"Аудит мотивации персонала"
Неденежное стимулирование персонала

Нужна ли неденежная мотивация?

Здравствуйте, коллеги!

Прошло две недели с момента прошлого выпуска, и я хотел бы напомнить, о чем шла речь в последних выпусках рассылки. Мы говорили о том:

• Как мотивировать продавцов
• Как рассчитать премиальные проценты
• Нужно ли делать "потолок" в премиальных выплатах и вообще возможно ли это?

Отдельно говорили об эффективности линейных руководителей:

• Откуда берутся неэффективные руководители?
• Стоит ли перекупать руководителя у конкурентов?
• Нужно ли обучать руководству и помогут ли в этом книги?

Сегодня хочется продолжить тему мотивации персонала и эффективности руководства.

Прежде чем продолжить, позвольте пригласить заинтересованных на наши ближайшие тренинги:

25 апреля 2009 состоится "Интенсивный курс по делопроизводству", который заточен на построение системы работы с кадровой документацией и на передачу опыта по защите интересов компании в сложных ситуациях расторжения трудового договора и других трудовых спорах. По этой теме особенно полезна возможность 30 дней после тренинга задавать вопросы по теме тренинга и получать профессиональную консультацию от практикующего специалиста в области кадрового аудита и консалтинга. БЕСПЛАТНО.

И второй не большой, но еще более полезный анонс:

26 апреля 2009 мы проводим очень сильный тренинг по "Оценке персонала" с реальными практическими примерами применения центра оценки (assessment-центр) и метода 360 градусов. Этот тренинг нужен специалистам в области HR, желающим расширить набор способов применения инструментов в оценке. Особенно если еще не приходилось самостоятельно разрабатывать и внедрять концептуальные изменения в системе оценки или разрабатывать ее с нуля. Также тренинг по оценке персонала будет полезно посетить руководителям HR-служб для знакомства с подходами оценки эффективности подобных мероприятий. Важно! Даются реальные инструменты, представляющие результаты деятельности HR в цифрах, позволяющие прозрачно просчитать окупаемость инвестиций в персонал.

Все это важно только в случае, когда HR-у нужен бюджет для реальной помощи бизнесу, для нахождения точек контакта с результат-ориентированными руководителями.

Вернемся к теме управления и мотивации.

Кому должен руководитель?

Автор тренинга "Проф. Секреты эффективных руководителей", Александр Харитон, однажды хорошо ответил на вопрос – должен ли руководитель дружить с подчиненными?

Хороший руководитель – как костер: привлекает к себе, согревает, но может и обжечь, если подойти слишком близко

Это и про климат в коллективе, и про доверие, и про инструменты влияния на сотрудников для достижения поставленных целей. Не забываем, что руководитель отвечает за все результаты, всех сотрудников, находящихся в его подчинении.

Руководитель должен обеспечить качественное и своевременное достижение результатов согласно требованиям ТОП-менеджеров и собственников. Он обязан быть проводником идей и информации от генерального руководства к рядовым сотрудникам. Он должен думать о мотивации и развитии сотрудников и здесь будет уместно вспомнить известную поговорку:

Другими словами, руководитель находится между молотом пожеланий высшего руководства и наковальней из поступков своих подчиненных. Он должен всем.

Как облегчить жизнь руководителю?

Перечислять все проблемы, которые сваливаются на голову руководителя, мы не будем – это займет слишком много времени и только испортит настроение. Остановимся на одной – качество работы персонала.

Любой сотрудник может выполнить работу как надо, хуже, чем ожидалось, а иногда просто великолепно. Если Вы, как руководитель, не управляете качеством работы своих подчиненных, не понимаете систему мотивов и стимулов, которые движут подчиненными, то проблема может приобрести весьма угрожающие размеры.

При этом я глубоко убежден, что знание классической психологии, в данном случае скорей вредно, чем полезно. Не нужно быть дипломированным психологом, чтобы хорошо разбираться в собственном персонале. Но нужно знать максимум подходов к каждому сотруднику. Чем больше разнообразных ниточек ведет к реальным мотивам сотрудника, тем проще Вам будет с ним договориться и о повышении плана, и о выходе на работу сверхурочно.

По жизни же бывает так, что один раз найдя подход к сотруднику (нащупав одну-две ниточки его мотивации), руководитель начинает применять один и тот же подход, что приводит к быстрому привыканию со стороны подчиненного. Это вполне закономерно снижает эффективность управленческих воздействий.

Другой случай, когда попадается нетипичный подчиненный, на которого ничего не действует из активного арсенала руководителя. Такое бывает сплошь и рядом, особенно если руководитель должен вписаться в коллектив на новом месте. Зачастую складывается ситуация, что прежние уловки, рассчитанные на персонал прошлого места работы, на новом месте не срабатывают или вызывают агрессию.

Мне кажется более разумным подход, когда руководитель грамотно чередует различные подходы и ведет на каждого сотрудника небольшое досье по выявленным мотивам. В нашей практике подобный документ называется мотивационным профилем сотрудника.

Зачем нужно записывать подобную информацию, если Вы считаете, что прекрасно и так разбираетесь в своем персонале? Удивительным образом мотивационные профили всех сотрудников складываются в мотивационную карту подразделения. Это позволяет начать выстраивать систему нематериального стимулирования, работать с корпоративной культурой и легко решать возникающие межличностные конфликты. Также эта информация пригодится при формировании проектных групп и назначении ответственных.

Мечты директора

Какой руководитель не мечтает о работниках, которые работают не только и не столько из-за денег, но и радеют о бизнесе в целом? Где взять людей, которым интересна сама работа, ее суть, а не размер оклада и соц.пакет?

Сложно поверить, но такие люди обычно уже работают в компании. Все что нужно сделать – это найти к ним правильный подход.

Говорят об "удовольствии от самого дела"; но в действительности это удовольствие от самого себя с помощью дела. Фридрих Ницше

Наша компания разрабатывает системы материального стимулирования, которые позволяют сделать премиальные выплаты прозрачными, прогнозируемыми и справедливыми. Однако какая бы хорошая система не была, крайне важна непосредственная работа руководителей с персоналом. Глубоко убежден, что система материального стимулирования должна быть дополнении системой нематериального стимулирования.

Именно индивидуальный подход и учет ценностей каждого сотрудника позволит выстроить эффективный бизнес-механизм достижения самых амбициозных целей.

Как понять где кнопка?

Однако, как разобраться в мотивации конкретного сотрудника и какие подходы существуют в этом вопросе? Не открою большой тайны, если скажу, что на практике реально применить только два инструмента – это тесты и наблюдение за поведением/речью.

Что важно при применении тестов? Во-первых, это умение применять их не только в подборе, но и в текущей деятельности. Причем желательно не делать из этого экзамен, а облечь в максимально невинную форму общения. Во-вторых, крайне важен подбор тестовых методик. Вернусь к вопросам классической психологии – там есть просто куча различных тестов. Однако по пальцам одной руки можно пересчитать методики, которые стоит применять в реальном бизнесе.

Что касается умения распознавать поведенческие признаки различных типов мотивации, то здесь критерием истины будет служить только одно – практика. В этом плане могу порекомендовать наш тренинг "Аудит мотивации персонала" – помимо насыщенной практической части, в нем есть отличный системный подход к формированию мотивационных профилей и долгосрочной работе с мотивацией персонала. Там же на тренинге каждый участник сможет составить несколько подобных профилей, причем не только на других участников тренинга, но и на себя.

3 причины этим заниматься

1. Проработка системы неденежных стимулов на систему выявленных внутренних мотивов человека не только значительно экономит затраты на оплату труда, но и приводит к росту производительности как сотрудников, так и руководителя
2. Благодаря понимаю актуальных мотивов сотрудников руководитель может выстраивать эффективные и бесконфликтные коммуникации внутри отдела или проектной группы
3. Наличие мотивационных карт позволяет облегчить внедрение практически любых изменений трудового процесса, легко адаптировать подходы к постановке целей как на уровне отдела, так и персональных, продвигать непопулярные меры и решения

Суть Герцберга

В качестве примера классификации мотивов рекомендую рассмотреть теорию Герцберга, который разделяет все мотивы, движущие человеком на два типа: истинные мотивы и поддерживающие факторы. К истинным он отнес:

• Достижения людей
• Признание их заслуг
• Ответственность
• Содержание труда
• Личностный рост

К поддерживающим:

• Условия труда
• Оплата труда
• Политика компании
• Личность руководителя
• Межличностные отношения

80-90% из этого не требует прямых денежных вложений и должно работать на руководителя. А сколько мотивов и главное каким образом используете Вы в работе со своими сотрудниками?

Если Вам эта тема кажется интересной и Вы чувствуете, что это может помочь в работе, то сообщите нам о своем опыте нематериальной мотивации, задайте свои вопросы по этой теме – по электронной почте info@hrexpert.ru с пометкой "нематериальная мотивация" или лично на наших тренингах для руководителей:

• Аудит мотивации персонала
• Профессиональные секреты эффективных руководителей

Это позволит нам рассказать в первую очередь о том, что действительно волнует именно Вас. Если мы будем делать это вслепую, то изложение всех мыслей и обсуждение всех подходов затянется не на одну сотню выпусков и будет сопоставимо с большой книгой. Давайте начнем с главного.

Жду Ваши вопросы и жду лично Вас на тренингах.

•  Обоюдоострое оружие
  В кризис компании используют меньше инструментов управления. Среди тех, популярность которых растет, – сокращение штатов. Вот только использующие его редко довольны результатом, утверждают исследователи Bain & Company…
•  Как построить эффективную систему найма сотрудников
  Почему именно сейчас мы говорим о расширении команды? Да потому что сейчас самое время. Да-да, на рынок сейчас уже выброшено или скоро будет выброшено множество специалистов. Как же правильно организовать систему подбора сотрудников?
•  Исследование компетенций успешных менеджеров в России. Модель "20 граней"
  Данное исследование продолжалось 9 месяцев и в нем приняли участие 40 ведущих российских и западных компаний. В рамках исследования было проведено 141 интервью с топ-менеджерами и успешными менеджерами среднего звена в России.
•  Секреты тестирования, или Важный шаг в трудоустройстве
  Вы нашли желанную компанию, отправили резюме и вас уже пригласили на собеседование? Вначале – как и в большинстве серьезных и надежных фирм – вам будет предложено пройти тестирование.
•  Время будущих денег
  Приглашая кандидата на собеседование, треть российских кадровиков объявляют размер оклада по телефону. Американцы же предпочитают говорить о деньгах при встрече. И даже не при первой…
•  Переговоры. Никаких игр. Просто работа.
  Пора отставить в сторону мифы о "прирожденных" переговорщиках, достаточности блестящей интуиции и неоспоримой пользе "жесткого" поведения. Переговоры – это прежде всего компетенция, которую необходимо осознанно и целенаправленно развивать. Шаг за шагом. Никакой магии и никаких игр. Просто работа.
•  10 типичных ошибок руководителей, стремящихся повысить качество сервиса в организации
  Качество оказания сервиса клиенту сегодня является важной составляющей в развитии любого бизнеса. Конкуренция на рынке товаров и услуг становится все сильнее, и если организация хочет продавать свои услуги дорого, она обязана предложить высококачественный сервис.
•  Неденежная зарплата
  Заработная плата была и остается главным материальным источником человеческого существования. В положениях ст. 131 ТК РФ наряду с привычной денежной формой выплаты зарплаты предусмотрены и "иные формы", в том числе "неденежная".
•  Практика снижения зарплат: работа над ошибками
  Для сохранения персонала в условиях финансовых затруднений многие работодатели идут на понижение зарплаты сотрудникам. Казалось бы, способов для такого понижения немало. Но насколько это законно?
•  Карьера в стиле фанк
  Когда традиционные способы поиска работы не приводят к успеху, можно попробовать удивить потенциальных работодателей нестандартными акциями. Правда, не всем они подходят, предупреждают эксперты…