Новости ОЦЕНКИ

Доброго времени суток, уважаемый читатель !

IRG (Interactive Research Group) подготовило исследование (на русском и английском языках) "100 успешных компаний российского потребительского рынка", которое может быть полезно широкому кругу консультантов (в т.ч. и оценщиков), инвесторов и предпринимателей, заинтересованных в поиске потенциальных инвестиционных и/или коммерческих возможностей (Top_100_rus_final.pdf, 3,96 Мбайт, язык - русский).

2 июня на пресс-конференции в РИА "Новости" заместитель министра имущественных отношений России Зумруд Рустамова сообщила, что создание в России саморегулируемой оценочной отрасли является одним из требований для вступления России во Всемирную торговую организацию.

Замминистра отметила важность оценочной деятельности для граждан России, которые "все чаще сталкиваются с институтом оценки в своей повседневной жизни". Заключения оценщиков необходимы при продаже квартиры, разделе имущества и подсчете ущерба от дорожно-транспортных происшествий.

Завтра в Центре Международной Торговли начинает свою работу международный конгресс оценщиков. С материалами (тезисами докладов, новостями, репортажами) Вы сможете познакомиться в т.ч. на сайте ON-LINE БИБЛИОТЕКИ ОЦЕНЩИКА (раздел "10 лет оценочной деятельности в России. Итоги и перспективы", 4-5 июня 2003 года, Москва).

Публикуем окончание статьи Олега Черемныха "КАК ПОСТРОИТЬ "СЧАСТЛИВУЮ КОМПАНИЮ".

"КАК ПОСТРОИТЬ "СЧАСТЛИВУЮ КОМПАНИЮ"

Автор - Олег Черемных (cheremnykho@cnt.ru, Lions Consulting)

[начало статьи (часть1)] [(часть2)] [(часть3)][(часть4)][(часть5)]

Постоянное развитие

Как уже отмечалось выше, современный мир постоянно - и очень быстро - меняется. Причем изменения эти начались довольно давно - уже более двадцати лет тому назад - и поэтому люди уже успели привыкнуть к тому, что в мире ничто не вечно, кроме перемен. Поскольку каждому человеку для счастья совершенно необходимо чувство определенной гармонии с окружающей средой, то стремление к постоянному развитию (чтобы как минимум, не отстать от окружающего мира и не "выпасть в осадок") стало неотъемлемой чертой современного экономически активного человека (хотя интенсивность этого стремления у разных людей, естественно, разная). Поэтому "счастливая компания" предоставляет каждому сотруднику компании максимально широкие возможности для профессионального роста и развития, для движения "вперед и вверх" и для покорения "новых рубежей", для максимального уровня "реализации себя" (что, как известно, соответствует высшему уровню в иерархии человеческих потребностей).

Это и индивидуальное планирование карьеры, и финансирование индивидуального профессионального обучения сотрудника (и краткосрочных семинаров, и второго высшего образования и других программ - во внешних учебных заведениях, на территории компании, через систему дистанционного образования, включая дистанционное обучение через Интернет), и переход на процессный подход к управлению с формированием межфункциональных рабочих групп, и предоставление более широкой автономии сотруднику в решении поставленных задач (вплоть до организации "внутреннего предпринимательства") и внедрение высокоэффективной системы поощрения и реализации идей сотрудников (например, в известной американской компании 3М сотрудники могут тратить до 15% рабочего времени на разработку и реализацию собственных проектов, в том числе, и за счет финансирования со стороны внутреннего венчурного фонда). В компании IBM сотрудники могут тратить на обучение такой же процент рабочего времени.

При этом нужно отметить, что в каждой компании существуют сотрудники двух категорий - "творцы" и "исполнители" (по другой классификации, "лидеры" и "последователи"), потребности которых в развитии и реализации себя очень сильно отличаются (впрочем, с течением времени доля "творцов" постоянно растет, поскольку внешняя среда требует от экономически активного населения все более полного выявления и развития творческих способностей). Поэтому "счастливые компании" разрабатывают и реализуют программы индивидуального развития каждого сотрудника с учетом его или ее принадлежности к соответствующей категории.

Важно также, что у каждого человека существует как "воображаемый", так и реальный потолки производительности и эффективности. Общеизвестно, что в обычных условиях человек использует от силы 10-15% собственных возможностей. Поэтому программа индивидуального развития сотрудника в "счастливой компании" строится таким образом, чтобы сотрудник работал на уровне производительности где-то между воображаемым и реальным порогами эффективности, используя, как минимум, 50-60% своих возможностей.

Поскольку постоянное развитие является важной составляющей "корпоративного счастья" и для внешних контрагентов, "счастливые компании" структурируют свои взаимоотношения с внешними контрагентами таким образом, чтобы максимально содействовать постоянному развитию своих контрагентов (прежде всего, в направлениях, имеющих прямое отношение к созданию стоимости в коммерческих контрагентах), а также систему продвижения своих продуктов и услуг с тем, чтобы максимально подчеркнуть конкретные способы, с помощью которых продукты и услуги компании позволяют клиентам компании максимально эффективно расти и развиваться.

Чувство принадлежности и единства

Люди - существа коллективные, поэтому для счастья им совершенно необходимо ощущение "принадлежности", единства с определенными группами людей во всех категориях отношений - личных, рабочих, профессиональных, хобби. В профессиональной и рабочей деятельности, для них, естественно, важно ощущать себя важной, неотъемлемой частью "команды", и даже "семьи" - компании, в которой они работают.

Поэтому "счастливые компании" прилагают значительные усилия для того, чтобы сформировать и укрепить в каждом сотруднике компании - от генерального директора до рядового исполнителя - чувство принадлежности к компании и единства с компанией. При этом очень важно, что вырабатывается чувство единства именно с компанией в целом, а не с каким-либо отдельным подразделением (маркетингом, финансами, бухгалтерией и т.д.), ибо последнее приводит к формированию "замкнутых королевств", способных нанести серьезный ущерб эффективности бизнеса.

Инструменты формирования единства компании чрезвычайно многообразны, поэтому каждая компания может выбрать для себя оптимальный набор. Это и "корпоративный стиль" в одежде; и разнообразная корпоративная символика (значки, флажки, канцелярские принадлежности и т.д.); и "корпоративные мероприятия" - вечеринки, "культпоходы", пикники, спортивные мероприятия; и "корпоративный гимн"; и определенная система "корпоративных ценностей", в соответствии с которой организуется жизнь сотрудников и на работе и даже вне ее.

При этом нужно постоянно иметь в виду, что успех в формировании единства компании существенно зависит от целого ряда факторов, пренебрежение которыми заранее обрекает данную затею на неудачу.

Во-первых (и это, пожалуй, самое главное), дух и практическая реализация используемых инструментов формирования "корпоративного единства" должны в каждый момент времени соответствовать ситуации в компании. "Пир во время чумы" в "лучших традициях застойных времен", когда руководство компании "закатывает праздники", на которых во всеуслышание утверждается, что "все идет хорошо" (когда на самом деле дела компании весьма плохи) только ухудшает ситуацию, ибо "корпоративное лицемерие" является, пожалуй, наиболее разрушительным фактором по отношению к мотивации и производительности труда сотрудников компании.

Во-вторых, формировать единство компании нужно исключительно на основе позитивных эмоций и позитивного стимулирования (и ни в коем случае не путем принуждения). Необходимо сделать следование определенным правилам (определяющим принадлежность сотрудника к компании) максимально эмоционально привлекательным для каждого сотрудника, ибо правила, навязанные "грубой силой" административного принуждения не приведут к формированию чувства единства и принадлежности к компании, а, наоборот, вызовут сильный внутренний протест, который не только крайне негативно воздействует а мотивацию и производительность труда сотрудника, но и способен привести к существенным негативным последствиям (например, к переходу сотрудника к конкуренту с передачей последнему конфиденциальной корпоративной информации).

В-третьих, нужно четко понимать, что для ряда сотрудников (в том числе, и ключевых) сохранение внутренней свободы и индивидуальности может оказаться важнее чувства принадлежности к компании. Иными словами, такие люди являются "внутренними предпринимателями" и поэтому могут не испытывать особого удовольствия от участия в мероприятиях по формированию корпоративного единства (да и от самого корпоративного единства как такового).

Для них компания, на которую они работают - это прежде всего, клиент и эмоциональные отношения между ними и компанией строятся не по принципу "работодатель-работник", а по принципу "заказчик-подрядчик". Что совершенно не мешает им быть высокоэффективными сотрудниками (как известно, производительность труда независимого предпринимателя существенно выше, чем у наемного работника - при прочих равных условиях). Поэтому для таких сотрудников необходимо создать особые взаимоотношения с компанией (в том числе, и функциональные - основанные на "внутренних контрактах" - "внутреннем аутсорсинге"), что можно сделать, например, на основе технологий процессно-стоимостного подхода к управлению бизнесом.

И, в-четвертых, формирование корпоративного единства должно быть не отдельным мероприятием а гармонично сочетаться как с другими эмоциональными, так и с функциональными составляющими "корпоративного счастья".

Кроме того, "счастливые компании" постоянно культивируют в своих сотрудниках не просто чувство принадлежности к компании, но и чувство принадлежности к некоему "элитарному клубу", престижности принадлежности к данной корпорации, чувство элитарности, эксклюзивности, исключительности. Разумеется, для этого "счастливая компания" должна быть компанией выдающейся, что требует достижения высоких функциональных показателей бизнеса. Хотя чувство принадлежности и единства имеет значение прежде всего, для сотрудников компании, нужно отметить, что по мере все более тесной интеграции бизнес-процессов участников канала дистрибуции и повышения силы бренда "лидера канала" (как правило, крупного производителя или крупного оператора розничных сетей) чувство принадлежности и единства становится важным и для других участников канала дистрибуции.

Это неудивительно, так как современные технологии формирования электронных систем дистрибуции фактически создают "виртуальную электронную компанию", объединяющую всех участников канала, положение которых в "виртуальной компании" во многом схоже с положением сотрудников и подразделений в "реальной компании".

Уверенность в завтрашнем дне - кумулятивная характеристика "счастливой компании"

Современный человек живет в достаточно агрессивной среде, которая, к тому же, меняется с головокружительной быстротой - и не обязательно в лучшую сторону. Поэтому уверенность в завтрашнем дне является совершенно необходимой составляющей человеческого счастья. При этом нужно отметить, что уверенность в завтрашнем дне является "кумулятивной" эмоциональной характеристикой, поскольку определяется рядом других эмоциональных и функциональных составляющих.

Во-первых, уверенность в завтрашнем дне невозможна без чувства защищенности от возможных негативных изменений внешней среды (а также внутренних проблем). При этом важно, что чувство защищенности (как, впрочем, и чувство уверенности в завтрашнем дне) является двусторонним. Иными словами, не только "счастливая компания" дает чувство защищенности и уверенности в завтрашнем дне своим сотрудникам, но и сотрудники дают такие же чувствf защищенности и уверенности в завтрашнем дне своей компании - работодателю.

Во-вторых, уверенность в завтрашнем дне подразумевает не только чувство защищенности, но и уверенность в постоянном материальном и профессиональном развитии ("сегодня лучше чем вчера, а завтра будет лучше, чем сегодня").

И, в-третьих, чувство уверенности в завтрашнем дне имеет как составляющие, общие для всех категорий внутренних "заинтересованных лиц" счастливой компании (акционеров, менеджеров и исполнителей), так и составляющие, специфические для каждой из вышеупомянутых категорий.

Общие составляющие уверенности в завтрашнем дне

Уверенность в завтрашнем дне всех внутренних "заинтересованных лиц" счастливой компании обеспечивается следующими функциональными и эмоциональными составляющими:

• Неограниченной продолжительностью жизни компании, которая, в свою очередь, определяется следующими показателями
• Вхождением компании в состав олигополистов на соответствующем рынке с занятием устойчивой и перспективной рыночной ниши с высокими барьерами входа
• Оптимальным соответствием между областями ключевой компетентности компании и предлагаемыми компанией продуктами и услугами
• Оптимальным соответствием между конкурентными преимуществами компании и ключевыми факторами успеха на целевых рынках компании
• Высокоэффективной системой прогнозирования и планирования деятельности компании
• Высокоэффективной системой "обратной связи" и управления взаимоотношениями с контрагентами (и, прежде всего, с клиентами)
• Высокой стоимостью компании (т.е., высоким уровнем свободных денежных потоков при приемлемых рисках)
• Устойчивым экономическим ростом компании
• Справедливым и эффективным распределением свободных денежных потоков между инвестициями в развитие бизнеса, акционерами (в виде выплаты дивидендов) и сотрудниками компании (в виде выплаты бонусов)
• Максимальной эффективностью использования важнейших ресурсов бизнеса - капитала, персонала и информации
• Максимальной согласованностью внутренних бизнес-процессов компании между собой и с бизнес-процессами внешних контрагентов компании (клиентов, поставщиков и т.д.)
• Верой в собственные силы, знания и опыт
• Высоким уровнем надежности и доверия между внутренними и внешними контрагентами (включая четкое понимание и одобрение смысла решений и действий в компании)
• Высоким уровнем взаимного уважения внутри и вне компании
• Максимально широкими возможностями влияния на свою судьбу и на судьбу компании
• Оптимальной организационной структурой компании (распределением "зон ответственности" между структурными подразделениями и сотрудниками)

Специфические составляющие уверенности в завтрашнем дне

Для акционеров компании

Пожалуй, важнейшим специфическим фактором уверенности в завтрашнем дне для акционеров компании является максимально высокий уровень экономической прибыли компании (определение экономической прибыли приведено выше), который говорит о том, что именно в этом бизнесе деньги акционеров "работают" наиболее эффективно. Другим важнейшим специфическим фактором уверенности в завтрашнем дне для акционеров компании является высокий уровень доверия персоналу компании (от высшего менеджмента до рядовых исполнителей). Иными словами, акционеры наиболее уверены в завтрашнем дне, когда они обоснованно полагают, что и для менеджмента, и для исполнителей в компании максимально выгодны именно те действия и решения, которые ведут к максимизации стоимости компании (т.е., богатства акционеров бизнеса). Третьим важнейшим специфическим фактором уверенности в завтрашнем дне для акционеров компании является высокий уровень понимания бизнеса, в который вложены средства акционера. Если с течением времени законы и сущность бизнеса претерпевают качественные изменения (что, в частности, характерно для некоторых видов бизнеса в России), акционер начинает чувствовать себя неуютно и для восстановления внутреннего комфорта ему или ей приходится либо проходить дополнительное обучение, либо переводить свои средства в более знакомый бизнес.

Для сотрудников компании (исполнителей)

Пожалуй, важнейшим специфическим фактором уверенности в завтрашнем дне для сотрудников компании (как менеджеров, так и исполнителей) является высокий и постоянно растущий уровень профессиональной компетентности в своих "зонах ответственности" (включая, разумеется, соответствие этих "зон ответственности" специфическим областям компетентности сотрудника). Другим важнейшим специфическим фактором уверенности в завтрашнем дне для сотрудников компании является высокий уровень уважения и заботы со стороны компании (ощущение "нужности" и "значимости").

Разумеется, важными факторами являются и высокий уровень справедливости, законности, открытости и гласности в компании.

Для клиентов компании

Пожалуй, важнейшим специфическим фактором уверенности в завтрашнем дне для клиентов компании является глубокое понимание и даже предвидение (вплоть до аккуратного и уважительного формирования) функциональных и эмоциональных потребностей клиентов, а также, разумеется, оптимальное их удовлетворение (разумеется, с соблюдением определенных стандартов качества, не забывая и о том, что иногда "лучшее - враг хорошего"). Что, разумеется, подразумевает и наличие высокоэффективной системы "обратной связи", вплоть до активного участия "элитных клиентов" в разработке и развитии продуктов и услуг компании.

Для государственных структур, местного населения и общественных организаций

Важнейшими специфическими факторами уверенности в завтрашнем дне для государственных структур, местного населения и общественных организаций компании является неукоснительное следование компании "кодексу поведения хорошего корпоративного гражданина" страны, региона, города. Этот кодекс включает в себя следующие основные положения:

• Формирование оптимального объема ВВП, соответствующего максимально эффективному использованию ресурсов бизнеса и оптимальным темпам экономического роста компании
• Создание оптимального количества и качества рабочих мест для местного населения
• Выплату справедливой суммы налогов в федеральный, региональный и местный бюджеты (соответствующей размеру свободных денежных потоков компании)
• Прямое финансирование в справедливых объемах (соответствующих размеру свободных денежных потоков компании) государственных структур, государственных чиновников, политических партий и политических деятелей
• Прямое финансирование в справедливых объемах (соответствующих размеру свободных денежных потоков компании) общественных организаций
• Финансовая и организационная поддержка решения наиболее актуальных проблем страны, региона, города в справедливых объемах
• Соблюдение норм и правил экономической, экологической, информационной и культурной безопасности страны, региона, города

"Индекс корпоративного счастья"

"Ядром", краеугольным камнем и важнейшим элементом системы управления "счастливой компанией" и основным инструментом ее построения является индекс корпоративного счастья (ИКС). ИКС представляет собой интегральный числовой показатель, который рассчитывается для компании в целом и для ее отдельных элементов (бизнес-единиц, функциональных подразделений, бизнес-процессов, операционных единиц и отдельных сотрудников). Кроме того, можно определять МКС и по отдельным составляющим (функциональным и эмоциональным), а также группам составляющих.

Очевидно, что вся система управления (планирования, мотивации, учета и контроля) в "счастливой компании" строится вокруг иерархической совокупности взаимосвязанных "индексов корпоративного счастья", обладающих одинаковой структурой, что впервые позволяет создать действительно единый язык описания бизнеса и единую высокоэффективную систему управления бизнесом (и тем самым радикально повысить эффективность, прибыльность, конкурентоспособность и прибыльность компании). Разумеется, в полном соответствии со стоимостным подходом к управлению бизнесом, индекс корпоративного счастья строится на основе ключевых факторов стоимости бизнеса.

Очевидно также, что такая система может быть успешно реализована только электронным образом на основе наиболее современных и эффективных технологий электронного бизнеса.

Инструменты построения "счастливой компании"

Основными инструментами построения "счастливой компании" являются следующие:

• Структурированная система взаимосвязанных стоимостных моделей - от компании в целом до отдельного сотрудника
• Структурированная система взаимосвязанных корпоративных планов - от компании в целом до отдельного сотрудника
• Структурированная система взаимосвязанных корпоративных проектов
• Структурированная система взаимосвязанных бизнес-процессов
• Структурированная система взаимосвязанных "зон ответственности" сотрудников компании
• Система материального и эмоционального стимулирования сотрудников компании и внешних контрагентов

Корпоративное законодательство

Корпоративная культура

При этом очевидно, что эти элементы являются взаимосвязанными между собой и, таким образом, составляют "инфраструктуру корпоративного счастья".

"Корпоративное законодательство" и корпоративная культура

Основным инструментом и фундаментом оптимизации эмоциональных составляющих "корпоративного счастья" являются "корпоративное законодательство" и корпоративная культура. Корпоративное законодательство представляет собой тщательно структурированную совокупность формальных принципов, правил и процедур (разумеется, реализованных в электронном виде и доступных каждому сотруднику), в соответствии с которыми строится вся корпоративная жизнь (внутренняя и внешняя).

Корпоративное законодательство состоит из двух частей - корпоративной конституции, которая включает в себя наиболее фундаментальные и общие принципы, правила и процедуры (в частности, формальное описание миссии компании, декларацию корпоративных ценностей, а также "кодекс поведения хорошего корпоративного гражданина") и собственно корпоративного законодательства, которое содержит более частные и конкретные принципы, правила и процедуры. При этом одной из важнейших задач корпоративного законодательства является наиболее оптимальное согласование прав и обязанностей всех "заинтересованных лиц" бизнеса - акционеров, менеджеров, исполнителей, клиентов, поставщиков и других внешних контрагентов компании, а также, разумеется, оптимизация бизнес-процессов внутри компании и оптимальное согласование бизнес-процессов компании с бизнес-процессами ее внешних контрагентов.

Корпоративная культура представляет собой систему наиболее общих и стабильных ценностей, целей и принципов компании - формальных и неформальных, "писаных" и "неписаных". Между корпоративной культурой и корпоративным законодательством существует определенное пересечение, но все же корпоративное законодательство относится больше к области "внутреннего закона" бизнеса, а корпоративная культура - к области "корпоративной морали и нравственности".

Тем не менее, в "счастливой компании" корпоративная культура имеет формальное описание, причем (что неудивительно), различия между формальными и неформальными, "писаными" и "неписаными" целями, принципами и ценностями являются минимальными.

Как построить счастливую компанию

Проект по построению "счастливой компании" называется стратегическим корпоративным реинжинирингом (СКР) и состоит из следующих основных этапов:

• Проведение комплексного бизнес-аудита и определение исходных индексов корпоративного счастья для компании в целом и ее важнейших структурных элементов
• Разработка программы последовательно-параллельной максимизации системы ИКС для компании в целом и ее важнейших структурных элементов
• Реализация программы последовательно-параллельной максимизации системы ИКС для компании в целом и ее важнейших структурных элементов
• Создание саморазвивающейся и самосовершенствующейся корпоративной структуры на основе системы динамических индексов корпоративного счастья

"Зародыши корпоративного счастья" и их роль в построении "счастливой компании"

Очевидно, что построение "счастливой компании" (точнее, преобразование компании в счастливую) является довольно длительным процессом, который может длиться до года и даже более. При этом длительность (да и успех проекта в целом) существенно зависят от того, насколько правильно и эффективно организован процесс стратегического корпоративного реинжиниринга - построения "счастливой компании".

Опыт успешных проектов по реинжинирингу показывает, что наиболее успешным является подход, основанный на разработке и внедрении "зародышей счастливой компании" (построенных, разумеется, вокруг соответствующих "индексов корпоративного счастья") в ключевых структурных элементах бизнеса.

Поскольку эффективность "счастливых элементов компании" намного выше, чем эффективность элементов обычных, то неудивительно, что "зародыши счастливой компании" очень быстро начнут оказывать очень сильное воздействие на другие элементы компании с тем, чтобы максимально стимулировать и их реинжиниринг в направлении "корпоративного счастья" (являясь как "ролевыми моделями", так и "учителями корпоративного счастья"). Таким образом (последовательно-параллельным) и строится "счастливая компания" - от "зародыша" к "зародышу", от элемента к элементу, пока не осуществится преобразование всей компании.

Список литературы

• Коупленд, Коллер, Муррин Стоимость компании: оценка и управление, М:. "Олимп-Бизнес", 2002 (первое издание этой книги вышло в 1999 году в том же издательстве).
• О.С. Черемных Как нам обустроить компанию: корпоративная инфраструктура управления, опубликованной в журнале "Менеджмент Сегодня" (№ 6, 2001 и № 1-2, 2002).

Автор и ведущий рассылки "Как оценщик оценщику... (выпуск 6)" - Александр Костин