Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

В помощь специалисту по обучению персонала

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 424 RSS
←   Ноябрь 2024   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30


За последние 60 дней 1 выпусков (1 раз в 2 месяца)


Сайт рассылки: http://training-partner.ru/
Открыта: 04-03-2009

Автор
Евгений Неделин

Статистика

424 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

В помощь специалисту по обучению персонала. Теория ожидания Врума


 Теория ожидания Врума

Теория ожидания Врума в мотивации: ключ к пониманию поведения работников

Теория ожидания Врума, разработанная  в 1964 году, представляет собой одну из самых влиятельных концепций в области мотивации в менеджменте. Она предлагает уникальный подход к пониманию того, как сотрудники определяют свою мотивацию и как их ожидания влияют на их поведение в рабочей среде. В данной статье мы подробно рассмотрим основные принципы теории ожидания, ее компоненты, влияние на мотивацию работников и практическое применение в управлении.
 Основные принципы теории ожидания

Теория ожидания основывается на предпосылке, что работники принимают решения о своих действиях на основании трех ключевых факторов:

1. Ожидание (Expectancy): Это вера работника в то, что его усилия приведут к достижению определенного результата. Если работник считает, что его усилия могут действительно привести к успеху, он будет более мотивирован для выполнения задачи. Ожидание зависит от нескольких факторов, включая уверенность в своих способностях, уровень подготовки и прошлый опыт.

2. Инструментальность (Instrumentality): Это убеждение работника в том, что достижение результата приведет к получению вознаграждения. Работник должен понимать, что его успех не только обеспечит выполнение задачи, но и будет вознагражден соответствующим образом. Инструментальность может быть повышена, если система вознаграждений является прозрачной и понятной.

3. Ценность (Valence): Это личная значимость вознаграждения для работника. Даже если вознаграждение доступно и работник понимает, что оно будет получено за успех, оно должно быть для него ценным. Например, для одного работника повышение зарплаты может быть важным, в то время как для другого – возможность карьерного роста или признания. Взаимодействие этих трех факторов формирует мотивацию работника. Если один из факторов низок, это может привести к снижению общей мотивации.

 Влияние теории ожидания на мотивацию работников
Теория ожидания Врума предлагает несколько важных выводов о том, как формируется мотивация работников:
  •  Индивидуальный подход: Каждый работник уникален, и его мотивация может зависеть от личных ценностей и ожиданий. Менеджеры должны учитывать индивидуальные потребности и желания сотрудников, чтобы создать эффективную систему мотивации.
  •  Прозрачность системы вознаграждений: Для повышения инструментальности работники должны понимать, как их усилия будут вознаграждены. Это может включать в себя ясные критерии оценки работы и систему бонусов, основанную на результатах.
  •  Поддержка и развитие: Для формирования положительного ожидания работодатель должен предоставить работникам необходимые ресурсы и поддержку. Это может включать обучение, наставничество и доступ к необходимым инструментам для выполнения задач.
 Примеры применения теории ожидания в управлении
Теория ожидания может быть успешно применена в различных аспектах управления. Рассмотрим несколько практических примеров: 1. Разработка системы вознаграждений: Менеджеры должны разрабатывать справедливую и прозрачную систему вознаграждений, основанную на результатах работы. Это может включать в себя не только денежные бонусы, но и нематериальные вознаграждения, такие как признание, возможность повышения квалификации или карьерного роста. 2. Регулярная обратная связь: Важно, чтобы работники получали регулярную обратную связь о своей работе. Это помогает им понимать, как их усилия влияют на результаты, а также какие шаги нужно предпринять для достижения успеха. 3. Создание культуры успеха: Организация должна формировать культуру успеха, где достижения работников отмечаются и поощряются. Это может помочь повысить ценность вознаграждений и улучшить общую атмосферу в команде. 4. Обучение и развитие: Инвестиции в обучение и развитие работников могут повысить их уверенность в собственных силах и способностях. Это, в свою очередь, увеличивает ожидание и способствует повышению мотивации.
 Примеры из практики
Теория ожидания может быть иллюстрирована конкретными примерами из практики:
  •  Компания по производству электроники предоставляет своим работникам возможность участвовать в программах повышения квалификации. Это не только улучшает навыки сотрудников, но и увеличивает их уверенность в выполнении задач, тем самым повышая ожидание.
  •  Сеть ресторанов внедрила систему бонусов, основанную на оценке качества обслуживания клиентов. Работники понимают, что их усилия по улучшению обслуживания будут вознаграждены, что повышает их инструментальность.
  •  Крупная корпорация проводит регулярные собрания, на которых отмечаются достижения сотрудников. Это создает ценность для работников, так как они чувствуют себя признанными и важными для компании.
 Заключение

Теория ожидания Врума предлагает важное понимание того, как формируется мотивация работников и как ожидания влияют на их поведение. В условиях современного бизнеса менеджеры должны учитывать эту теорию при разработке стратегий управления персоналом. Создание прозрачной системы вознаграждений, поддержка работников и регулярная обратная связь помогут не только повысить их мотивацию, но и создать более продуктивную и удовлетворяющую рабочую атмосферу. В конечном итоге, успешное применение теории ожидания может привести к повышению общей эффективности организации и достижению ее целей.  

Обратите внимание на наши программы тренингов:

Нематериальная мотивация персонала тренинг

Управление нематериальной мотивацией

 
В избранное