Объявления для подписчиков:

Рекрутинг - 2013: новости и тенденции

Если вы хотите быть стратегом, то вы должны смотреть вперед. Очевидно, что перспективные люди в курсе современных тенденций. Я уже писал о тенденциях рекрутинга, но определение «тренда» означает, что значительная группа компаний уже применяет его на практике. А это значит, что если вы будете определять и копировать текущие тенденции, то к тому времени, пока ваша фирма начнет их реализовывать, вы останетесь далеко позади от тех компаний, которые будут создавать уже новые подходы. Если вы устали от игры в догонялки и хотите опередить своих конкурентов, то вы должны выйти за рамки текущих тенденций и определить практики «будущего года» задолго до того, как они получат широкое признание.

Если вы хотите подготовиться к тому, что вскоре появится на горизонте, вот мой список «практик следующего года», которые вскоре будут применяться ведущими фирмами. Не удивляйтесь, если вы не знакомы с некоторыми из этих тенденций, потому что о них редко пишут и еще реже реализуют на практике.

20 топ-новостей, которые вы можете ожидать в следующем году

Я разбил новости и «практики будущего» на семь различных категорий (А-З).

А. Новости, связанные с технологией

В передовых компаниях вы сможете наблюдать следующие тенденции.

1. Мобильная платформа доминирует – доминирование мобильной платформы в процессе рекрутинга будет продолжать расти. Передовые организации позволят заявителям устроиться на работу, используя только свой мобильный телефон. Ведущие фирмы сделают так, что все программные приложения для рекрутинга станут доступными для менеджеров и рекрутеров с мобильной платформы.

2. LinkedIn становится №1 среди социальных медиа – портал LinkedIn будет признан в качестве основного инструмента для привлечения персонала. Также будет продолжать расти использование Twitter, в то время как Facebook начнет сдавать сои позиции. Влияние социального сайта glassdoor.com на подбор персонала и развитие брендинга работодателя будет стремительно увеличиваться.

3. Онлайн оценки кандидатов становятся все более распространенными – для того, чтобы менеджеры могли иметь доступ к источникам, которые содержат исключительно лучших кандидатов, заявители должны будут пройти онлайн-тест оценки их знаний и навыков.

Б. Метрики следующего года

Вот что вы сможете увидеть в ведущих организациях.

1. Прогнозный анализ заменит исторические метрики – большинство современных рекрутинговых метрик являются бесполезными в качестве инструментов для принятия решений, потому что они сообщают только о том, что произошло в прошлом году. В качестве альтернативы, прогнозный анализ поможет вам понять, что должно произойти в будущем, чтобы вы могли вовремя среагировать, изменить ситуацию и предотвратить проблемы. Интеллектуальные метрики будут использоваться в области прогнозирования трудовых возможностей и предвидения будущих проблем для вашей фирмы. Они также будут сообщать о предстоящей текучести кадров, открытии новых вакансий и определении практик, которые могут повлиять на качество найма.

2. Рекрутинг подсчитывает свой вклад в долларах – так как потребность в демонстрации бизнес-вклада распространяется на все функции, рекрутинг, в конечном итоге, будет вынужден сделать количественную оценку своего воздействия на доходы и рентабельность инвестиций. Рекрутеры начнут сообщать положительное влияние доллара на корпоративные доходы в результате более высокой эффективности найма с использованием лучших источников (рефералов), а также развития более мощного бренда работодателя.

3. Информационно-ориентированные рекрутинговые спреды из Google – невероятная рекрутинговая машина в Google обязана своим успехом использованию фирменного «математического лагеря» и алгоритмической модели. Другие лидеры найма начнут понимать то, что текущая «практическая прошлая модель» работает плохо по сравнению с подходом, который основывается на данных.

В. Конкурентный анализ в следующем году

Большинство компаний в настоящее время не проводит ни один из любых типов формального конкурентного анализа. Однако в передовых компаниях вы сможете наблюдать появление следующих тенденций.

1. Анализ конкурентов и разведывательные данные находятся на повестке дня – современная нестабильная высоко конкурентная бизнес-среда вынуждает сделать так, чтобы все функции стали более целенаправленными. Рекрутинг больше не сможет игнорировать эту тенденцию, так что вы сможете увидеть рост конкурентного анализа и разведки в сфере найма. Будут разработаны планы для отслеживания и противодействия ходов своих конкурентов. Вы сможете принять участие в сравнении функций ваших рекрутинговых программ и инициатив конкурентов, чтобы убедиться, что ваш подход обладает ощутимыми преимуществами по сравнению с другими организациями.

2. Фирмы начинают «картографировать» свои будущие таланты – всем давным-давно известно, что великие функции набора являются активными и направленными на будущее. Ведущие фирмы начнут искать топ-таланты, которые работают на конкурентов. Они также будут использовать профессиональные сообщества и рефералы для предварительного отбора лучших кандидатов на ключевые должности.

Г. Цели

Вот что будет происходить в следующем году.

1. В центре внимания инноваторы найма – успех инновационных компаний, таких как Apple, Google, Facebook, демонстрируют руководителям большой экономический вклад от найма, сохранения и управления новаторами. Процесс найма начинает смещаться и становится более зависимым от данных, благодаря чему можно более успешно набирать специалистов-новаторов.

2. Бумеранги снова выходят на арену – из-за масштабных сокращений персонала, большинству организаций пришлось расстаться с ведущими исполнителями. Поскольку, с течением времени, экономика начала улучшаться, организации сосредоточат свое внимание на возвращении самых лучших бывших сотрудников.

3. Информация, полученная благодаря продажам и кредитным карточкам, становится основой набора – я всегда называл сделки «самым мощным, но недооцененным, инструментом рекрутинга». Рекрутеры почти полностью игнорируют большой объем будущих сделок и ценную информацию, которая доступна благодаря маркетинговым каналам. Те же, кто изучил и начал использовать эти источники, считают их мощными, точными и экономичными.

4. Прямой поиск оказывается в центре внимания – ведущие фирмы начинают уходить от рекрутинговых «активов» (в настоящее время 60-90% кандидатов) к прямым источникам, где «в настоящее время работают лучшие таланты», используя социальные медиа-каналы и рефералы.

5. Разнообразие становится необходимостью – все больше организаций будут переходить от традиционного правового и социального обоснования «разнообразия», и будут стремиться к достижению «глобального разнообразия» (global diversity), то есть того, которое отражает ваших клиентов и потребителей. Фирмы, которые подсчитывают влияние глобального разнообразия, особенно среди дизайнерских, торговых и обслуживающих команд, увеличат свое внимание на глобальном разнообразии найма менеджеров и сотрудников.

6. Практика маркетинговых исследований адаптируется к найму – рекрутинг начнет расширяться от местного до глобального поиска талантов. И потому, что ожидания кандидатов будут постоянно меняться, исторические предположения о том, «что соискатели хотят» и «как они ищут работу», должны быть пересмотрены. Этот новый подход, который в конечном итоге станет доминирующим, будет заимствован из существующих маркетинговых исследований и понимая моделей ваших клиентов (например, CRM). Для того чтобы полностью понять, привлечь и заполучить топ-кандидатов, рекрутинг должен использовать опросы, интервью и фокус-группы, для выявления новых подходов к поиску работы, появления новых ожиданий и «критериев принятия предложений».

Д. Рекрутинг в колледжах

Вот что мы ожидаем получить в будущем.

1. Удаленная вербовка позволяет не посещать кампус – сегодня все студенты «засвечиваются» в интернете или социальных медиа, поэтому, будет наблюдаться тенденция перехода на «удаленные» программы набора будущих выпускников. Вместо посещения ведущих университетов, организации могут сосредоточить свое внимание на самых успешных студентах. Для этого рекрутеры будут использовать удаленные онлайн интервью, конкурсы, оценки и тесты.

2. Рефералы из колледжа станут самым мощным рекрутинговым инструментом – все студенты поддерживают связь с помощью социальных медиа (даже в университетах). И, как результат, ведущие организации признают, что реферальная рекрутинговая модель, которая так эффективна среди сотрудников, может быть легко адаптирована для получения информации от недавних выпускников, интернов, сотрудников и лучших студентов колледжа.

3. Брендинг работодателя вступает в свои права – ведущие организации, наконец, начинают принимать тот факт, что ваш бренд занятости в колледже является отдельным компонентом, который достоин своей целевой стратегии брендинга. В результате, «бренд работодателя в колледже» и цена предложения будут разрабатываться и измеряться отдельно.

Ж. Будущий генеральный рекрутинг

Вот какие тенденции нас ожидают.

1. Интеграция, наконец, начнет улучшаться – потому что другие бизнес-функции были успешно интегрированы, будет наблюдаться рост давления на рекрутинг, который также должен более тесно интегрироваться и работать совместно с компенсацией, развитием, управлением производительностью и планированием преемственности. Только лучшие фирмы смогут определить ключевые факторы, которые увеличивают связь, координацию и интеграцию между различными, а в настоящее время разрозненными, функциями управления талантами.

2. Важность приоритетов, наконец, признана – нехватка ресурсов и бюджета будет оказывать давление на рекрутинговых лидеров, которые должны сделать свою работу приоритетной, а также определить и сделать акцент на важных бизнес-единицах, ключевых позициях и руководителях, на которых они работают.

3. «Вышедшие из строя» области вербовки начинают демонстрировать улучшения – но все проблемы никуда не исчезают. Из-за того, что большинство функций набора не имеют официальных стратегий и стратегических планов, эффективность процесса рекрутинга все еще не на высоте. Так будет продолжаться до тех пор, пока рекрутинговые функции не примут CRM-системы (системы управления взаимоотношениями с клиентами) и модели маркетинговых исследований. Корпоративные сайты, по сравнению с внешними социальными средствами массовой информации, будут оставаться по-прежнему менее правдивыми и достоверными источниками.

З. Современные тенденции рекрутинга, которые будут усиливаться в будущем

В следующем году мы сможем наблюдать развитие многих современных трендов.

1. Рефералы – будут продолжать «поставлять» наибольший объем талантливых сотрудников (50% от общего найма).

2. Онлайн интервью – переход от экспериментальной к стандартной процедуре найма.

3. Стабильность – станет важной опорой бренда работодателя.

4. Удержание оказывает влияние на рекрутинг – рост показателей текучести кадров среди работников высшей категории будет продолжаться до точки, где рекрутинг должен быть в состоянии наращивать свою «силу» для заполнения вакансий.

5. Продажа кандидатов – наблюдается тенденция ухода от относительно легкого задания по «поиску кандидатов». Вместо этого, будет сдвиг в сторону более сложной задачи успешной «продажи» талантов, которые пользуются большим спросом.

6. Удаленная работа – развитие технологий и желание менеджеров принять преимущества удаленной работы приведет к дополнительному набору персонала. Эта тенденция заставит рекрутинг активизировать свои возможности, чтобы отыскать и заполучить таланты со всего мира.

7. Волатильность и планирование рабочей силы – так как изменчивость бизнес-среды становится «новой нормой», управление данными о планировании рабочей силы станет абсолютным требованием. Кроме того, улучшенное управление контингентом рабочей силы станет необходимым для обеспечения маневренности и гибкости.

8. Привлечение на отраслевых мероприятиях – еще один важный и эффективный способ поиска и найма талантов.

9. Персонализированный рекрутинг – хотя пока он встречается крайне редко, но в будущем, все больше организаций будут ставить перед собой задачи по найму конкретных специалистов.

Заключительные мысли

Конечно же, сравнительный анализ и изучение того, что происходит сегодня, безусловно, остается важным. Тем не менее, выявление устоявшихся лучших практик – это не что иное, как «игра в догонялки» среди рекрутеров. Явное превосходство получают те, кто умеет определить «практику будущего». Это позволяет вам выиграть время на ее реализацию задолго до того, как ваш конкурент узнает о ней. Я надеюсь, что этот список будет стимулировать ваше мышление, чтобы вы начали уже сейчас свою работать над тем, что позволит вам доминировать в сфере рекрутинга.

Если вы не считаете, что этот список является точным, тогда создайте свой собственный, чтобы оказаться на шаг впереди своих конкурентов.

Автор: Джон Салливан,
Источник: www.ere.net
Перевод Т. Горбань