На смену упраздненному Министерству труда и социального развития РФ пришла Федеральная служба по труду и занятости РФ. О том, какие задачи будет решать новое ведомство, рассказывает заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости РФ Юрий Викторович ГЕРЦИЙ. - Что представляет собой новая служба и в чем состоят ее принципиальные отличия от ранее действовавшего Министерства труда и социального развития? - Федеральная служба по труду и занятости является федеральным органом исполнительной власти. Она находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации и осуществляет свою деятельность непосредственно, а также через свои территориальные органы. В ведении Федеральной службы по труду и занятости находятся государственные учреждения службы занятости (центры занятости населения). В структуру центрального аппарата входит семь управлений по основным направлениям деятельности.
[ Подробнее ]

Их называют безумцами из-за безрассудных проектов, экстравагантной внешности и чересчур творческих методов управления. На фоне обычных представителей российского бизнес-сообщества это белые вороны, их оригинальные идеи и образ жизни часто приводит публику в недоумение. Возможно, никто и не принимал бы их всерьез, не будь они так успешны. "Секрет фирмы" составил портреты самых неординарных предпринимателей России…
[ Подробнее ]

Редкое единство и упорство продемонстрировали депутаты Госдумы, проголосовав за свою версию снижения единого социального налога. От этого шага не смогли удержать думцев ни возражения правительства, предлагавшего менее радикальный вариант снижения, ни протесты Пенсионного фонда, боящегося лишиться значительной части своих доходов. Впрочем, и совсем обострять отношения с Белым домом думцы не решились. Настояв на своем варианте ставки ЕСН, они согласились со сроками, предложенными правительством. В итоге с 1 января 2005 года (а не 2004 года, как первоначально предлагали депутаты) максимальная ставка ЕСН снижается с 35,6% до 30% для тех, кто зарабатывает до 50 000 руб. в год. При доходах от 50 000 до 600 000 руб. ставка ЕСН снижается до 15%, свыше 600 000 руб. в год - до 5%. Аналитики считают, что снижение ЕСН позволит увеличить сборы не только самого ЕСН, но и подоходного налога в результате большей легализации зарплаты.
[ Подробнее ]

Предлагаем вашему вниманию интервью с экспертом Национальной ассоциации профессиональных секретарей и офис-менеджеров, профессором кафедры трудового права Российской академии правосудия, известнейшим специалистом в области документоведения Андреевой Валентиной Ивановной.

Ханс Бегир доктор, консультант по управлению, член Европейской сети консультантов, владелец компании BCM Change and Human Resource Management (Бельгия) Владимир Чернявский член международной сети консультантов Института организационного развития (Бельгия), руководитель Школы Профессиональных Бизнес Консультантов (Санкт-Петербург)
Только что закончился второй модуль программы обучения профессиональных коучеров в рамках Школы профессиональных бизнес-консультантов, и я предложил ведущему этой программы, моему коллеге из Бельгии, д-ру Хансу Бегиру, ответить на ряд вопросов, касающихся его практики работы с западными компаниями в качестве коучера. Это второй приезд Ханса Бегира в Россию с программой обучения коучеров и вторая публикация в журнале «Персонал-Микс» (Cм. «Персонал-Микс», № 3 (16), 2003 г. С. 43.).На этот раз мы беседовали о потребностях менеджмента в коучинге, обсудили процедурные вопросы и вопросы оценки эффективности этой услуги. Владимир Чернявский
[ Подробнее ]

В конце 2003 года в «Вымпелком» пришел новый гендиректор – Александр Изосимов. Всвое время он перешел из McKinsey в Mars, стал там президентом компании по двадцати региональным рынкам и уехал в Швецию, чтобы управлять бизнесом одного из крупнейших в мире производителей. Теперь снова сменил отрасль, вернулся в Россию – исразу же попал в водоворот не самых приятных событий вокруг «Вымпелкома». Впрочем, трудности Изосимов называет временными и считает, что они не помешают ему вывести компанию на первое место в отрасли. «Номеров еще хватит, наверное, до середины августа» СЕКРЕТ ФИРМЫ: В последнее время вокруг «Вымпелкома» сложилась непростая ситуация – многочисленные судебные иски, уголовное дело. Название компании не сходит со страниц газет. Что, на ваш взгляд, стоит за всеми этими событиями? АЛЕКСАНДР ИЗОСИМОВ: Похоже, что сейчас эта тема идет на убыль. Практически все суды подтвердили нашу правоту, и если кто-то искал лазейки для нападок на «Вымпелком», в конечном итоге он должен понять, что наша компания абсолютно прозрачная, честная и открытая. А рассуждения о том, что стоит за этим, давайте оставим аналитикам.

[ Подробнее ]

о мере роста организации, ее связей с внешним миром, а также возрастания стоимости информационных активов в той же мере совершенствуется система информационной безопасности. Выработка стратегии и политики в этой области становится одной из функций высшего менеджмента и фактором конкурентоспособности. Компания КПМГ в начале 2002 года провела исследование среди крупных организаций Европы, Ближнего Востока, Африки, Азиатско-тихоокеанского региона и Американского континента, посвященное состоянию информационной безопасности (ИБ) в мире. Согласно исследованию, в среднем, прямой ущерб, понесенный каждой организацией вследствие тех или иных нарушений ИБ, составляет 108,000 долларов США. Кроме того, существуют косвенные издержки, связанные с простоем и уменьшением производительности персонала, а также с совершенствованием системы информационной безопасности после конкретного нарушения (что обычно гораздо дороже, чем первоначальное создание системы ИБ). Если добавить к этому ущерб репутации, который может причинить нарушение системы ИБ, то общий размер последствий может оказаться огромным. В конечном счете, дешевле и менее болезненно осуществить эффективное инвестирование в предупреждение нарушения, нежели устранять ущерб после происшествия.
[ Подробнее ]

1* Компания "КОНФИДЕНТ" – одна из первых негосударственных организаций в России, которая стала оказывать услуги в области защиты информации. В настоящее время "Конфидент" является одним из лидеров этого рынка. Структурное построение предприятия поддерживает весь цикл задач, решаемых при формировании необходимой идеологии, разработке, проектировании, поставке и внедрении комплексов обеспечения безопасности объектов и защиты информации любого уровня сложности. Кадровая политика компании развивалась от закрытой к более открытой, от учетной модели к управлению человеческими ресурсами. В работе с персоналом приоритетны длительные трудовые отношения, постепенная карьера, ориентация на эффективность работы. Сегодня в компании "Конфидент" трудится около 200 человек.
2* Локальные нормативные акты сродни брачному контракту, с помощью которого семьи регулируют свои отношения, так и работники, вступая в трудовые отношения с компанией, хотят руководствоваться ясным и понятным "брачным контрактом".
3* Сотрудник, отнюдь не рядовой (не грузчик и не уборщик), был замечен в употреблении крепкой лексики в офисе в рабочее время в адрес других работников. Одна его коллега, услышав это, потребовала извинений перед коллективом и перед собой лично, на что тот ответил: "Покажите мне документ, который я нарушил". Именно этот случай стал лакмусовой бумажкой, показавшей необходимость регламентации в такой, казалось бы, очевидной сфере.
4* Работники компании застрахованы по программе добровольного медицинского страхования, в которую входит вызов врача на дом и оформление больничного. Один из сотрудников по окончании болезни не получил его у страховой компании и не представил вовремя к оплате, как это зафиксировано в Правилах внутреннего трудового распорядка, а просто вышел на работу в положенный день. В связи с этим бухгалтерия не могла корректно оплатить дни болезни, а руководитель не видел оправдания отсутствию сотрудника. После нескольких дней поисков и выяснений больничный все же был найден и представлен в бухгалтерию. Дни болезни были оплачены в соответствии с законодательством, но работник был депремирован за нарушение Правил. Самое важное здесь в том, что РАБОТНИК ПОНЯЛ, НА КАКОМ ОСНОВАНИИ И ЗА ЧТО он был наказан.
[ Подробнее ]

Благоприятный имидж фирмы начинается с мнения о ней ее же сотрудников.Многие компании на своем печальном опыте убедились, что если не выстраивать отношения со своим коллективом осознанно и с опорой на стратегические задачи компании, то они все равно выстроятся, но хаотично и с существенными искажениями. Давайте рассмотрим некоторые аспекты PR как одной из функции менеджмента и особенности построения PR-стратегии на внутреннем рынке компании.

Существует множество определений PR.

      “Паблик рилейшенз – управленческая функция по установлению и поддержанию взаимовыгодных отношений между организацией и общественностью, от настроений и мнений которой зависит успех или неудача этой организации” (Скотт М.Катлип, Аллен Х.Центер, Глен М.Брум Паблик рилейшенз. Теория и практика. М, 2000).

      «Паблик рилейшенз – это сознательная организация коммуникации…Задача PR состоит в достижении взаимопонимания и установлении взаимоотношений между организацией и окружающей ее аудиторией при помощи коммуникации, предусматривающей наличие обратной связи» (Терминологическая рабочая группа Европейской конференции по связям с общественностью, июнь 2000).

      «ВНУТРЕННИЙ (ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫЙ) PR - это управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которой лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами команды. Решаемые задачи: постановка оперативной информации о настроениях, потребностях, тенденциях в кампании и организация целевого информационного воздействия на внутреннюю среду компании» (приводится по: http://www.asgard.fromru.com/vp.htm).

Согласитесь, успех любого бизнеса зависит от мнений и настроений работающих на него сотрудников, и трудовые отношения, безусловно, можно отнести к взаимовыгодным (иначе, зачем они нужны?). Таким образом, из приведенных определений можно сделать несколько выводов:

1. Внутренний PR это неотъемлемая функция высшего менеджмента.

2. Внутренний PR по своим целям и задачам полностью идентифицируется с PR вообще, отличается лишь целевая аудитория.

3. Установление долгосрочных взаимоотношений с аудиторией, в том числе внутренней, является управляемой функцией.

4. Сотрудники являются внутренними клиентами, которые выбирают (читай «покупают») компанию-работодателя в обмен на свое время, квалификацию и трудовую активность.

5. Поскольку речь идет о внутренней аудитории, то такая активность тесно переплетается с кадровой политикой и деятельностью HR-отдела.

После того, как пройдет период «безграничного творчества» и первоначального накопления капитала, а затем – период формализации и внедрения элементов регулярного менеджмента, центром внимания менеджмента компании становится эффективность – эффективность управления, инвестиций, производства, работников. Здесь-то и возникает проблема оценки эффективности работы персонала.

Вопрос «как оценить работника?» оказывается простым только на первый взгляд. Сложность его заключается, во-первых, в том, что он будет оставаться актуальным на всех дальнейших этапах развития компании, а, во-вторых, в том, что за ним «принудительным ассортиментом» следуют адекватная оплата, мотивация, управление карьерой и достижениями.

Попробуем разобраться, чем отличается оценка персонала от аттестации, и в чем преимущества каждого из этих HR-инструментов.

По наблюдениям автора, для многих менеджеров аттестация и оценка – одно и то же. Но с юридической и с процедурной точек зрения, они различаются по многим параметрам.

Отличие первое – правоустанавливающее

Для начала попробуем развести понятия «оценка» и «аттестация».

Оценка – регулярная формализованная оценка деятельности работника согласно заданным критериям соответствия стандартам выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени. Регулируется локальными нормативными актами предприятия (Положением о периодической оценке персонала).

Аттестация – процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым Кодексом.

Как мы видим, оценка и аттестация регулируются, соответственно, локальными или федеральными нормативными актами. Это определяет и цель, и регламент всей процедуры, и круг вовлеченных в нее работников.

Значение института коммерческой тайны для цивилизованных деловых отношений трудно переоценить. В странах с отлаженным механизмом правового регулирования бизнеса он разработан теоретически и практически. В России институт коммерческой тайны пока находится в стадии становления.

Наталья Петрыкина, "Кадровый менеджмент" апрель 2004

Для отечественного законодательства разработка этой темы сейчас актуальна как никогда. Данная проблема существует не только и не столько в высоких сферах государственных отношений, сколько в обычной, повседневной жизни российского бизнеса. Отсутствие достаточного правового регулирования отрицательно сказывается на динамике развития частного сектора экономики, снижая, например, приток западных инвестиций. Действующее законодательство, тем не менее, предусматривает весьма жесткие санкции за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, вплоть до уголовной ответственности. Поэтому прежде чем использовать этот режим на практике, необходимо детально разобраться во всех тонкостях его применения, изучив те немногочисленные нормы, что в настоящее время его регулируют. Итак, что же такое коммерческая тайна, и как сделать так, чтобы информация была действительно защищена?

Сегодня психолог как штатный сотрудник организации - явление уже привычное и неудивительное. В частности, в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (постановление Минтруда РФ №37 от 21.08.1998) для должности психолога предусматриваются три категории квалификации. Удивляет чаще другое явление: психолог не может найти свою "нишу" для работ, свой предмет профессиональной деятельности. Поэтому нередки ситуации служебно-делового взаимонепонимания между руководством и психологом как специалистом; психологом и трудовым коллективом. Там, где непочатый объем профессионально интересной и полезной для организации работы обнаруживаются весьма скромные, не всегда актуальные итоги для обеих сторон.

Можно определить две группы факторов обеспечения эффективной работы психолога. Первая группа факторов условно называется "анатомией", а вторая группа - "технологией" эффективной работы.

"Анатомия эффективной работы" включает в себя следующие факторы:

• от редакции
• положение дел
• организация
• сделай сам
• инструментарий
• трудовой спор
• азбука правосудия
• важные формальности
• условия труда
• суд решил

• Обучение персонала - ключевая стратегическая задача.
• Управление изменениями - сначала задаем вопросы. С.Синица
• "Кто хочет всегда преуспевать, должен менять свое поведение соответственно времени".
• Коучинг как инструмент управления изменениями в организации.
• Инновационные технологии или технологии инновационной деятельности.
• Персональный менеджмент - основа успешной карьеры.
• "Золотая молодежь", или Кого выбирают компании?
• Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей компании.
• Стратегическое управление современной организацией.
• Компания как единый организм.
• "Мы не лечим болезни, мы лечим людей".

• Узкие против широких
• "Я не вижу причин, почему мы не можем быть первыми"
• Люди
• Путы "Гуты"
• Боевая раскраска "Сибири"
• Ile de Beaute пошла на запах денег
• Слишком большие идеи
• Открытие зеленых
• Размороженный рынок
• В час по миллиадру
• Доска почета
• Офисы второго эшелона
• Правила торгового общежития

10 смертных грехов маркетинга. Важнейшие заповеди успеха на современном рынке
Филип Котлер

От издателя

Издательство: Добрая книга, 2004 г. Твердый переплет, 208 стр. ISBN 5-98124-021-0 Тираж: 6700 экз. Формат: 70x100/32

От издателя

Издательство: Госкомстат России, 2003 г. Мягкая обложка, 638 стр. ISBN 5-89476-148-4 Тираж: 800 экз. Формат: 60x84/16

От издателя