Объявления для подписчиков:

Топ-15 основных ошибок поиска талантов

Практически все знания в сфере рекрутинга получаются не от наставников и не в ходе формального обучения. Узнать, как стать рекрутером экстра-класса, вы сможете исключительно на собственной шкуре.

В действительности, только начав заниматься поиском талантов, я испробовал множество тактик и приемов, которые не срабатывали. Но, отказавшись оправдываться, сдаваться или принимать нечто меньшее, чем лучший результат, я продолжал свои профессиональные эксперименты. И именно это, в конечном итоге, позволило мне найти тех людей, которые казались недоступными остальным.

За более чем пятнадцать лет работы в области поиска и вербовки, я сделал достаточное количество ошибок. У меня была возможность сотрудничать с корпоративными рекрутерами и работниками ведомственных агентств найма, тренировать их. В ходе подобной работы я напрямую столкнулся с циркулирующими в нашей профессиональной среде мифами, заблуждениями и ошибками, возникающими, когда речь заходит об использовании для поиска и подбора персонала существующих информационных систем.
Итак, в произвольном порядке я перечислю основные из них.

№ 1. Переоценка информативности резюме

Резюме как таковое являет собой бледный образчик истинных умений и опыта соискателя, практически не отражая его возможностей. Таким образом, я советую использовать простое правило: не читайте резюме – сканируйте их. Если вы не можете однозначно исключить/подтвердить кандидата на основе 10-секундного анализа его резюме – звоните ему.

Интересно, что по результатам недавнего исследования TheLadders, в ходе которых  показания снимались непосредственно с глаз, выяснилось: рекрутеры затрачивают, в среднем, 6 секунд на оценку  резюме, прежде чем принять свое окончательное решение о пригодности/непригодности кандидата.

Тем не менее, при рассмотрении резюме в ходе поиска, мне видится крайне важным не оценивание по принципу подходит/не подходит человек для предлагаемой вами должности. Пытаясь составить собственное представление о потенциальной связи между резюме и особенностями вакансии, стоит помнить о том, что резюме – это не полная картина способностей человека, который его написал. Таким образом, по этим данным вы можете составить представление о базовой квалификации человека. Если у вас это не получается, вы должны связаться с ним – позвонить или написать – чтобы узнать больше.

Вы можете быть не в восторге от конкретного резюме, но если вы хотите рассмотреть каждого потенциального кандидата, вы должны помнить о том, что некоторые из лучших специалистов имеют скучные и тусклые резюме. По крайней мере, об этом говорит мой опыт.

№ 2. Использование безликого общего поиска

Какой запрос – такой ответ. Слишком общие ключи и заголовки дают неизменно усредненный и очень объемный поисковый результат. То, что называется «чересчур».

Выполняя подобный поиск, вы получаете выборку, которая настолько велика, что практически не подлежит рассмотрению. Скрытые таланты в ней подобны мифической темной материи. Те из вас, кто совершает подобную ошибку, неосознанно увеличивают свою выборку кандидатов, которые так и не будут найдены (результат получен, но он не рассматривается).

Стоит также отметить, что любой может заниматься поиском по общим критериям, потому этот инструмент вряд ли сможет стать вашим конкурентным преимуществом.

№ 3. Формирование предположений о человеке на основе его резюме

Вспомните ошибку под номером один. Вы наверняка слышали фразу: «Не судите о книге по ее обложке». Не делайте безапелляционных выводов на основе резюме. В том числе, не думайте, как далеко придется ездить человеку до работы, будет ли он готов переехать, если вы сделаете ему предложение, достаточно ли у него опыта или нет только потому, что этой информации нет в резюме и пр.

№ 4. Неподготовленность к успеху

У вас всегда должно быть время на анализ ваших поисковых критериев, оценку вероятности выявления не всех потенциальных кандидатов или фактического их отсутствия.
Я пришел к выводу, что чем больше времени я трачу на тщательную подготовку и проработку поиска, тем более адекватны мои результаты. Что, в свою очередь, повышает мою производительность, позволяя мне быстрее найти лучших. Представьте себе, да!

Есть известная мудрость, принадлежащая гению Авраама Линкольна, который сказал однажды: «Дайте мне шесть часов, чтобы срубить дерево, и первые четыре часа я потрачу на заточку топора».
Потратьте некоторое время, чтобы отточить ваши поисковые критерии до того, как примете важное решение. Иначе ваши действия будут так же эффективны, как попытка срубить дерево тупым топором.

№ 5. Профессиональное туннельное зрение

То есть, невозможность разглядеть соответствие конкретного резюме требованиям вакансии, для которой осуществляется поиск.
Любая база данных резюме, к которой вы имеете доступ, может быть использована в качестве небольшой профессиональной сети вроде LinkedIn. Ведь каждый человек сам по себе – канал для огромного числа людей. Таким образом, даже если найденный вами кандидат не  кажется вам идеально подходящим – он может быть тем самым, кто вам нужен (см. ошибки № 1 и № 3) и/или знать тех, кто мог бы вам подойти.

№ 6. Предположение, что за один цикл поиска вы найдете нужных кандидатов

Это действительно невозможно, поверьте мне. Учтите, что каждый ваш поиск одновременно включает квалифицированных специалистов и исключает других квалифицированных специалистов.  Так-то.

№ 7. Поиск только среди резюме, размещенных за последний месяц на популярных job-сайтах

Вы в курсе, что примерно 75-80% от общего числа резюме на основных сайтах в сети датированы сроком больше 30 дней? Вы знаете, что большинство людей даже не читают их, не то, что не нанимают по ним?

Вы никогда не должны ограничиваться только поиском резюме, добавленных за последний месяц. Включите в свой поиск ВСЕ доступные вам резюме: это позволит задействовать глубокий пласт талантов, а это примерно 66% людей, не ищущих работу в данное время, но потенциально подходящих для ваших вакансий.

Тот факт, что мне говорят: «Мы не любим звонить тем, чьи резюме старше полугода», обескураживает меня. Как будто у людей, писавших их, есть срок годности.

№ 8. Игнорирование «недоквалифицированных» кандидатов

∙    смотрите ошибки № 1, 3 и 5.
∙    люди, которые слишком – молоды, стары, опытны и пр. – для вашей текущей вакансии вполне могут на 100% соответствовать вашим будущим профессиональным потребностям.
∙    кандидаты, которые «слишком» для какой-либо конкретной позиции могут быть коллегами или друзьями того, кто «в самый раз».
Вам нужны дополнительные причины?

№ 9. Представление первых нескольких найденных кандидатов, подходящих для замещения вакансии и переход к следующей позиции

Звучит забавно, не так ли? Я уже слышу, как некоторые интересуются: «Разве я не могу представить первых же кандидатов, которые соответствуют требованиям?»

Задайте сами себе этот сложный вопрос. Но давайте начистоту: какова статистическая вероятность того, что те первые двое, о которых вы говорите, волшебным образом являются самыми лучшими из тех, кого вы могли бы отыскать? Может, они самые управляемые и доступные?
Рекрутинг не должен базироваться на правиле «первым пришел — первым ушел» (FIFO). Мы ориентируемся не на первого, а на лучшего.  Задумайтесь над этим.

№ 10. Мысль о том, что обработка одного конкретного источника (ваша база, работные сайты, LinkedIn, интернет-ресурсы и пр.) позволила найти абсолютно всех кандидатов

Если вы уже чувствуете, что нашли всех, кого только можно найти – вы ошибаетесь. Вы совершенно точно пропустили тех людей, которые реально соответствуют вакансии. Знаете, почему? Потому что логика вашего поиска сделала их обнаружение невозможным.
Понимание этого является важным шагом на пути к «прояснению» ваших источников. И да… Смотрите ошибку №4.

№ 11. Мысль о том, что основные работные сайты в Интернете предлагают «некачественных» кандидатов

Поверьте мне, есть много великолепных, прекрасных, блестящих кандидатов в базах данных любого интернет-сайта, будь то LinkedIn или любой другой подобный источник. И я готов говорить и писать это снова и снова, чтобы донести этот тезис до большинства рекрутеров и ресечеров.

№ 12. Ориентация в ходе поиска только или в значительной степени на должность кандидата

Не все компании пользуются одними и теми же названиями для должностей. Делая эту ошибку вы не находите кандидатов, соответствующих вашему профилю найма, потому что они имеют должность, которую вы даже не думали включать в условия поиска. Это снова отсылает вас к ошибке № 4.

№ 13. Отказ от использования логической функции НЕ (NOT)

Функция НЕ в рамках Булеановой логики наименее востребована. Хотя это одна из самых мощных базовых логических функций, на мой взгляд. Она предназначена не только для избавления от того, чего вы не хотите. Очевидно, объяснение ее роли требует отдельной полноценной статьи.

№ 14. Упоминание только навыков/технологий при создании поисковых запросов

Наиболее эффективный поиск не должен базироваться на упоминании одних лишь основных условий по части навыков. Он должен включать и условия ответственности, а также особенности, обусловленные окружением – там, где это применимо. 

Это важный шаг, позволяющий выйти за рамки примитивного поиска по соответствию, который уже порядочно запятнал деловую репутацию рекрутинга в целом, позволяя рассматривать сорсинг как источник для набора кандидатов только на незначительные или начальные позиции.

№ 15. Растрата 80% времени на маломощные ресурсы, способные принести 20% (и менее) результата

К примеру, часы поиска в Интернете и социальных медиа (Facebook, Twitter, Google+) ваших потенциальных кандидатов не намного эффективнее использования вашей собственной базы данных и других инструментов поиска (!).

Конечно же, в Интернете можно найти серьезных людей, но ни один из ресурсов сети не является глубоким источником человеческого капитала. Более того, ни один из них изначально не предназначался для вашей скрупулезной работы. Попытка использовать социальные интернет-медиа и сети для поиска потенциальных кандидатов может отнять много времени и усилий, направленных на отсеивание нерелевантных результатов и уменьшение количества ложных срабатываний.

Профессиональные и внутренние базы резюме, к которым у вас вполне может быть доступ, разработаны специально для поиска и хранения информации и с большей вероятностью могут предложить вам квалифицированных кандидатов. Да и интерфейс этих ресурсов гораздо удобнее. Не будем забывать и о LinkedIn, созданной специально для хранения с возможностью удобного извлечения данных о человеческом капитале. Если вы имеете доступ, вы получаете большое число пассивных соискателей, среди которых есть действительно фантастические – вернитесь к ошибкам № 7 и 11.

Пока вы совершенно точно не будете уверены в том, что окончательно исчерпали возможности специализированных ресурсов и баз, к которым имеете доступ (по мере ваших знаний и умений – см. ошибку № 10), вам не стоит затрачивать массу времени и усилий, пытаясь найти людей в «свободном» Интернете.

Мы что-то упустили?

Этот далеко не полный список охватывает только наиболее распространенные и серьезные ошибки рекрутеров и ресечеров, совершаемые в ходе поиска потенциальных кандидатов.
Вы можете добавить еще что-то?
Напишите комментарий – и пусть весь мир узнает об этом!
 
Автор: Glen Cathey
Источник: http://booleanblackbelt.com/
Перевод: компания «Навигатор»