Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Обучение на 100%: сделайте инвестиции в персонал прибыльными

Рассылка закрыта

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Ноябрь 2010   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Автор
Инна Малых

Статистика

281 подписчиков
-1 за неделю
←   Все выпуски   →

Обучение на 100%: сделайте инвестиции в персонал прибыльными. Выпуск 6. Как выбрать лучших и при этом сэкономить


Подбор рядового персонала в магазин: Как выбрать лучших и при этом сэкономить время и деньги? 

Сначала немного о том, как обычно подбирают персонал в магазин и почему это неэффективно.

Вредные советы для руководителя:  Как не надо подбирать персонал

1.  Поручить дело какой-нибудь девочке продавцу.

2.  Дать пришедшему кандидату анкету для заполнения.

3.  Дать  телефон магазина.

4.  Проводить собеседование по одному и «на глазок», не имея четких критериев.

5.  Не рассказывать о плюсах работы в вашей организации.

Предположим, вам нужно набрать 5 продавцов. По статистике в среднем из 20 соискателей принимают на работу в конечном итоге 1-2.  Индивидуальное собеседование в среднем занимает 0,5-1 час.  Следовательно, чтобы принять на работу 5 продавцов вам нужно провести 50-100 часов времени. А если еще умножить эти часы на стоимость вашего рабочего часа, то цифры будут еще более внушительными.

Я предлагаю вам более эффективно потратить свое драгоценное время, используя методику массового подбора персонала.

Как быстро и качественно подобрать персонал на рядовые позиции в магазине

1 этап. 

Составьте список  требований к кандидатам: пол, возраст, внешность, опыт работы,  личные качества (доброжелательность, стрессоустойчивость),  умения (грамотная речь, отсутствие дефектов речи, техника продаж).

2 этап.

Составьте объявление  о конкурсе.  «В связи с открытием нового магазина торговая компания объявляет конкурсный набор сотрудников… Четко укажите требования к кандидатам, а также время и место, где будет проходить конкурс.

3 этап.

Организуйте групповое собеседование, на котором обязательно должен присутствовать руководитель.

В день конкурса все кандидаты приходят за час до начала конкурса. В специальном помещении заполняют стандартную анкету, лучше короткую не более страницы. Выделите 2 человек, которые проверят соответствие заполненных анкет основным требованиям и произведут первый отсев совершенно не подходящих кандидатов. Остальные разделяются на группы не более 10 человек. И с ними проводится групповое собеседование не более 1,5- 2 часов.

Структура собеседования:

  1. Рассказ о компании с указанием положительных сторон работы. Перспективы. Вознаграждение. Вы должны иметь какие-то положительные отличия от других подобных компаний: может вы кормите обедом своих сотрудников, развозите их по домам и т.п. Отличия не должны быть слишком затратными, но они должны быть.
  2. Самопрезентация каждого кандидата. Короткий рассказ о себе, своем опыте, навыках и почему должны принять его. Смотрите грамотность речи, навыки презентации и продаж.
  3. Групповое структурированное интервью. Вы задаете заранее заготовленные вопросы, участники отвечают. Выявляете знания по товару, технологии продаж, знанию правил торговли.
  4. Ролевая игра «Продажа товара». Смотрите навыки продаж.
  5. Ролевая игра «Трудный покупатель». Смотрите стрессоустойчивость, доброжелательность, умение разрешать конфликтные ситуации.
  6. Озвучиваете стандарты поведения, обслуживания покупателей и требования к должности на предприятии. Отвечаете на вопросы.
  7. Делаете окончательный выбор: уходят несогласные с вашими требованиями и не прошедшие конкурс.
  8. С оставшимися оговариваете условия приема на работу, проверяете документы, даете домашнее задание по изучению вашего ассортимента, назначаете дату выхода на работу.

Таким методом вы достигаете сразу нескольких целей: выбираете наилучших кандидатов из имеющихся,  экономите время на отбор,  мотивируете на качественную  работу будущих сотрудников.

Инна Малых, бизнес-консультант по персоналу 
В избранное