Объявления для подписчиков:

Рекрутинг и управление талантами в 2012 году: основные тенденции

Прогнозы известного американского HR-специалиста Джона Салливана, которые для Украины более подходят на 2013 год…

Во все времена лучше быть предупрежденным, нежели удивленным.

Стратегия по-определению требует готовности к выявлению тенденций, перспективных возможностей и потенциальных угроз. Я обрисую 10 ведущих тенденций в управлении талантами, и, думается мне, это привлечет ваше внимание.

Но, безусловно, вы должны сделать собственные выводы. Давайте начнем с анализа трендов прошедшего года.

2011: год социальных сетей и медиа

Год 2011 был тяжелым для многих специалистов в сфере управления потенциалом сотрудников. Однако, несмотря на ограниченный бюджет, компании продолжили работать в выбранном направлении, развивая таланты. Одним из наиболее агрессивных факторов, который, казалось, вклинился в обсуждения всех уровней – от курилок до корпоративных сеансов брэйнсторминга, были социальные сети и медиа. Понятно, что Фэйсбук, ЛинкдИн и Твиттер будут играть доминирующую роль в рекрутинге и развитии лучших методик в ближайшие годы.

Нет ничего удивительного в том, что в 2011 году мир увидел не менее 40 новых вендоров, помогающих организациям использовать социальные сети и СМИ с целью привлечения рефералов. Мы тоже стали видеть в них новые инструменты для оценки талантов (до и после найма), равно как для выяснения опыта соискателя/кандидата/сотрудника. Появление этих инструментов пролило гораздо больше света на проблемы талантов, но большинство параметров управления талантами по-прежнему не резонирует с ведущими тенденциями вне функций кадровой службы. 

2012 станет «Годом Мобильной Платформы»

К концу 2012 года даже заядлые скептики будут вынуждены признать, что мобильная платформа – это доминирующий коммуникативный фактор для быстро адаптирующейся и успешной компании. Возможности, предоставляемые пользователям смартфонов и планшетных устройств, растут с каждым днем. Задолго до того, как неизвестное входящее сообщение окажется на рабочем столе персонального компьютера, «умный» девайс позволит пользователю просмотреть электронную почту, обменяться сообщениями в соцсети, отправить sms, а также организует передачу голоса и видео – все в одном.

Планшетный компьютер станет виртуальным классом. А как класс новых инструментов, позволит нам и нашим сотрудникам управлять почти любым аспектом своей профессиональной жизни в цифровом формате. В течение 2012 года менеджерам по управлению талантами стоит приложить максимум усилий к внедрению своих инициатив посредством мобильного телефона.

 Дополнительные Топ-9

1.    В отдельных сферах возобновится острая конкуренция найма. Глобальные экономические проблемы вряд ли изменятся в ближайшие годы, а глобальная война за таланты продолжится, достигая пика в ключевых географических регионах и отраслях промышленности. Хотя экономический рост в Китае, Индии, Юго-Восточной Азии и Австралии несколько замедлился, здесь по-прежнему сохранится колоссальный спрос на квалифицированные кадры. В Европе и США спрос, как и прежде, будет ограничен теми отраслями производства, где нехватка талантов была главной проблемой в течение многих лет. Обострение войны за лучшие кадры в 2012 году неизбежно в сфере применения высоких технологий, включая медицинские. Активная борьба за место под солнцем развернется и в стане устоявшихся IT-лидеров, таких как Google, Facebook, Twitter, Apple и Zynga: в первую очередь это связано с постоянным появлением новых претендентов на звание лучшего из лучших. Рекрутинг продвинется вперед захватывающе быстро, и не менее стремительно будут прокачиваться лидерские качества.

2.    Проблема удержания кадров станет намного серьезнее. Практически в каждом исследовании говорится о том, что, несмотря на высокую востребованность, больше половины сотрудников готовы отказаться от своей сегодняшней работы, если появится другая – с большими возможностями. Я могу с уверенностью сказать, что текучесть кадров в отраслях высокого спроса в 2012 году увеличится на 25%. А благодаря тому, что большинство корпоративных программ удержания кадров очень сильно ухудшились, удержание может оказаться сферой максимального экономического влияния в управлении талантами. Единственный реальный шанс сохранить ваши лучшие кадры – заменить привычную стратегию в стиле «один размер подходит всем» на целевой индивидуальный подход к персоналу.

3.    Социальные сети увеличат свое влияние, используя архитектуру data-driven. Все чаще управленцы говорят о значении комплексного подхода: сочетания внешних и внутренних социальных медиа для работы с талантами и их развития.  Большинство компаний радостно ухватились за идею продвижения и найма с помощью соцсетей, но, к сожалению, метод проб и ошибок позволил им достичь  лишь посредственных результатов. Внедрение в социальные медиа бизнес-инструментов в сочетании с мощной аналитической базой – это уже более целенаправленный подход, позволяющий направить и использовать усилия всех сотрудников в соцсетях.

4.    Удаленная работа изменит все в управлении талантами. Продолжающийся рост технологий, развитие социальных сетей и медиа, а также упрощение коммуникации позволяет выполнять удаленно большую часть квалифицированной и командной работы. С учетом желания самых талантливых кадров работать «там, где они хотят работать», это позволит улучшить удержание и значительно облегчит набор. К сожалению, активное сопротивление кадровых служб и менеджеров значительно ограничивает тенденцию, хотя сегодня вполне возможно сделать удаленными 50% сотрудников компании. С другой стороны, эйчары и руководители управления талантами постепенно начинают понимать, что командная работа, обучение, развитие, обмен технологиями и рекрутинг успешно реализуются в формате дистанционных методов. К примеру, такие гиганты как Cisco и IBM уже практически не препятствуют желанию сотрудников работать удаленно.

5.    Жажда скорости сместит баланс между развитием и рекрутингом. Исторически сложилось, что наиболее удачной корпоративной практикой было в первую очередь внутреннее становление и развитие.  Однако скорость изменений в бизнесе увеличивается, на фоне чего растет количество фирм, копирующих так называемую «Apple модель» (компания, постоянно выходящая за границы отрасли). В сфере управления талантами в подобной ситуации происходит переоценка приоритетов: приходится пересмотреть постулат о том, что внутреннее развитие первично.  Когда нет времени для того, чтобы обучить нынешних сотрудников абсолютно новым необходимым компании навыкам, рекрутинг становится более приемлемым вариантом. В конечном итоге, данная тенденция будет постоянно смещать баланс в сторону рекрутинга в качестве инструмента для возмещения дефицита нужных специалистов и для использования заемного труда для перманентно возникающих краткосрочных задач.

6.    Связь реферальной программы с социальными медиа.  Сегодня по-прежнему в большинстве организаций программы для привлечения рефералов работают изолированно, как внутренняя социальная сеть компании. Но менеджеры по управлению талантами осознают реальную силу социальных медиа и их влияние на установление отношений между сотрудниками. При должной координации, взаимоотношения легко могут позволить заполучить реферала. Осознание этого факта приведет к переходу от использования рекрутеров к возможности положиться на собственных сотрудников, завязывающих общение в социальных сетях. В конечном итоге 60% потребностей найма будет обеспечиваться совместными усилиями. Использование подобных взаимоотношений приведет к улучшению репутации компании и возможности привлекать лучших талантов по требующимся направлениям.

7.    Брендинг работодателя возвращается. Брендинг работодателя и создание сообщества талантов – это долгосрочные стратегии рекрутинга. Правда, брендинг (а не маркетинг рекрутинга) практикуется достаточно редко, особенно, в сегодняшней ситуации безденежья. Но годы увольнений, ухудшения качества компенсаций и негативных отзывов в прессе могут заставить компании вкладывать средства в подлинный брендинг. Расширение использования социальных медиа, постоянные посещения сотрудниками сайтов, пестрящих критикой (таких как, например, Glassdoor.com) – все эти факторы делают дальнейшее пренебрежение управлением имиджем бренда как минимум рискованным. Хотя корпорации никогда не смогут контролировать свой бренд работодателя, они могут отслеживать это направление, делая его влияние не столь катастрофичным для найма кадров и их удержания.  

8.    Опыт кандидата получит должное внимание. Компании никогда не изучают кандидатов так же дотошно, как клиентов, а высокий уровень безработицы позволяет корпорациям по-существу оскорблять некоторых из соискателей. Конкуренция в борьбе за таланты растет, все больше соискателей становятся активными пользователями сайтов типа Glassdoor.com, поэтому тактика менеджеров по управлению талантов должна измениться. Компании должны начать обращать внимание на параметры опыта кандидата, поняв, что плохая проработка резюме претендентов на вакансию может не только отпугнуть высококлассных специалистов, но и привести к потере клиентов и продаж.

9.    Перспективные параметры будут доминировать. Практически все параметры найма в сфере управления потенциалом сотрудников ориентированы на вчерашний день. В других сферах бизнеса, таких как поставки, финансы, производство уже давно ратуют за использование при найме перспективных («вперед смотрящих»)  и интеллектуальных показателей. Наконец, приходит время, когда менеджеры, управляющие персоналом, будут обращать свое внимание на параметры кандидатов, исходя из этих требований.

Другие вещи, которые не стоит упускать из виду

Основные тенденции можно дополнить дюжиной тем для размышлений. Итак, не стоит упускать из виду:

∙    риск идентификации – почти все сферы бизнеса уже приняли стратегию управления рисками. Поэтому можно сказать, что наступает время, когда и управление потенциалом сотрудников будет вынуждено адаптироваться к подобным стратегиям и набору параметров. Стратегия управления рисками будет охватывать не только правовые вопросы найма, но и экономические риски, связанные с ошибками найма, возмещением текучести ведущих кадров и пр.;

∙    установления приоритетов – продолжающееся бюджетное и ресурсное давление вынудят руководителей в сфере управления талантами приоритезировать свои службы и подразделения, а также ведущих сотрудников;

∙    интеграция – ради увеличения интеграции и обеспечения беспроблемной работы подразделений будет усиливаться давление на сферу управления талантами;

∙    ускоренное развитие лидерства – чем больше руководителей и менеджеров будет фактически уходить на пенсию, тем больше будет давление с целью ускорения развития лидерства. В частности, речь идет о возможностях удаленного развития таланта с помощью социальных сетей и медиа, притом, в течение нескольких месяцев, а не лет;

∙    конкурентный анализ – постоянно растущая конкуренция в мире бизнеса заставляет почти все его сферы сосредоточиться целях вовне. Несмотря на то, что кадровые службы имеют долгую историю направленности на внутреннее развитие, растущее давление заставит их принять более деловую точку зрения «Мы против них», сосредоточившись на внешних целях. Это означает в первую очередь проведение конкурентного анализа с целью подтверждения эффективности ключевых подразделений по управлению потенциалом сотрудников. Эффективными считаются результаты, превосходящие достижения конкурентов;

∙    контингент работников – оптимизация управления контингентом работников на фоне ставшей нормой жизни изменчивости бизнеса;

∙    профсоюзы – есть шанс, что их длинные руки совместными усилиями дотянутся и до частного работодателя;

∙    рекрутинг на отраслевых мероприятиях – как только промышленные ивенты вернут себе былую популярность, привлечение кадров (классных специалистов и кандидатов на топ-позиции) с их помощью снова станет эффективным инструментом рекрутинга;

∙    программное обеспечение с функцией локализации – талант-менеджеры понимают, что софт, позволяющий проверить и увидеть, кто и что находится в непосредственной географической близости, имеет огромное значение и массу потенциальных возможностей;

∙    найми раньше – большинство компаний будет ограничивать найм до того момента, когда спад перейдет в рост. Однако именно ваша компания должна иметь возможность (посредством инструментов рекрутинга, таких как, например, трубопровод талантов) нанять лучших специалистов прямо перед носом конкурентов;

∙    оценка улучшается – растет важность поставщиков софта и других инструментов совершенствования в сфере управления потенциалом сотрудников. А сама сфера становится все более важной;

∙    шанс умножить свой доход и влияние – экономическое давление будет расти и дальше, заставляя все сферы бизнеса (включая и управление талантами) конвертировать их функциональные результаты в деньги. Столкнувшись с этим, подразделениям сферы управления талантами придется непосредственно показать, как их методы найма, развития и удержания сфокусированы на повышении корпоративного дохода.

Заключение

По мнению большинства генеральных директоров, сферу управления потенциалом сотрудников в 2012 году ожидают серьезные изменения. Учитывая это повышенное внимание, критически важно, чтобы эйчары и менеджеры по управлению талантами определили по методу SWOT (сильные стороны, слабые места, возможности, угрозы) то место, где они должны быть.

«Новый» управляющий потенциалом персонала должен быть более деловым, более активным и более продуманным, а это значит, в первую очередь заставить весь свой персонал думать над расстановкой тактических сил в предстоящей игре, чтобы рассмотреть тендеции и не упустить возможности этого года. Пришла пора понять, что «я в шоке и слишком занят» - это неважное оправдание для собственной недальновидности.

Автор: Dr. John Sullivan

Источник: http://www.ere.net

Перевод: компания «Навигатор»