Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Эффективный подбор персонала

Подписаться «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 1.455 RSS
←   Июль 2012   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.navigator.lg.ua
Открыта: 21-03-2010
Адрес автора: economics.recruiting-owner@subscribe.ru

Автор
Навигатор

Статистика

1.455 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Эффективный подбор персонала #93. Антисоциальный рекрутинг


Информационная рассылка для руководителей, HR-менеджеров и рекрутеров
ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Автор: Сергей Беляев
Выпуск №93 от 03.07.2012. Антисоциальный рекрутинг
 

Объявления для подписчиков:

Работа в «Навигаторе»

В киевский офис компании «Навигатор» срочно требуется опытный рекрутер/хедхантер для выполнения серьезных заказов.
Возможен свободный график работы.
Подробнее.
Присылайте резюме: sb@navigator.lg.ua

Business Personality Test – простой и удобный тест для отбора персонала.

В честь победы сборной Испании на ЕВРО-2012!
Летняя акция:
2 теста по цене одного для наших подписчиков!
1 бесплатный тест нашим клиентам!
Условия действительны до 1 сентября 2012 г. Подробнее.

Тема выпуска:

 

Антисоциальный рекрутинг

Хотя все виды рекрутинга в той или иной степени «социальны», но «антисоциальный рекрутинг» все же имеет место быть. Более того, его неосознанно практикуют многие рекрутеры и ведущие компании.

Непонятно? Позвольте, я объясню.

«Социальность» (по словарному определению) – это «взаимодействие индивида с группой» и «стремление организовать двусторонние взаимовыгодные отношения».

То, что абсолютное большинство людей именует «социальным рекрутингом» - это использование социальных сетей и медиа для поиска кандидатов, общения и установления взаимоотношений с ними с целью последующего найма.

Тем не менее, простого использования соцсетей и медиа отнюдь не достаточно. Социальные медиа имеют высокий потенциал для социальных взаимодействий, но они не «социальны» и интерактивны по умолчанию. Интерактивность по самому определению слова предполагает «взаимную или совместную активность», включая двустороннее общение (к примеру, телефонная беседа).

В реальности дело обстоит так, что не все люди и компании, пользующиеся соцсетями для найма, имеют это самое двустороннее общение с потенциальными кандидатами. Тем не менее, двусторонняя коммуникация – это самая что ни на есть «социальная» часть рекрутинга.

Антисоциальный рекрутинг

Когда он антисоциален, он не интерактивен и не ведет к установлению отношений. Если, как уже говорилось ранее, рекрутинг всегда социален, как же возможен антисоциальный рекрутинг? К несчастью, легко. Антисоциальный рекрутинг появляется там, где не хватает взаимодействия.

Вот несколько примеров антисоциального рекрутинга:
∙    не отвечая на вопросы или комментарии на странице Facebook, LinkedIn или в ленте Twitter, компания практикует антисоциальный рекрутинг. Невероятно, но факт;
∙    всякий раз, когда человек или организация не реагирует (фактически, не дает обратной связи) на интерес или вопрос по какой-либо из своих вакансий, это тоже антисоциальный рекрутинг. Сообщения автоматической рассылки технически считаются «ответом», но я не знаю ни одного соискателя, который будет считать сообщение авторассылки полноценным общением. «Социально»?
∙    человек представил свое резюме, заполнил анкету на сайте и потом не получил никакого ответа – вот компания занимается антисоциальным рекрутингом;
∙    компания использует Twitter, имеет 1000 фолловеров, но сама фолловит только нескольких людей – это антисоциальный рекрутинг;
∙    каждый раз, когда кандидат, прошедший собеседование на замещение вакансии, не получает обратной связи от рекрутера или компании-работодателя, он становится жертвой именно антисоциального рекрутинга;
∙    каждый случай автоматического добавления в базу данных компании профиля из соцсети, принадлежащего человеку, который никогда не был соискателем ее вакансий, можно считать проявлением антисоциального рекрутинга;
∙    рекрутер, поговоривший с кандидатом всего один раз и представивший его резюме эйчару или клиенту без повторного общения с кандидатом - непосредственно занимается антисоциальным рекрутингом.

Все перечисленные выше случаи – примеры вопиющего отсутствия взаимодействия сторон и даже намека на формирование сотрудничества и взаимовыгодных отношений с потенциальными кандидатами. Это, господа, антисоциально.

Яркий Блестящий Объект

Мне не раз доводилось видеть негативную реакцию людей на сравнение модной концепции «социального рекрутинга» (который, по сути – «поиск кандидатов в социальных сетях») с ярким блестящим объектом, но мне подобное сравнение видится вполне адекватным. Этот термин лишен скрытого негативного оттенка – яркость и блеск не являются плохими качествами для объекта, это простое описание перенесения внимания на новые и «более интересные» вещи за счет отвлечения его от других, зачастую более знакомых, потому «менее интересных».

И я искренне считаю, что побочным эффектом того, что сегодня максимальное внимание уделяется использованию в рекрутинге социальных сетей и медиа, стало отвлечение внимания от пока еще нерешенной проблемы отсутствия «социального» элемента в  традиционных методах и стратегиях найма.

Я не думаю, что кто-то (будь то компетентный сотрудник или компания) сможет реально «решить» проблему антисоциальной природы  размещения вакансий без дальнейшей обратной связи, а система управления кандидатами, по большому счету, была, есть и будет «черной дырой», от которой нет спасения. 

Соискатели продолжают жаловаться на то, что они не видят реакции рекрутеров и компаний после реакции на предложенную вакансию (где бы она ни была – на корпоративном веб-сайте, на джоб-сайте или страницах компании в Facebook, Twitter, или LinkedIn). На отсутствие ответов на заданные вопросы и комментарии в соцсетях, невнимание и невежливость рекрутеров после проведения собеседования.

Я вижу, сколько прикладывается усилий некоторыми «модными» рекрутерами к использованию социальных медиа и сетей для найма, в то время, как большинство рекрутеров и компаний и на 50% не используют классические методы рекрутинга.

Это и есть синдром Яркого Блестящего Объекта в действии.

Люди пытаются научиться использовать Линкедин, Вконтакте и Фэйсбук для повышения эффективности найма, до сих пор так и не научившись эффективно пользоваться телефонной связью. Кто все эти люди (от десятка тысяч до миллиона, если речь идет о крупных корпорациях), выразившие свою заинтересованность в сотрудничестве с компанией, прислав свои резюме? Это те, кто уже сделал первый шаг навстречу потенциальному работодателю. Так почему компании не извлекают выгоды из «социальности» и не используют эту огромную выборку кандидатов?

Сдается мне, это слишком – так сосредотачиваться на социальных сетях, в то время как большинство работодателей понятия не имеют о том, как стать по-настоящему социальными и интерактивными для своих соискателей.

Заключение

Я считаю, что и рекрутеры, и корпорации должны стремиться к привнесению большей «социальности» (а именно двустороннего взаимодействия) в рекрутинг, а не сосредотачиваться на мифе «социальности» через присутствие в социальных сетях. Сколько еще сил должно быть потрачено на то, чтобы выяснить, как переломить изначально антисоциальную суть неотвеченных объявлений о вакансиях, как остановить утечку кадров посредством черной дыры, как приучить рекрутеров общаться и поддерживать связь с кандидатами не только до, но и после представления их на собеседовании?

Ни один из аспектов рекрутинга не социален, пока нет «взаимосвязи или совместной деятельности», двусторонней коммуникации. Независимо от методов рекрутинга.

Так что в следующий раз, читая или обсуждая что-то, связанное с рекрутингом, задайтесь простым вопросом: «Предполагает ли это двустороннюю интерактивную коммуникацию?».

Если нет - это не «социально».

 

 

В следующих выпусках рассылки:

∙         Рейтинг новостей рынка труда

∙         Открытое письмо рекрутингового агентства

∙         Сказ о том, как «социальный отлов» на рекрутинг НЕ повлиял

 
 

Новое в блоге: http://recruitingblog.com.ua/

∙        Рейтинг бизнес-школ мира - 2012

∙        Новости рынка труда. 25.06.2012: Рейтинг новостей за неделю

∙        Компания Навигатор - во всем мире…


Наши продукты и услуги

Подбор персонала в Украине: www.navigator.lg.ua

Тренинги: www.personal.net.ua

Книга «Как найти хорошую работу и управлять своими деньгами»: http://www.jobhunting.com.ua/

Экспресс-тест для отбора персонала: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=business_personality_test

В избранное