Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Эффективный подбор персонала

Подписаться «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 1.455 RSS
←   Март 2013   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.navigator.lg.ua
Открыта: 21-03-2010
Адрес автора: economics.recruiting-owner@subscribe.ru

Автор
Навигатор

Статистика

1.455 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Эффективный подбор персонала #119. Как подготовить кандидата к предложению о работе


Информационная рассылка для руководителей, HR-менеджеров и рекрутеров
ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Автор: Сергей Беляев
Выпуск №119 от 25.03.2013. Как подготовить кандидата к предложению о работе
 

Объявления для подписчиков:

Готовимся к курортному сезону заранее!
Специальное предложение для
домов отдыха, санаториев, пансионатов, кафе, ресторанов и других предприятий курортной сферы

Работа и зарплата в Украине.
Рейтинг новостей за 15-22 марта 2013:
http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=n

Тема выпуска:

 

Как подготовить кандидата к предложению о работе

Процесс предложения работы (Job Offer) – неотъемлемая часть процесса найма. Это может заставить понервничать кандидатов, но чаще – работодателя. Конечно же, кандидат переживает в ожидании предложения, но работодатель тоже находится в непростом состоянии закрытия сделки. Это значит, что в скором времени ему придется сдать свои козыри, сделав предложение, а затем оставить потенциального сотрудника на некоторое время, дав ему возможность принять окончательное решение.

Едва предложение сделано – работодатель бессилен что-либо изменить. Ему остается только гадать, заинтересован ли кандидат в его компании или будет использовать полученное предложение в качестве аргумента против текущего босса, а то и конкурентов. И именно потенциальный сотрудник рулит работодателем, если не предпринять некоторые подготовительные меры, позволяющие вам, босс, сохранять контроль над ходом переговоров.

Я предлагаю не переходить к делу, если ваш кандидат не ответил на приведенные ниже «подготовительные» вопросы. Первый и второй из них могут быть заданы уже в ходе первых собеседований, в то время как последние три – непосредственно перед предложением, когда кандидат уже имел возможность полностью оценить вашу компанию и свою предполагаемую должность.

1. Если вы решите не менять место работы, то какой будет следующая ступень вашей карьеры, и как скоро вы готовы на нее перейти?

Этим вопросом вы пытаетесь выявить готовность кандидата воспринять встречное предложение. В частности, нынешний карьерный потенциал этого специалиста и его роль, которая дает вам возможность просчитать, насколько предложенная вами должность скажется на карьере кандидата сейчас и в будущем. Благодаря полученной информации, вы сможете тонко скорректировать предложение (и транслировать это потенциальному сотруднику), чтобы сделать предлагаемую вакансию  максимально соблазнительной с точки зрения его профессионального продвижения. И, конечно же, куда привлекательнее любого встречного предложения.

2. Почему работа у нас на предлагаемой должности значима для вас с личной и профессиональной точки зрения? Вернувшись к этому вопросу через пять лет, как бы вы объяснили работодателю ваш сегодняшний выбор?

Здесь работает очень простая стратегия. Вместо того чтобы явно расписывать карьерные преимущества кандидату, который в подобной ситуации отчетливо чувствует, что им пытаются манипулировать, потому менее восприимчив для убеждения – позволить ему самому рассказать о прелестях предлагаемой ему вакансии. Пусть распишет свои выгоды в долгосрочной перспективе. Это хороший подход, потому как позволяет потенциальному сотруднику самостоятельно проанализировать все выгоды, без использования какого-либо принуждения. Если кандидат упустил что-то значимое, вы можете заполнить этот пробел дополнительными преимуществами, которые остались без внимания – и вы будете восприняты правильно!

3. Если бы вы получили предложение о работе от нашей компании уже сегодня, вы бы приняли или отклонили его?

Конечно же, идеальный кандидат сразу же согласился бы. Но в реальности большинство людей предпочитает иметь некоторое время для раздумий. Беспокойство должно вызвать время ожидания, превышающее 24 часа: это говорит о высокой вероятности срыва переговоров или  о том, что специалист ожидает встречного предложения от нынешнего работодателя, использовав ваше в качестве этакого козыря. Если кандидат действительно тянет с ответом на предложение, может, есть смысл копнуть глубже?

4. Если бы вас устроило наше предложение о работе, как скоро вы бы приняли решение?

Например, в Украине кандидат уведомляет за две недели, а в Великобритании – за месяц. Поэтому ваш потенциальный сотрудник должен быть готов дать конкретную информацию о дате начала сотрудничества. Любые расплывчатые сроки сигнализируют о том, что даже после принятия вашего предложения он может иметь иные планы. Поэтому удостоверьтесь в том, что ответ кандидата точен, ясен и срок уведомления о согласии конкретно определен.

 5. Решающий вопрос. Какой уровень заработной платы будет расцениваться вами как повод для согласия без дальнейших обсуждений, а от каких условий вы откажетесь?

Большинство кандидатов жаждет услышать предложение из ваших уст и не имеет привычки называть конкретные цифры. Естественно, если цифра, предложенная  вашим потенциальным сотрудником, лежит в интересующем вас диапазоне - смело расширяйте предложение. Если же запрашиваемая сумма выходит за рамки, вы можете безболезненно обсудить это с ним, чтобы еще до расширения предложения оценить его гибкость. Скорее всего, вам придется отложить окончательное предложение до момента, когда вы обсудите детали материальной компенсации с вашей командой.

Смысл применения этих вопросов заключается в том, чтобы гарантировать вам контроль над финальной стадией процесса найма: не получив ответы на ключевые вопросы, не делайте Job Offer этому кандидату.


Еще о практике Job Offer: http://www.navigator.lg.ua/arch.php?mode=a&art=a088



 

В следующих выпусках рассылки:

∙         Самые полезные сайты для поиска кадров

∙         Как выиграть битву за персонал?

∙         Холодный обзвон кандидатов в рекрутинге: 10 ошибок.

 
 

В блоге: http://recruitingblog.com.ua

∙      Top 50 Human Resources Blogs in 2012

∙      Special Reports & Whitepapers - новый раздел на нашем сайте 

∙      Работа и зарплата. Рейтинг новостей за неделю


Наши продукты и услуги

Подбор персонала в Украине: www.navigator.lg.ua

Тренинги: www.personal.net.ua

Маcтер-классы для HR-менеджеров: http://www.personal.net.ua/programs/grafik-master-classov-2012.html

Психологическая диагностика персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=psih_diagnost

Книга «Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»: http://www.jobhunting.com.ua/

Экспресс-тест для отбора персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=business_personality_test

Индекс рынка труда Украины: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=index_truda

Резюме-сервис: эффективное резюме от профессиональных рекрутеров: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=resume-service
В избранное