Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

В помощь специалисту по обучению персонала

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 425 RSS
←   Май 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://training-partner.ru/
Открыта: 04-03-2009

Автор
Евгений Неделин

Статистика

425 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

В помощь специалисту по обучению персонала.Выявляем потребность в обучении


Здравствуйте, дорогие друзья!

Как обычно, с вами Тамара Воротынцева и Евгений Неделин.

Сегодня – разговор о выявлении потребности в обучении.

Всегда актуальные вопросы кого учить? и чему учить в нынешних условиях все чаще заменяет вопрос:  а учить ли вообще? Сколько компаний – столько ответов и решений. Но трудные времена рано или поздно, но обязательно проходят. А профессионалы работают в любых условиях. Поэтому мы предлагаем вам познакомиться еще с одним инструментом выявления потребности в обучении.

Читайте, размышляйте, спорьте или берите на вооружение!

Подход, о котором сегодня пойдет речь,  получил название Performance Development Requirements Analysis (PDRA). Он широко применяется в разных вариантах зарубежными и отечественными компаниями.

В основе подхода - анализ потребности в обучении на основе анализа функций должности.

Что это означает?

Коротко говоря, каждая позиция/должность подвергается анализу с точки зрения ее главных функций и знаний и навыков, которые необходимы чтобы эту функцию обеспечить.

На практике это выглядит следующим образом.
Этап первый.

Получаем и анализируем следующую информацию:

1. Какие функции в конкретной должности /позиции  являются главными/критическими/самыми важными?

2.Какие знания и навыки необходимы для выполнения этих функций

Этот этап  заканчивается составлением «Перечня знаний и навыков»/»Профиля должности»

Этап второй.

Определяем, какими знаниями и навыками владеют сотрудники, занимающие данную должность

Этап третий.

Сравниваем полученную информацию по имеющимся знаниям и навыкам с требованиями «Профиля должности»

Этап четвертый.

Планируем  и проводим требующееся обучение

А теперь поподробнее.

Этап первый.

Его задача - понять:

1. Какие функции в конкретной должности /позиции  являются главными/критическими/самыми важными?

2.Какие знания и навыки необходимы для выполнения этих функций

Обратите внимание: на первом этапе анализируются не конкретные люди в конкретных должностях - АНАЛИЗИРУЮТСЯ ДОЛЖНОСТИ/ПОЗИЦИИ!

Например,

Для должности Специалист по подбору персонала одной из главных функций является  – отбор кандидатов на вакантную должность.

Какими навыками и знаниями нужно обладать чтобы эффективно осуществлять эту  функцию?

Можем предположить, что это:

- навыки работы с резюме и рекомендательными письмами

- грамотное проведение собеседований

- анализ полученной информации

- вынесение заключения по результатам объективных данных

Нам важно чтобы эта информация относительно каждой позиции была бы не предположительной, а  максимально достоверной, поэтому работу следует проводить в тесном сотрудничестве с другими специалистами. Какими?- спросите вы.

Отвечаем:

1. Специалист по обучению запрашивает информацию от непосредственного (линейного) руководителя, поскольку именно руководитель владеет информацией и знаниями о своих подчиненных: их функциях, областях ответственности, необходимых знаниях и навыках. Руководитель отмечает, какие навыки и знания с его точки зрения наиболее/наименее важны для выполнения функций.

2. Специалист по обучению должен  также узнать мнение эксперта в данном вопросе. В качестве такого эксперта может выступить опытный сотрудник, имеющий практический опыт работы в данной должности/позиции. Важно получить ответ на тот же вопрос: какие навыки и знания необходимы для успешного выполнения главных функций. (Самого эксперта нам может указать линейный руководитель).

3. Также необходимо узнать мнение о  требующихся знаниях и навыках  от руководителя отдела или службы (руководителя линейного руководителя).

Итак, в случае если мы обсуждаем ключевые навыки специалиста по подбору персонала, то нам нужно узнать мнение о требующихся для него навыках от:

1. непосредственного руководителя отдела подбора персонала

2. наиболее успешного и опытного специалиста по подбору персонала

3. руководителя кадровой службы

После сбора информации и проведения персональных встреч-бесед специалист по обучению приглашает всех трех специалистов (линейного руководителя, эксперта и руководителя службы) на совместное обсуждение. Итогом встречи и обсуждения становится совместное заключение по поводу того, какие функции и сферы ответственности являются наиболее существенными для рассматриваемой должности (обратите внимание: именно для должности, а не для конкретного человека, который сейчас на ней работает!) и какие навыки и знания являются важными для успешного выполнения обязанностей.  

После этого по рассматриваемой должности можно составить пе­речень навыков и знаний,  необходимых для успешного выполнения функций. Можно назвать такую форму  «Профиль позиции».

 Например, для функции "подбор кандидатов" этот «Профиль» может выглядеть следующим образом:

Профиль позиции «Специалист по подбору персонала»

(фрагмент)

 

Знания, навыки

Необходимый уровень

Базовый

Средний

Продвинутый

Знание трудового Законодательства

 

 

Х

 

Умение работать с резюме и анке­тами

 

 

Х

Умение готовить к интервью вопро­сы, по "необходи­мым" и «жела­тельным» навыкам

 

 

Х

Умение проводить общее собеседование

 

 

Х

Умение проводить интервью по компетенциям

 

 

Х

Умение анализи­ровать полученную информацию

 

 

Х

Умение грамотно оформлять документацию по результатам собеседований

 

 

Х

 

 

 

 

Очень важный момент этого этапа:

Под особым контролем должен находиться аспект понимания, что означает тот или иной уровень владения.

Например, что значит «Базовый», что – «Средний», что - «Продвинутый». Целесообразно это прописать.

Например,

Базовый уровень – сотрудник, владеющий базовым уровнем, успешно самостоятельно работет в типичных, стандартных ситуациях и знает, где и у кого получить дополнительную информацию в случае необходимости.

Средний уровень – сотрудник, владеющий средним уровнем, успешно самостоятельно работает в стандартных ситуациях, а также способен эффективно действовать в нестандартных ситуациях, требующих принятия самостоятельных профессиональных решений.

Продвинутый уровень – сотрудник, владеющий продвинутым уровнем, соответствует характеристикам предыдущих уровней, а также может выполнять больший объем работы, может эффективно работать в условиях дефицита времени, помех и способен оказывать профессиональные консультации другим специалистам.

Эти описания должны быть известны каждому, кто заполняет «Профиль».

Идем дальше. Что делать с готовым  «Профилем»?

Этап второй.

Он приближает нас от анализа должности к оценке конкретного сотрудника, эту должность занимающему.

На основании профиля вы (специалист по обучению) создаете форму-опросник, который предлагаете заполнить  сотруднику, занимающему позицию специалиста по подбору персонала. Его задача ответить на предложенные вопросы и оценить, насколько он владеет теми или иными знаниями и навыками, использует ли их в своей работе и нуждается ли в обучении.

Форма, которую вы предложите для заполнения,  будет выглядеть так:

Опросник по позиции ««Специалист по подбору персонала»

(фрагмент)

 Ф.И.О.(сотрудника)_________________________________

 

Знания, навыки

Уровень владения на настоящий момент

Требуются ли эти знания и навыки в работе

(да, нет, редко)

Нужно ли обучение

Базовый

Средний

Продвинутый

 

 

Знание трудового Законодательства

 

 

 

 

 

Умение работать с резюме и анке­тами

 

 

 

 

 

Умение готовить к интервью вопро­сы, по "необходи­мым" и «жела­тельным» навыкам

 

 

 

 

 

Умение проводить общее собеседование

 

 

 

 

 

Умение проводить интервью по компетенциям

 

 

 

 

 

Умение анализи­ровать полученную информацию

 

 

 

 

 

Умение грамотно оформлять документацию по результатам собеседований

 

 

 

 

 

Этот же опросник заполняет на специалиста его непосредственный руководитель, оценивая уровень владения знаниями и навыками.

Внимание: к опроснику также должно прилагаться описание уровней владения!

Этап третий.

Вы сравниваете результаты заполненных опросников между собой и с «Профилем позиции», анализируете разницу между требованиями, предъявляемыми к позиции и существующей ситуацией и имеющимся у исполнителя уровнем знаний и навыков.

Например, сотрудник в графе «Уровень владения на настоящий момент» для навыка «Умение проводить интервью по компетенциям» указывает «Средний» и в графе «Требуется ли он на данной работе» отвечает «нет». А в «Профиле» этот навык отмечен как важный и требующийся уровень владения – «Продвинутый».  Налицо потребность обучения сотрудника данному навыку.

Результаты заполнения таких опросников разными сотрудниками можно свести в единую таблицу «Оценка владения навыками», можно создать на основе опросника «Индивидуальный план обучения» (для конкретного сотрудника). Напротив каждого навыка, нуждающегося в развитии, можно указать формы обучения (учебные курсы), посредством которых можно это сделать. Словом, далее – простор для вашего профессионального творчества (непременно базирующегося на принципе целесообразности :-)

Подход, о котором мы вас рассказали,  позволяет не только выявить и обосновать потребности в обучении. Применяя его, вы сможете:

1. Определить главные функции и исполнителей этих функций в отделах и организации в целом

2. Определить требуемые навыки и знания для выполнения этих функций

3. Определить степень важности  тех или иных навыков и знаний для позиции и их требуемый уровень

4. Выяснить отсутствие или недостаток требуемых навыков у исполнителей

5. Увидеть самооценку знаний и навыков исполнителями

6. Увидеть оценку уровня знаний и навыков исполнителей их непосредственными руководителями

7. Выявить объективную и аргументированную потребность в обучении

 

Безусловно, описанный нами метод, - не панацея. Он требует вдумчивой работы, хорошей коммуникации с руководителями и экспертами, должен применяться аккуратно и «с головой».

Метод не стоит применять: в условиях изменений структуры и при нечетко закрепленных должностных обязанностях

В профиль позиции наряду со знаниями и навыками, можно также включить и компетенции, если их система существует  или внедряется в компании. (В одном из следующих выпусков мы планируем предложить вам образцы, как это может выглядеть).

На этом на сегодня все!

Желающих научиться описывать компетенции и проводить интервью по компетенциям – ждем на тренинг «Интервью на основе компетенций».

Если у вас возникают вопросы по поводу наших материалов – звоните или пишите нам, мы с удовольствием ответим на вопросы и запросы :-)

hr@training-partner.ru – корпоративный ящик нашей компании

trainer05@mail.ru – личный ящик Тамары

nelinspb@mail.ru – личный ящик Евгения

Наш телефон по-прежнему (495) 228 09 71

 
В избранное