Советы бизнес-консультанта. Выпуск 31. Управление персоналом

Содержание выпуска:

• Наши акции
  • Бесплатная диагностика «Насколько готова ваша компания к внедрению корпоративной системы управления проектами?» До 15 ноября!
  • Тренинг «Управление проектами» по льготной цене
  • Вечерний мастер-класс "Управление программами и/или портфелем проектов"
  • Cеминар «Постановка / оптимизация системы планирования товародвижения в компании. Решение задач» проходит впервые. Льготная цена!
• Тема выпуска. Статья Михаила Рыбакова "Ваша команда"
• Ближайшие открытые (сборные) тренинги в Москве

Уважаемые подписчики!

Наши акции

Напоминаю о действующих и новых акциях. Участие в них позволит Вам получить услуги высочайшего качества по специальным ценам:

• Бесплатная диагностика «Насколько готова ваша компания к внедрению корпоративной системы управления проектами?» до 15 ноября 2007 года.
• Ближайший тренинг «Управление проектами» Михаила Рыбакова и Оксаны Клименко 19-21 ноября будет стОить для Вас всего 9000 рублей + НДС! Подробнее смотрите в расписании и на сайте. Участники тренингов (которые проходят почти каждую неделю) - всегда в восторге: см. отзывы! Именно поэтому мы хотим, чтобы как можно больше участников смогли поучаствовать в нем и получить пользу для себя и своего бизнеса.
• Мы запускаем новую форму образования - вечерние мастер классы. Ближайший мастер-класс состоится 31 октября в среду с 19 до 22 часов. Тема: "Управление программами и/или портфелем проектов".
• НОВОЕ! 27-28 ноября пройдет семинар «Постановка / оптимизация системы планирования товародвижения в компании. Решение задач».
  Если Ваша компания занимается: производством, дистрибуцией, торговлей; имеет запасы сырья, полуфабрикатов, готовой продукции, занимается закупками и продажами - этот семинар для Вас.
  Для специалистов по управлению запасами, закупкам, планированию, логистике и управлению операциями в целом. Семинар будет полезен и высшему менеджменту компаний - Вы откроете для себя огромные резервы повышения прибыльности бизнеса (до 20% и более).
  Вы сможете проанализировать собственную систему планирования товародвижения, структурировать представление о процессе планирования в целом, лучше понять взаимосвязи. Также будут рассмотрены принципы и алгоритм оптимизации системы планирования. Изучение материала происходит на реальных кейсах. Автор и ведущий - Ольга Пайвина, ведущий консультант в области построения / оптимизации методологий планирования, разработки и внедрения систем планирования на базе современных IT-решений. Опыт практической работы по данным направлениям в крупных зарубежных и отечественных компаниях – 8 лет.
  О приятном: этот семинар проходит впервые, поэтому у Вас есть возможность принять в нем участие по смешной цене: 2000 рублей за 1 участника.
  Более подробно о том, какую пользу мы можем принести Вашему бизнесу в этой области: в разделе "Управление операциями, логистика (запасы, закупки, производство)" нашего сайта.
• И это только начало! ;) Следите за последующими акциями!

Присылайте заявки!  Подробности на сайте WWW.JUCO.RU и у наших менеджеров: +7 (495) 22-55-470.

Тема выпуска. Ваша команда

Михаил Юрьевич Рыбаков - бизнес-консультант, бизнес-тренер, соучредитель компании Just Consulting.

Статья специально написана для данной рассылки.

В этом выпуске как, впрочем, и всегда, - исключительно мое авторское мнение, и оно вполне может противоречить Вашим мыслям и другим авторитетным источникам ;)

Сегодня мы поговорим о команде. Это понятие уже настолько заезженно в последние годы, что когда я слышу где-нибудь дежурные слова про "командный дух" и т.п., хочется заткнуть уши или отвернуться. Потому что в большинстве случаев за красивыми слоганами ничего не стоИт.

Да это касается не не только команды. Такие слова как "эффективность", "мотивация" и т.д. тоже уже порядком набили аскомину. Похоже, что скоро придется искать им заменители. А жаль: слова-то хорошие.

Итак, команда

Как сделать так, чтобы люди вокруг Вас восприняли Ваши цели как свои личные, помогли Вам в их достижении?

Если вы руководитель, то наверняка вас заботит этот вопрос, и вы уже делали немало для его решения. Давайте проверим, вдруг что-то забыли ;)

• Объяснить персоналу его должностные обязанности
• Доказывать ему, что у нас самая лучшая схема мо(а)тивации
• Рассказать, как важно выполнять план и/или другие показатели
• Поругать на совещании
• Рассказать, какая мы крутая компания и почему сотрудник должен быть счастлив, работая у нас
• Нарисовать картины светлого совместного будущего (сотрудника и компании)
• И т.д. и т.п.

Наверное, все это нужно. Также, бесспорно, важно:

• Внедрять систему мотивации, связывающую вознаграждение с результатами труда
• Создавать позитивную корпоративную культуру
• Давать людям возможность карьерно и личносто расти
• И многое другое

Но сегодня я не об этом. Также я почти не буде говорить о "командном духе", и различных командообразованиях (тимбилдингах), хотя это тоже важно.

Сейчас я хочу обсудить с вами 2 аспекта, которые позволят вам вывести команду на принципиально новый уровень. Правда, касается это только вновь нанимаемых сотрудников.

Сначала 2 ключевых мысли:

• "Правильные люди делают правильные вещи" ("Right people do right things")
• Первые дни сотрудника в компании играют РЕШАЮЩУЮ роль в том, как он потом будет работать в компании и относится к ней

"Правильные люди делают правильные вещи" ("Right people do right things")

Впервые я услышал эту мысль в одной весьма успешной западной компании. И ведь действительно, характер человека, его ключевые психологические установки закладываются в детстве, в основном до 5-7 лет. Конечно, потом человек может измениться, но обычно это происходит либо в следствие какого-то критического переживания (например, побывал на грани жизни и смерти), либо очень постепенно под давлением обстоятельств. А вот кардинально изменить человека воздействием со стороны крайне сложно. Можно, но, во-первых, успех не гарантирован (можете потратить годы напрасно, часто так и бывает), а во-вторых, можно поступить гораздо проще.

Притча
Однажды к Кришне, сидяшему на берегу священной реки Ганг, пришел один монах и сказал:
"О, учитель! Позволь мне рассказать о своих успехах.
Я шел к этому 20 лет, самоотреченно стремился к своей цели.
И вот сейчас я могу ходить по воде. Хочешь, я перейду эту реку?"
Кришна улыбнулся и ответил:
"К чему тратить 20 лет свей жизни, когда можно заплатить паромщику пару рупий..."

Мы ведь хотим быть эффективными (то есть достигать максимального результата при минимальных затратах ресурсов)? Тогда я предлагаю вам не заниматься переделкой сотрудников, а посвятить больше сил выбору и первоначальной "настройке" будущих участников вашей команды. Я вообще удивляюсь, как мало внимания российские руководители уделяют работе с персоналом. А ведь по классике до 40% рабочего времени менеджер должен посвящать работе со своей командой. Ведь он получает свои деньги за то, что достигает выполнения задачи головами и руками своих подчиненных. И если с ними возникают проблемы, цели подразделения и компании достигнуты не будут.

Как же отобрать правильных людей?

В первую очередь признать для себя, что этот процесс - критически важный для Вас. Например, в некоторых MLM-компаниях, которые я часто привожу как пример успешного бизнеса, глава офиса ("ячейки") до 2-3 часов в день занят отбором своих будущих сотрудников. Естественно, что из многочисленных кандидатов выбирают лучших. Вы думаете зря все вагоны метро и журналы вакансий увешаны их объявлениями? Нет, не зря. Золотоискатели знают, что надо просеять много "породы", прежде чем найдешь крупицы благородного металла.

Во-вторых, четко решить для себя, кого же мы ищем. То есть определить критерии, которым должен соответствовать будущий сотрудник. А если еще точнее, то задать (максимально конкретно!):

• знания (что должен знать)
• навыки (что должен уметь делать практически)
• формальные требования (пол, возраст, и т.п.)
• личностные черты и психологические установки

То есть задать "профиль должности". И здесь много нюансов, ибо даже в западных компаниях мне приходилось видеть такие требования как "communication skills, presentation skills, analytical skills". То есть, нужен мега-сотрудник. А какой конкретно - не написано. И бедный HR (специалист по персоналу) или рекрутинговая компания гадает, кто же нужен, "пачками" шлет кандидатов, а линейный руководитель - заказчик вакансии - заворачивает их одного за другим. Оно и понятно: трудно выполнить задачу "пойди туда, не знаю куда, но чтобы все было супер".

В-третьих, хорошая практика - отсматривать много кандидатов. Например, не менее 10 на позицию. Поразительно, но часто вакансия настолько "горит", что любому более-менее "вменяемому" кандидату говорят что ждут его на новом рабочем месте "уже завтра". Но, простите, это примерно как в классике: "Девушка, вы привлекательны, я - чертовски привлекателен. Сегодня вечером - на сеновале" (Андрей Миронов, фильм "Обыкновенное чудо"). Новый сотрудник - это же будущий член вашей команды, и в том числе от него зависит успех или провал вашей компании (подразделения)! А потом через месяц-другой - разочарования. Пример см. в моей статье "Искусство видеть" (кстати, вся они примерно в тему данной рассылки. только более глобально).

Ну и, наконец, тщательно отбирать кандидатов. То есть не просто поговорить с ним 15 минут, а действительно оценить:

• его способность выполнять необходимую работу
• его человеческие черты, в т.ч. порядочность
• то, насколько он впишется в коллектив.

Здесь есть несколько мыслей:

• желательно, если собеседований будет несколько или хотя бы на встрече будет присутствовать несколько человек со стороны работодателя. Оценка будет гораздо объективнее. Например, в компании CISCO кандидат проходит до 11(!) собеседований до того момента, когда ему сделают предложение о работе (job offer). И не только с будущим руководителем, руководителем руководителя, главой офиса, но и с ключевыми сотрудниками: именно они определяют, насколько человек "впишется" в команду.
• проводить комплексную оценку кандидата, лучше в режиме деловых игр, моделирующих его будущую трудовую деятельность. Например, нанимаете продавца - так попросите его продать вам слона и посмотрите, как он будет это делать. 10 минут такой игры полезнее, чем час беседы! Такой способ оценки называет "ассессмент-центр" ("центр оценки"), и давно применяется в успешных компаниях. Он бывает очень разный по глубине (от 15 минут до недели на 1 кандидата), и зависит от того, насколько ответственная позиция, на которую вам надо взять кандидата. И если простейший ассессмент Вы можете сделать самостоятельно, то для глубокого уже нужны бизнес-психологи. Мы этим, конечно же занимаемся. Более подробно можно изучить эту тему в наших статьях: "Михаил Рыбаков. Ассессмент", "Ольга Добровольская. Центр оценки. Противоречия, опыт и ошибки".
• Столь серьезный отбор мотивирует кандидатов на долгую работу в компании. Ведь, согласитесь, то, что досталось нам большими усилиями, мы ценим больше, чем "халяву".

Вообще-то, в подборе персонала есть много нюансов, которые не опишешь в статье. Более подробно об этом - на тренингах "Искусство подбора персонала", "Создание и внедрение модели корпоративных компетенций (МКК) в компании", "Подготовка и проведение ассессмент-центра".

Первые дни сотрудника в компании играют РЕШАЮЩУЮ роль в том, как он потом будет работать в компании и относится к ней

Вы, наверное сталкивались с ситуациями, когда выходит новый сотрудник на работу, глаза у него горят, он стремится что-то сделать, улучшить. Но проходит немного времени, и он становится "как все", т.е. в меру апатичным, равнодушным и ленивым. Что произошло?

Простая, и увы, распространенная вещь: новичка неправильно "ввели в должность", как говорят HR'ы, или не ввели вообще. Что же на до было сделать? Конечно, конкретный набор действий зависит от компании и должности (вряд ли нижеописанное относится к дворнику), но программа-максимум следующая:

• Непосредственный руководитель плотно побеседует с новичком: рассказывает ему его цели и задачи, его место в организационной структуре, вертикальные и горизонтальные связи и т.п.
• Новичка представляют коллективу, знакомят его с будущими сослуживцами. Лучше, если непосредственный руководитель или HR лично пройдет с новичком по кабинетам, однако в большой компании всех не обойдешь (только свой департамент), поэтому делают email-рассылку по компании с краткой информацией о новичке, его роли и прошлом опыте. Желательно с фотографией.
• "Новобранцу" выдают буклет, который часто так и называется, например, "Курс молодого бойца". Там изложена история компании и ее достижения, оргструктура, ключевые клиенты и многое другое: все то, что необходимо знать "молодому" сотруднику. Конечно, выдают его должностную инструкцию, описания и регламенты исполнения тех бизнес-процессов, в которых он будет принимать участие. Если необходимо, выдают каталоги продукции для изучения. Это прояснит его понимание компании и избавит окружающих от типовых вопросов. Естественно, что информацию, которая представляет собой коммерческую тайну, давать на этом этапе преждевременно.
• Новичку организуют внутреннее обучение / стажировку.
• Новому сотруднику назначают наставника, который уделяет ему время, объясняет ему нюансы работы, знакомит с неписанными правилами коллектива.
• Крупные компании проводят периодически специальные тренинги для новичков (new-hire training, kick-off training), причем, если компания западная, то в штаб-квартире. Там выступают топ-менеджеры, рассказывают о компании и ее достижениях, о требования к сотрудникам, о перспективах. Это очень сильно мотивирует: "сам большой босс говорил с нами"! А также, что очень важно, позволяет напрямую транслировать ценности компании от высшего руководства к сотрудникам.
• Через некоторое время новичку устраивают экзамен на знание компании, своих задач, и всего остального. Конечно, о будущем экзамене он должен знать с самого начала, и готовиться к нему. Кстати, по итогам может приниматься решение о прохождении испытательного срока.
• Если испытательный срок пройден, то молодого сотрудника важно поздравить с этим фактом, можно провести некую процедуру "инициации". Это психологически очень важно. Лучше публично, и чтобы это не было тривиальной пьянкой, а скорее торжественное поздравление первого лица компании с "успешным вступлением в ряды Сотрудников компании X" (именно так, с большой буквы: тут это еще возможно, потом поздно будет) и вручением памятного сувенира.

Возможно, у вас в процессе чтения закралось сомнение или даже протест: ведь все это так дорого и сложно! Да, конечно. Но ведь Вы помните что:

• успех организации зависит от ее сотрудников
• чуть выше мы договорились (да?), тщательнейшим образом отбирать будущих работников. А уж если мы нашли лучшего кандидата, то и есть смысл вкладываться в него.

Что лучше: иметь сплоченную команду профессионалов (лучших на рынке), или постоянный поток неудачников, которые приходят в компанию, еще глубже "заваливают" дела и вскоре увольняются: сами или решением руководства? А ведь, увы, так часто бывает...

Итак, просмотрите еще раз вышеописанный список задач. А вы многое сделали, чтобы ваши сотрудники работали у вас долго, результативно и с энтузиазмом?

Более подробно все эти моменты рассматриваются на наших тренингах и вечерних мастер-классах, например: "Just HR (Системное управление персоналом)".

***

Если посмотреть глобально - о чем эта статья? О том, что "лучше день потерять, потом за пять минут долететь" (мультфильм "Крылья, ноги и хвосты"). То есть о том как перейти от "пожарного" управления к стратегическому, и не решать проблемы, а предотвращать их появление. А значит, быть более успешными, сохранять сон и аппетит. Но это уже другая история... :)

Желаю Вам успеха в формировании вашей команды!

***

Ближайшие открытые (сборные) тренинги в Москве:

• 31 октября (среда с 19 до 22 часов): Вечерний мастер-класс "Управление программами и/или портфелем проектов".
• 19-21 ноября (понедельник-среда): «Управление проектами». Системный взгляд на проекты, 70% времени – практические упражнения. Тренинг регулярно проходит с 2002 года, и за это время его участниками стали более 500 человек из таких компаний как Jurby Watertech International, Saint-Gobain, SHL, Альфа-банк и Альфа-Страхование, Альянс-Пром (ГК Альянс), Астана-недвижимость, Интеко ЗАО, Иркутский алюминиевый завод ОАО (СУАЛ-холдинг), Иркутскэнерго ОАО, КазМунайГаз АО НК, Крост ЗАО, РЖД ОАО, СО – ЦДУ ЕЭС ОАО, ТатОйлГаз НК, ЮКОС НК и многих других. Вы можете ознакомиться с отзывами участников, а также со статьями тренеров курса:
  • Михаила Рыбакова, Сертифицированного Специалиста по Управлению Проектами (Certified Project Management Specialist), IPMA
  • Оксаны Клименко, имеющей многолетний практический опыт создания с нуля и внедрения в крупном холдинге Корпоративной системы управления проектами.
• 27-28 ноября (вторник-среда): «Постановка / оптимизация системы планирования товародвижения в компании. Решение задач». Участники семинара смогут проанализировать собственную систему планирования товародвижения, структурировать представление о процессе планирования в целом, лучше понять взаимосвязи. Также будут рассмотрены принципы и алгоритм оптимизации системы планирования. Изучение материала происходит на реальных кейсах. Автор и ведущий - Ольга Пайвина, ведущий консультант в области построения / оптимизации методологий планирования, разработки и внедрения систем планирования на базе современных IT-решений. Опыт работы по данным направлениям в крупных зарубежных и отечественных компаниях – 8 лет.

О специальных акциях и льготных ценах - читайте выше. Также смотрите полное расписание.

Присылайте заявки!  Подробности на сайте WWW.JUCO.RU и у наших менеджеров: +7 (495) 22-55-470.

***

Ждем Ваших вопросов - в ближайших выпусках рассылки Вы сможете бесплатно получить на них ответы от опытных специалистов!

***

С уважением,
ведущий рассылки
Михаил Рыбаков
Бизнес-консультант, бизнес-тренер, психолог
Сертифицированный специалист по управлению проектами (CPMS, IPMA)
Старший партнер компании Just Consulting
WWW: http://juco.ru
E-Mail: mrybakov@juco.ru
Тел.: +7 (495) 22-55-470 (многоканальный)
Персональный сайт: http://mrybakov.ru