Объявления для подписчиков:

Кто такие хедхантеры и как ими пользоваться:
советы для компаний

Фрагменты книги HEADHUNTERS AND HOW TO USE THEM (начало)

Автор Nancy Harrison Jann

Любительский перевод компании «Навигатор»

Когда компании следует нанять хедхантера?

Специалиста по подбору персонала следует нанять, только если он вам действительно нравится, если этот человек является экспертом на вашем рынке труда и может предъявить доказательства быстрого, точного и эффективного подбора персонала. Такой специалист должен рассказать вам что-то о рынке труда, о чем вы еще не знаете.

Саймон Хирн, Расселл Рейнольдс

Как правило, компании привлекают хедхантера, когда они теряют ключевого сотрудника и ему необходимо найти замену. Иногда хедхантера приглашают после того, как компания уже обратилась к доступным кандидатам, но потерпела неудачу, не сумев нанять ни одного из них. Хедхантеры утверждают, что они лучше других знают рынок и лучше подготовлены для того, чтобы непосредственно обращаться к самым лучшим кандидатам. Однако они соглашаются с тем, что их наивысшая ценность состоит в понимании того, какие кандидаты были бы наиболее готовы рассмотреть предложение. Они могут провести более глубокое исследование, чтобы выяснить: заинтересован ли на самом деле кандидат в переходе на другую работу.

Эндрю Ловенталь, партнер и глава финансовой практики в агентстве «Egon Zehnder», объясняет:

Мастерство хорошего кадрового агентства – это не только выявить всех потенциальных кандидатов, но, что ещё более важно, знать их мотивации, знать какая должность их могла бы привлечь и быть способным оценить насколько правильным является подбор.

Хедхантеры обычно знакомы с большим числом людей, и если поиск проводится тайно (например, когда клиент не хочет, чтобы его персонал был в курсе дела), такая третья сторона, как хедхантер является просто необходимой. Чем выше должность, тем больше компании склонны нанять хедхантера. Многие компании дают объявления о вакансиях руководящих кадров среднего звена, и в некоторых случаях они создавали свои собственные группы подбора кадров для нахождения менее высокопоставленных работников.

Компании также, вероятнее всего, нанимают хедхантера, когда они не обладают сведениями, которые есть у кадрового агентства, например, о рыночной нише или узкоспециализированном рынке. Как объясняет Стив Смит из «Odessa International»:

Хороший профессионал часто сам заявит о себе известным, наиболее уважаемым кадровым агентствам, но не будет светиться в интернете. Рекрутеры часто имеют доступ к самым лучшим специалистам в определенном секторе или индустрии, на которых не выйти обычным способом… Мы иногда нанимали трех кандидатов, хотя  искали только одного – масштаб талантов был выдающимися.

ЛУЧШЕ РАНЬШЕ, ЧЕМ ПОЗЖЕ

Выступая от имени многих хедхантеров, Тим Кук, партнер в агентстве «Egon Zehnder» (Лондон), рекомендует вам нанимать хедхантера лучше раньше, чем позже. Тем не менее, характер вакансии может предписывать, как и когда именно вы можете начинать работу:

В данный момент я занимаюсь одним проектом. Мы условились с клиентом о том, что следует опросить тех, кто находится в непосредственном подчинении лица, занимающего должность, по которой мы собирались проводить поиск. Достигнуты две цели: это дало нам правильное представление о том, на какие ключевые моменты следует сконцентрироваться кандидату, входящему в должность (с точки зрения рабочих приоритетов и взаимоотношений); и это поспособствовало получению некоторой поддержки в поиске со стороны руководителей. Мой другой клиент совсем недавно объединил два завода в разных участках страны, что в результате привело к увольнениям и запуску проекта интеграции после слияния. Сам он хочет отойти от дел, но не может сказать об этом работникам в случае провала проекта после слияния. Он нанял нас заблаговременно для того, чтобы мы могли начать предварительный поиск, но мы не можем придти на производство или разговаривать с кем-либо до тех пор, пока он не разъяснит свою позицию.

Наиболее эффективный метод работы заключается в хороших, продолжительных отношениях с кадровым агентством (а для крупных организаций – с двумя или тремя агентствами). Идеальные отношения компании и кадрового агентства – это отношения, в которых открыто обсуждается кадровый резерв компании так, что кадровое агентство знает заранее о потенциальных потребностях клиента, а также выполняя определенные проекты, может проводить предварительный поиск. Питер Райт из «Esteé Lauder» не может понять, как хедхантер может представлять интересы своих клиентов, если его не приглашают на внутренние собрания по планированию кадрового политики. Только при полной вовлеченности в дела клиента хедхантер может думать стратегически и оценивать, какие специалисты могли бы быть нужны клиенту в ближайшем и долговременном будущем.

При выборе хедхантера нужно помнить о нескольких важных критериях. Имеет ли значение тот факт, что агентство по подбору высококвалифицированных кадров является публичным или частным? Более крупные агентства лучше? Сколько агентств вам следует задействовать? Следует выбирать отдельных консультантов или агентства в целом? Какова стоимость данных услуг? Существует ли возможность проведения переговоров о цене и условиях?

КОГДА ХЕДХАНТЕРЫ ПОНИМАЮТ СИТУАЦИЮ ПРАВИЛЬНО?

Хедхантер может привлечь ключевого кандидата из Tesco, чтобы он перешел к нам в компанию «WH Smith». Он может быть вашим наемным партизаном.

Вирджиния Боттомли, Odgers Ray & Berndtson

Вот мнения хедхантеров о том, что им нужно делать, чтобы понять ситуацию правильно:

∙        Человек, проводящий поиск, должен иметь самые тесные отношения с клиентом. Проекты, проданные одним человеком и проведенные другим, редко выполнены должным образом.

∙        С самого начала проекта должно быть достигнуто взаимопонимание между клиентом и консультантом в том, кого и на какую позицию они ищут, образ идеального кандидата, задачи и цели должности и т.д.

∙        Хедхантеры не должны иметь одновременно слишком много проектов. Если у них имеются другие незавершенные вакансии, они должны быть на разных стадиях поискового цикла, который обычно имеет следующие фазы:

¾ определение группы подходящих кандидатов и обсуждение их с клиентом (2-3 недели);

¾ собеседования и переговоры с кандидатами (2-3 недели);

¾ представление кандидатов клиенту (1-2 недели).

∙        Правильному пониманию ситуации способствуют близкое знакомство хедхантеров с клиентом, хорошая информированность, знание рынка и кадрового политики, и наличие времени для проведения доскональной и систематической работы.

∙        Правильному пониманию ситуации способствует то, что хедхантеры уделяют время, чтобы найти ценные рекомендации – не бывшего сослуживца или близкого друга, которого посоветовал кандидат, а отраслевых экспертов, известных кадровому агентству. Например, когда какой-то хедхантер проводил поиск главы налогового отдела для банка, сначала он позвонил нескольким старшим налоговым юристам, которых, в сущности, можно было причислить к кандидатам.

∙        Хедхантер и клиент должны установить жесткие сроки и придерживаться их.

∙        Хедхантеры должны ознакомиться  рабочим местом  своего кандидата и знать корпоративную культуру компании-клиента, чтобы они могли описать кандидату ситуацию в компании (и, следовательно, помочь ее продать). Это также поможет им решить, подходит ли кандидат для этой корпоративной культуры.

Как выбрать хедхантера

При выборе кадрового агентства сосредоточьтесь на качестве подбираемого персонала, а не на цене услуг. Экономические аспекты поиска больше имеют дело с ценностью искомого человека, чем со стоимостью услуг агентства. Найм талантливого человека обеспечит огромную добавочную ценность компании, тогда как ошибка может вызвать серьезные потери для компании.

Мануэль Маркез, Spencer Stuart

По мнению Стивена Бампфилда из кадрового агентства «Amrop Hever» (Лондон) выбор консультанта по подбору персонала является самой важной частью процесса, и до сих пор потенциальные клиенты часто делают основные ошибки. Различают две ошибки, очевидцем которых он часто был:

Во-первых, как часто клиенты посещают офисы кадрового агентства, чтобы встретиться с сотрудниками и «прочувствовать» атмосферу? Вместо этого они склонны сидеть на своем месте и приглашать сладкоречивых продавцов, убеждающих их в собственной значимости. То ли дело, например, встретиться с какой-нибудь настоящей проектной группой (на самом деле не каждое кадровое агентство имеет свой собственный исследовательский персонал).

Во-вторых, никогда не спрашивайте специалистов по подбору персонала о том, где они собираются проводить поиск, или какие у них есть соображения касательно людей до предоставления им полного описания вакансии и должности. И, конечно же, не доверяйте никому, кто дает вам быстрый ответ. Вы бы поверили врачу, выдавшему вам рецепт до постановки диагноза?

Наиболее важные критерии при выборе агентства

Этот список критериев, который нужно учитывать при выборе хедхантера, был составлен на основании обсуждений с директорами по управлению персоналом в крупных организациях и хедхантерами:

∙        Компетентность эксперта. Понимает ли хедхантер ваш бизнес, суть должности, корпоративную культуру, структуру компании, ваш рынок?

∙        Умение быть представителем вашей компании. Выгодно ли представляет хедхантер вашу компанию на рынке? Преподносит ли консультант факты так убедительно, что кандидат не может не захотеть перейти в вашу компанию? Хедхантер должен быть достойным послом вашей компании.

∙        Репутация. Имеет ли хедхантер репутацию специалиста с высоким качеством работы?

∙        Темп работы. Насколько вы можете быть уверены, что хедхантер будет работать в требуемом темпе, при этом помня, что вы можете в реальности ожидать при надлежащем выполнении работы? Например, что касается назначения на вышестоящую должность, предоставит ли хедхантер окончательный краткий список кандидатов через 1 месяц и завершит ли поиск через 2-3 месяца?

∙        Взаимодействие. Будет ли хедхантер отчитываться каждую неделю и держать вас в курсе хода работ?

Как вы оцениваете хедхантера исходя из этих критериев? Пообщайтесь с теми, кто уже обращался к этому хедхантеру, и другими хедхантерами о знаниях и достижениях консультанта на рынке, т.е. о количестве успешных назначений на должность, которые он или она сделали. Одним из способов оценки рыночных знаний является запрос предварительного письма-предложения со списком компаний-доноров. Это предложение поможет оценить, насколько креативно мыслит консультант с точки зрения мест поиска, и понял ли он, какой человек нужен для успешного подбора.

Убедитесь, что выбираемый вами консультант – именно тот человек, который будет проводить поиск. В крупных фирмах вакании могут передаваться младшему консультанту. Вы можете удостовериться, что выбираемый вами консультант по подбору персонала в действительности выполняет ваш проект, оговорив это требование в запросе в  агентство.

Публичные или частные компании?

Одни директора по персоналу считают, что форма собственности компании не связана с процессом поиска управленческих кадров и получаемыми результатами. Другие беспокоятся, а некоторые верят, что воздействие фондовой биржи заставляет публично котируемые компании фокусироваться больше на коротком, чем более долгом сроке. Один директор по персоналу прокомментировал:

Публичная или частная форма собственности – не существенно. Тем не менее, публичные компании должны показывать, что они продолжают  инвестировать в бизнес. Пока я не разочарован, но это является проблемой.

Расселл Кинг, исполнительный вице-президент отдела развития бизнеса и кадров группы «Anglo American», полагает, что это больше чем проблема:

Дух сотрудничества и конкуренции исчез из некоторых крупных публичных компаний, а интеллектуальный капитал оставляет их. Некоторые частные компании более целостны и более упорно стараются создать продолжительные отношения «клиент-исполнитель".

Глобальные компании или фирмы-бутики

Среди многих директоров по персоналу бытует мнение, что «нишевые» фирмы, специализированные рекрутинговые бутики, являются более компетентными, больше знают о рынке и больше выказывают преданность клиенту. Смит пожаловался:

Глобальные компании потеряли связь с рынком. Они пытаются сделать слишком много, таким образом, теряя добавочную ценность, и подходят к каждому заданию не с одинаковой энергией и энтузиазмом.

Однако если проект требует проведения транснационального поиска, они соглашаются с тем, что крупные фирмы с международным охватом будут более результативны, так как у них есть консультанты по всему миру и группы отраслевых специалистов, которые могут эффективно осуществлять поиск во многих странах одновременно. Другие полагают, что каждый должен заниматься своим делом, и все зависит от задания.

Кэрол Скамблер, начальник отдела кадров «State Street Bank & Trust» в Эдинбурге, объясняет подход своей фирмы:

У нас есть вакансии по всему миру, в Европе и Британии. Что касается Эдинбургских вакансий, мы бы наняли небольшую фирму в Соединенном Королевстве с местными деловыми контактами и умением проводить реальный рыночный бенчмаркинг. Есть простор для действий компаний обоих типов: глобальных компаний с их географическим охватом; и специализированных бутиков, имеющих индивидуальный подход, часто мыслящих новаторски и активно взаимодействующих с клиентом.

Очевидно, ваш выбор должен зависеть от характера поиска и корпоративной культуры компании.

 Продолжение следует…