях, желая знать перспективы служебного роста и повышения квалификации. От умения реально оценивать свои деловые качества во многом зависит успех вашей карьеры.

Как правило, люди планируют свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что они желают знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые они должны для этого выполнить. Иначе мотивация поведения становится слабой. Человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как временное место до перехода на новую, более перспективную работу.

Поступая на работу, каждый должен уметь реально оценивать свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной для себя работы, особое внимание следует уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда еще не гарантируют получение работы вследствие острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, по которым человек хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Чем более вы честолюбивы и амбициозны, тем более ценны для вас будут эти правила; они применимы к любому уровню карьеры и амбиций. По мере рассмотрения этих правил в подробностях, старайтесь найти возможности применения наших идей к вашей собственной карьере.

1. Специализируйтесь в очень узкой области; развивайте собственные методы работы в этой области.
2. Найдите нишу специализации, в которой вы будете работать, получая удовольствие, сможете превзойти других, и ждите шанса стать признанным лидером в этой области.
3. Поймите, что сила — в знании.
4. Определите свой рынок и основных клиентов и предоставляйте им свои лучшие услуги.
5. Определите, где 20% усилий дадут вам 80% результатов.
6. Учитесь у лучших.
7. Начинайте работать на себя уже в начале своей карьеры.
8. Нанимайте на работу как можно большее число производителей прибавочной стоимости.
9. Отдавайте на сторону работу, которая не является вашей специальностью.
10. Используйте имеющийся у вас капитал в качестве средства обогащения.

Проектирование программного обеспечения - этап жизненного цикла программного обеспечения, во время которого исследуется структура и взаимосвязи элементов разрабатываемой системы. Результатом этого этапа является проект, содержащий достаточное количество информации для реализации системы. Различают проектирование архитектуры системы и детальное проектирование программных модулей.

Условия современного российского бизнеса таковы, что в конце 80-х — начале 90-х гг. успешность труда в России определялась не столько наличием профильного высшего или средне-специального образования, сколько его отсутствием. Мы подчеркиваем это обстоятельство, поскольку именно свобода от устаревших знаний и стереотипов в деятельности, имеющаяся в то время у молодых людей без высшего или средне-специального образования, кроме всего прочего, позволила им достигнуть серьезных успехов в организации и ведении своего дела. И наоборот, многие специалисты с высшим образованием, а также работники, имеющие кандидатские и докторские научные степени, полученные в советские годы, теряли работу по специальности и находили работу только в непрофильных сферах или сфере услуг (торговле, частном транспорте). На рынке труда исчезли или потеряли престижность такие профессии, как историк, философ, экономист-теоретик, научный сотрудник практически любого направления, военный, инженер, а также социолог или социальный психолог, имеющие специализацию, связанную с идеологией.

Егор Ледяев, исполнительный директор ОАО Холдинг «Люди Дела», Анна Кутко, директор кадрового агентства «Люди Дела» г. Новосибирск: Подставьте подчиненному лестницу!

(материалы подготовлены по заказу журнала «Люди Дела XXI», №12-1 (57 – 58), 2004 – 2005 г.)

Вступление от редактора рубрики

Авторы предлагаемой здесь методики считают, что карьерный рост – древнейший механизм управления человеческими ресурсами. Начиная с первобытно-общинного строя, люди догадались строить иерархии. И так сложилось, что для большинства наших собратьев и по сей день восхождение к вершинам иерархии является вожделенной целью.

Важно ли для современного руководителя уметь управлять потребностью, проверенной и подтвержденной тысячелетиями? Суть потребности в карьерном продвижении, по мнению авторов, заключается в том, что в сознании людей закреплено убеждение, что каждая следующая ступень карьеры приносит достигшему ее человеку новые блага: материальные или нематериальные, а чаще и те и другие. Получаемые блага жизненно необходимы для удовлетворения основных ненасыщаемых (социальных) потребностей. Чтобы удовлетворить эти потребности практически каждый человек готов, как говориться, горы свернуть.

Грамотному руководителю всего лишь остается направить его «сворачивать горы» на своей территории. Или их возводить, если того требует его бизнес. При правильном подходе специалист будет работать на Вас долгие годы – ведь потребности-то ненасыщаемы!

Проектирование программного обеспечения - этап жизненного цикла программного обеспечения, во время которого исследуется структура и взаимосвязи элементов разрабатываемой системы. Результатом этого этапа является проект, содержащий достаточное количество информации для реализации системы. Различают проектирование архитектуры системы и детальное проектирование программных модулей. Создание потребности

Что для вас является основным стимулом в учебе:

• Любознательность?
• Стремление к самосовершенствованию?
• Страх выглядеть глупцом в глазах остальных?
• Деньги или надежда на большой заработок?
• Неудовлетворенность нынешним положением?
• Развлечение, способ занять себя?
• Учение ради учения?

 

«Неписаные правила строительства карьеры» — это итог 20-летнего исследования послужных списков тысяч управленцев и профессионалов, среди которых были разные люди — и те, кто сделал карьеру стремительно, так называемые «ракеты», и те, кто долго шел к успеху, назовем их «черепахи». В результате получился сборник гениальных практических советов, способов продвижения, тактических маневров и подсказок, как проникнуть в закрытый мир менеджера-«ракеты». Стоит вам раскрыть «тайные пружины» деятельности вашей компании, и быстрый взлет вам обеспечен!

Сегодня, в условиях крайне нестабильного бизнеса, на фоне постоянных слияний, поглощений и сокращений, компании не хотят, да и не могут себе позволить, нанимать исполнителей — людей, способных только выполнять указания. Им нужны гибкие, энергичные люди, способные приспосабливаться к стремительно меняющимся условиям, схватывать принцип работы сложных систем и быстро находить сбои, с первого раза выполнять задания и, самое главное, поддерживать конкурентоспособность компании.

Двенадцатишаговая система, о которой вы здесь узнаете, — это, вероятно, самый действенный метод достижения цели из всех когда-либо разработанных. Им пользуются сотни тысяч людей по всему миру, чтобы произвести революцию в собственной жизни. Его брали на вооружение корпорации для проведения реорганизации, увеличения объема продаж и прибыльности. Он прост, как и все замечательные вещи, но эффективен до такой степени, что продолжает поражать даже самых больших скептиков.

Задача этой системы достижения целей — помочь вам создать ментальный эквивалент того, что вы хотите достичь во внешнем мире. Вы можете стать тем и достигнуть того, о чем вы думаете. Думая, размышляя о чем-то предельно ясно и концентрировано, вы добьетесь этого гораздо быстрее и с более высокой степенью вероятности, чем иным образом.

Существует прямая зависимость между ясным видением уже достигнутой цели внутри себя и скоростью, с которой она материализуется во внешнем мире. Двенадцатишаговая система переносит вас от абстрактной неопределенности к абсолютной ясности. Она дает вам беговую дорожку, позволяющую попасть из того места, где вы находитесь сейчас, туда, где вы хотите оказаться.

Деструктивная критика — одна из наиболее опасных линий поведения. Она снижает самооценку, обедняет собственный образ человека, подрывает результативность того дела, которым человек занимается. Деструктивная критика расшатывает уверенность человека в себе, он начинает заниматься самоуничижением, приходит в напряженное состояние и постоянно совершает ошибки в той самой области, в которой был подвергнут критике. Он может вовсе отказаться от повторения попыток и забросить данное занятие.

На каждый случай похвалы среднего родителя в адрес собственных детей приходится восемь критических замечаний. Родители не задумываясь критикуют детей в попытке заставить их исправить собственное поведение. Но происходит обратное. Из-за того что деструктивная критика подрывает самоуважение ребенка и расшатывает его Я-концепцию, эффективность скорее падает, чем повышается. Ребенок становится не лучше, а хуже.

Не так давно я присутствовал на собрании старших руководителей самых разных европейских фирм. Присутствующим предложили составить повестку дня, указав наиболее важные для будущего их компаний аспекты.

Важнейшие пункты повестки была выбраны на удивление единодушно. Больше всего менеджеров волновала новая форма европейского устройства с ее последствиями для бизнеса, новых рынков, новых конкурентов и новых союзников. Очень важным оказался вопрос ответственности за качество выпускаемой продукции — распространятся ли в Европе сутяжнические привычки американских потребителей? То же можно сказать и об окружающей среде: как далеко компании имеет смысл или интерес заходить за рамки требований закона в своей заботе об экологии? Для большинства менеджеров на горизонте постоянно маячила угроза со стороны Японии, но основная часть собравшихся согласилась, что она ничем не отличается от любой другой конкуренции, просто масштаб событий иной.

Для некоторых животрепещущим вопросом оказался технологический прогресс: как быстро нужно двигаться, чтобы устоять на ногах в мире технологий с его скачкообразным ритмом? Хорошо ли совместное проведение исследований или плохо? Куда ведут нас технологии и наука, если они вообще куда-нибудь ведут? Еще были затронуты демографические аспекты. Откуда взять молодых и одаренных сотрудников, если одна только компания Olivetti может нанять всех инженеров-электронщиков, окончивших все европейские университеты в этом году? Будут ли члены ЕС продолжать воровать таланты друг у друга или начнем импортировать их из бедных стран Европы, а также Индии, Азии и Африки? Менеджеры согласились, что все большую роль в фирмах будут играть женщины и что для их привлечения и удержания в традиционные рабочие порядки нужно вносить изменения, но какие именно, никто толком не знал.

Настойчивые, непреклонные, упрямые, нетерпеливые, самоуверенные… Какими только эпитетами не награждают молодежь, едва пересекшую порог компании. На собеседовании они ведут себя так, словно их стаж заметно превышает опыт всех сотрудников компании, вместе взятых. В первый рабочий день могут увлеченно выслушать наставления руководителя, а через час заняться отнюдь не срочным делом, о котором попросит коллега. Всему виной юношеский максимализм и страстное желание зарекомендовать себя положительно. Кто как не HR-менеджеры, могут поделиться своими наблюдениями над тем, как можно «загубить» едва начавшуюся карьеру.

Первые неловкие шаги…

С чего обычно начинается первый рабочий день в компании? Со знакомства с коллективом, с беседы по душам с мудрым и чутким руководителем, с незатейливых заданий, открывающих замысловатые перспективы. Но это чаще рисуется в воображении, чем сбывается в действительности. Молодой сотрудник, входящий в компанию со столь радужными надеждами, совершает первую ошибку.

Свой первый рабочий день следует начать со знакомства с непосредственным руководителем. Если до этого вы не встречались с ним на собеседовании, попросите HR-менеджера представить вас друг другу. А затем можете обратиться с просьбой познакомить вас со всем коллективом или, в больших компаниях, с сотрудниками того департамента, где будете работать.

Эти мимолетные кивки головой и краткие приветствия – важный первый шаг. Придется изрядно напрячь память, чтобы уложить в голове все имена коллег и понять, кому из них вы должны подчиняться, кого при случае можете позвать на помощь, а чьи указания выполнять не обязаны. Постарайтесь запомнить (или даже записать!) имена тех, кто сидит в одной комнате с вами, кто руководит компанией, ее подразделением, отделом, как позвонить системному администратору, если сломается компьютер, и к кому из коллег можно обращаться только в случае ЧП или ЧС.

Считается, что, став отцом, мужчина расстается с легкомысленными привычками и концентрируется на обеспечении достатка и стабильности. Причем сам новоиспеченный отец может осознать необходимость этой метаморфозы спустя несколько лет. Однако работодатель ждет этих изменений сразу же после поздравительных тостов по случаю изменения жизненного статуса сотрудника.

"Отношение со стороны руководства и коллег к сотруднику, ставшему молодым отцом, безусловно, отличается от отношения к молодым холостякам", - считает специалист департамента политического консультирования ЦКТ "PRОПАГАНДА" Николай Сапронов. В глазах работодателя молодой сотрудник, ставший отцом, прибавляет статусности и респектабельности.

"Рождение ребенка - это для большинства молодых мужчин момент, когда они впервые видят явное подтверждение тому, что повзрослели, и принимают это как новую для себя ответственность", - отмечает заместитель гендиректора по организационному развитию и управлению персоналом "Эксимер ДМ" Михаил Петров. Как правило, в этих случаях повышается лояльность человека к его текущему месту работы, аккуратность отношения к собственным обязанностям, рискованные карьерные устремления на время сменяются более консервативными планами.

 

Ситуации, когда руководителю нужно защитить интересы компании от нелояльного сотрудника, встречаются довольно часто. Вот тут-то и вспоминается слово «провокация».

«Провокация? Ну, это святое»,– ответил директор рекрутинговой фирмы на вопрос о нестандартных методах оценки кандидатов. Руководители компаний в отличие от рекрутеров свое пристрастие к провокациям не афишируют, но признают, что их использование в определенных случаях вполне оправданно.

По словарю «провокация» – подстрекательство, побуждение отдельных лиц, групп, организаций и т. д. к действиям, которые могут повлечь за собой тяжелые последствия. На самом деле с помощью подобных методов работодатели вынуждают людей раскрыться и выясняют их истинные мотивы. Кроме того, таким способом сотрудников проверяют на лояльность. Наконец, провокации затевают с целью уволить неугодного или просто показать, кто в доме хозяин.

То, что мы живем в мире брэндов, – не новость. Новость заключается в том, что брэндами являемся мы сами. Торговая марка человека – это его известность в профессиональном кругу, вес его мнения и список ярких проектов в резюме. В деловом мире жизнь – это торг, каждый участник которого стоит тем дороже, чем более раскручен его брэнд.

Идею самобрэндирования еще в 1997 году в статье «Брэнд по имени Ты» выдвинул гуру менеджмента Том Питерс. Вместо бессмысленной смены одной работы на другую в поисках большей зарплаты он предложил переосмыслить свою роль в современном мире, «в котором вы – брэнд». «И вы, и я являемся брэндами. Так же, как Coca-Cola, – пишет Питерс в своей последней книге «Представьте себе!». – Следовательно, и у вас, и у меня есть (большой или маленький, растущий или убывающий, крепкий или непрочный) брэндовый капитал».

Для многих российских менеджеров способность мыслить и действовать в духе Тома Питерса – не дань моде, а часть повседневной работы. Руслан Ильясов, вице-президент Альфа-банка, убежден, что наемному менеджеру необходимо строить свой брэнд. Зачем? Чтобы лучше продать себя работодателям – нынешним и будущим. «Для достижения успеха человек должен быть на виду, а его имя – на слуху, – считает Ильясов. – Своим сотрудникам я объясняю, что само качество работы или проекта – только половина успеха, остальные 50 процентов – это то, как он презентуется. Свои проекты я стараюсь предварять и заканчивать яркой, убедительной презентацией».

Самый долгий и трудный путь к незаменимости - интеллектуальный: мало быть просто профессионалом, надо стать экспертом – авторитетным и влиятельным. По мнению Маралы Чарыевой, генерального директора ООО «Росинтер Ресторантс», «незаменимыми» с полным правом можно назвать сотрудников, обладающих уникальными знаниями и опытом: например, сегодня на рынке очень ценятся менеджеры, имеющие кросс-индустриальный опыт. Среди незаменимых-интеллектуалов люди креативные, носители ноу-хау, инновационные менеджеры, яркие личности, притягивающие внимание к себе и к компании.

Есть профессии (и не только творческие), где успех напрямую зависит от таланта и индивидуальности. В страховании, туризме, рекламе, консалтинге, рекрутменте, где работают не столько с компанией, сколько с конкретным лицом, и отношения с клиентом строятся на доверии, каждый сотрудник по-своему уникален: здесь успех во многом определяется личностными качествами, обаянием, способностью к эмпатии. Недаром мы ходим не на тренинги, а на тренеров, и кочуем из одного турагентства в другое вслед на «своим» менеджером.

Пятнадцатилетнего периода развития российского бизнеса оказалось достаточно для профессионального становления немногочисленной генерации талантливых управленцев. Что отличает успешных руководителей от их менее результативных коллег? По каким критериям они оценивают потенциального работодателя и на что опираются при принятии решения о переходе в другую компанию? Что удерживает лучших менеджеров в компании и укрепляет их лояльность фирме? Все эти вопросы весьма остро стоят перед собственниками, стремящимися развивать свой бизнес и приумножать доходы.

Давно известно, сколько в стране хороших руководителей, столько процветающих или, по крайней мере, жизнеспособных предприятий. Очевидно и обратное утверждение: слабый руководитель развалит любое дело.

Сегодня для России состояние директорского корпуса является одним из главных лимитирующих факторов возрождения ее промышленного и экономического потенциала.

Почему на рынке труда сложился острейший дефицит сильных топ-менеджеров?

Чем хороший руководитель отличается от слабого?

Кратко отвечая на эти два вопроса, скажем, что созревание руководителя высшего звена как профессионала - процесс отнюдь не быстрый. Хотя многие сегодня могут похвастаться разнообразными дипломами, в том числе МВА, пятнадцатилетнего периода развития российского бизнеса хватило для профессионального становления лишь немногим самым активным и талантливым управленцам. И это не удивительно. Одних образовательных программ для подготовки руководителя недостаточно. В противном случае мы давно были бы самой процветающей страной мира. На самом деле в процессе учебы готовится специалист - работник административного аппарата, функционер, <офицер штаба>. Однако настоящего руководителя отличает не знание особых секретов успеха, а особое состояние души. Руководитель - это тот, кто внутренне созрел, чтобы нести ответственность за доверенный ему капитал, за судьбы поверивших ему людей, за исполнение обязательств перед деловыми партнерами. Поэтому его доминирующая мотивация - не деньги и не карьера, не почет и не лидерство (хотя все это, безусловно, также имеет значение), а осознание своего призвания и предназначения.

Цель есть образ результата, она не только предваряет всякую осознанную деятельность, но и упорядочивает ее, делает осмысленной. Постановка цели — это взгляд в будущее, элемент, который позволяет сконцентрировать силы и энергию на том, что должно быть достигнуто. Цели, которые вы ставите перед собой, задают направление вашего движения.

Дело заключается еще и в следующем:

1) Постановка целей есть осознание и выражение в точных формулировках ваших потребностей и желаний. Постановка целей помогает человеку осознать, чего он хотел бы достичь.

2) До конца осознанные цели, сформулированные в ясной конкретной форме, ориентируют действия человека на достижение результата, на превращение результата идеального (как субъективного образа действия) в реальный.

3) Наличие осознанной цели или целей позволяет человеку ориентироваться не на то, что он делает, а на то, для чего он это делает.

4) Цели служат человеку критерием оценки затрат энергии, времени и средств. Самый лучший метод или способ работы ровно ничего не стоит, если вы заранее точно не определили, чего хотите, к чему стремитесь, решая конкретную задачу.

ем измерить успех? Долларами, рублями или процентами? Личным состоянием, капитализацией компании или средней заработной платой сотрудников? Числом воплощенных идей, степенью чистоты совести или количеством выделяемого в процессе работы адреналина? В случае с мужчинами ответ очевиден: успех они измеряют деньгами, а также властью. У женщин мотивация гораздо более разнообразна. Тем интереснее посмотреть на карьеры тех, кто достиг действительно серьезных высот. Высот, которым позавидует большинство мужчин.

Для этого журнал «Финанс.» составил список 50 самых успешных женщин России. Это те, кто добился реальных успехов в финансах и управлении. В списке, конечно, есть родственницы сильных мира сего, но при этом деловые качества этих дам сомнений не вызывают. Кого нет в списке – так это женщин, старательно создающих миф о собственной успешности.

Проектирование программного обеспечения - этап жизненного цикла программного обеспечения, во время которого исследуется структура и взаимосвязи элементов разрабатываемой системы. Результатом этого этапа является проект, содержащий достаточное количество информации для реализации системы. Различают проектирование архитектуры системы и детальное проектирование программных модулей.

Принято считать, что профессиональные управленческие навыки могут быть легко перенесены из одной отрасли в другую. Но для большинства менеджеров такой переход оказывается далеко не простой задачей.

Владимир Пискарев, ведущий брэнд-менеджер компании Nestle Waters (владеет торговой маркой “Святой источник”), за десять лет несколько раз менял отрасль. Он начал карьеру в компании Philip Morris. Пискарев считает, что ему повезло. В Philip Morris процесс обучения и развития сотрудников был поставлен на очень высокий уровень, вспоминает Пискарев. Когда в 1998 г. он перешел российское представительство производителя бытовой электроники Merloni Electrodomestici, ему очень пригодились опыт и знания, приобретенные в табачной компании: искусство ведения переговоров, методы работы с розницей, опыт проведения крупных промокампаний.