Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Владелец Бизнеса

Подписаться «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 34.262 RSS
←   Июль 2009   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней 13 выпусков (1-2 раза в неделю)


Сайт рассылки: http://www.visotsky.org
Открыта: 26-05-2009
Адрес автора: economics.hca-owner@subscribe.ru

Автор
Зульфия Салихова

Статистика

34.262 подписчиков
-22 за неделю
←   Все выпуски   →

Успех в бизнесе - через обучение! ПРОДУКТИВНЫЕ СОТРУДНИКИ СУЩЕСТВУЮТ?


Добрый день, уважаемые читатели!

Сегодня в рассылке я решила разослать статью о наболевшей теме – существуют ли продуктивные сотрудники? И если есть то, как их найти. Надеюсь, что данные из этой статьи будут Вам полезны. Приятного чтения!

ПРОДУКТИВНЫЕ СОТРУДНИКИ СУЩЕСТВУЮТ

Андрей Владимирович, главный бухгалтер сети ресторанов, принимал на работу нового сотрудника. На собеседовании, которое затянулось на 1.5 часа, Андрей Владимирович буквально влюбился в кандидата, настолько тот ему понравился. Но, выйдя на работу, новый сотрудник в самые сжатые сроки превратился в ходячую катастрофу для бухгалтерии.

Эта история приучила бухгалтера относиться на собеседовании к симпатичным людям с осторожностью, и любимыми словами для него стали: «Я теперь не верю никому. Потому что любой может оказаться таким же лгуном, как и тот».
Знакомая ситуация?

Основная проблема заключается в том, что руководителю, по сути, следует проявить способности провидца, то есть на собеседовании с кандидатом ответить на вопрос: Какие результаты покажет данный кандидат, став сотрудником компании? Помните, что у самого претендента задача иная - он хочет быть принятым в команду.

Задумайтесь, о чём спрашивают кандидатов на первом собеседовании в большинстве компаний? «Кем Вы работали?» «Какие у Вас были обязанности?», «Расскажите нам больше о себе, о Ваших планах, желаниях, хобби…». И через 30-50 минут Вы знаете о кандидате практически всё… кроме главного – будет ли способен человек принести пользу для Вашей компании.

А как Вы думаете, кто на интервью будет выглядеть лучше остальных? Ответ прост: тот, у кого больше в этом опыта. Есть даже фирмы, помогающие кандидатам составлять своё резюме так, чтобы произвести на работодателей соответствующее впечатление. Поэтому наиболее благоприятное впечатление может произвести не самый успешный работник, а тот, кто чаще других проходил интервью и лучше к этому готов, кому чаще других приходилось искать новую работу. Но настоящие профессионалы, как правило, не скачут с места на место.

 На что следует в первую очередь обращать внимание при наборе персонала? На продуктивность потенциального сотрудника, образование или профессиональный опыт, личностные качества, мотивацию (будет ли он помогать вашему предприятию, или его интересует исключительно зарплата, а в две минуты седьмого его уже нет на работе). Именно исходя из этих четырех факторов складывается картина того, насколько результативен будет кандидат, если вы примете его в свою компанию.

В этой статье мы рассмотрим первый фактор:  как проверить продуктивность бухгалтера.

3 вида сотрудников.

По данным международной компании «Перформия», разработавшей так называемую «Систему продуктивного найма», весь персонал можно разделить на 3 категории:

20% сотрудников создают 80% проблем в компании. Вот их отличительные черты: производительность их нестабильна, они постоянно допускают ошибки, часто критикуют коллег, предпочитают) работать в одиночку а не в группе. Такие люди часто болеют; сегодня они полны энтузиазма, а завтра подавлены.

60% сотрудников могут в большей или меньшей степени быть результативными. Их называют «Делателями». Это люди, которым необходимо действовать, помогать коллегам и совершенствовать свои знания в какой-либо конкретной сфере деятельности. Ключевым фактором здесь является именно желание и готовность к действию. На их работоспособность сильно воздействует окружающая атмосфера. В угрожающей или нестабильной обстановке они допускают ошибки или не способны достигнуть ожидаемого от них результата, в то время как в благоприятной обстановке они способны к увлечённой и продуктивной работе.

Оставшиеся 20 % - это «Перформеры», т.е. люди, способные обеспечить ожидаемый результат в сфере своей компетенции. Они добиваются этого за счёт своей способности к анализу ситуации, при этом они не нуждаются в советах, приказах и давлению извне. Следует отметить их способность замечать и устранять пробелы в собственных знаниях или поступающей информации. Вот основные отличительные черты подобных людей: высокая квалификация, энтузиазм в работе, способность быстро восстанавливаться после неудачи, неуклонный рост продуктивности, способность сконцентрироваться на достижении поставленных задач, умение решать проблемы без особых затруднений, позитивное воздействие на боевой дух команды.

Насколько ценен будет сотрудник?

Естественно, каждому руководителю хотелось бы иметь в своей команде Перформеров и хороших Делателей, но как найти таких людей?

В первую очередь следует понять: деньги платят за результат, а не просто за присутствие на работе. Например, если руководители команды НХЛ принимают в команду нового хоккеиста, что, по-вашему мнению, заинтересует их в первую очередь? Спортивный стаж, количество часов, проведенных на тренировках или километров пробежки по катку? Конечно нет! В НХЛ важно только количество забитых шайб в сезоне. А принимая на работу повара, достаточно попробовать приготовленные им блюда. Как видите, всё достаточно просто.

Поэтому в первую очередь следует задавать соискателю вопросы не о том, что он делал на предыдущем месте работы, а о достигнутых результатах.

В основном необходимо выяснить две вещи: во-первых, способен ли кандидат адекватно оценить результат своей работы, и, во-вторых, какова его реальная работоспособность. Здесь действует следующее правило: если человек способен доказать, что результаты его прошлой трудовой деятельности поддаются количественному и качественному измерению, значит, Вы имеете дело с Перформером. Чтобы увеличить объем своей производительности и качество производимого продукта, Перформеру необходим адекватный способ измерения результатов своей деятельности, и такой способ обязательно будет им найден. Перформеры не только способны произвести количественную оценку своих трудовых достижений и своего уровня результативности, но и испытывают от этого удовольствие. Поэтому Вы получите исчерпывающую информацию об их работоспособности от них самих.

Допустим, в процессе интервью Вы установили, что человек не является Перформером, соответственно, следует задавать им вопросы, ориентированные на Делателей. Делатели на собеседовании будут рассказывать о том, как и сколько они делали. Чтобы выяснить реальный уровень их трудоспособности, следует задавать наводящие вопросы. Например: как соотносились между собой объёмы выполняемой Вами работы на момент зачисления Вас на Вашу предыдущую должность и на момент увольнения? Как можно сравнить результативность Вашей трудовой деятельности с результативностью других людей, занятых в той же сфере деятельности?
 
Еще несколько правил для собеседования.

  1. Проявляйте заинтересованность и внимательно выслушайте человека. Если он отвечает на заданный Вами вопрос, не прерывайте его и дайте ему возможность полностью высказаться.
  2. Проявляйте профессионализм. Постарайтесь прийти на собеседование вовремя и требуйте от кандидата того же самого – это поможет Вам оценить его пунктуальность. Очень важно обращаться с людьми вежливо и уважительно. Делайте всё для того, чтобы у посетителей складывалось благоприятное мнение о Вашей компании  и чтобы у них осталось хорошее впечатление от встречи с Вами.
  3. Вы должны контролировать ход беседы – только тогда она будет по-настоящему эффективной. Добивайтесь ответов на ваши вопросы, придерживайтесь темы беседы и не отклоняйтесь от разговора.
  4. Если вы видите сразу, что человек Вам не подходит, поговорите с ним ещё немного. Иначе для кандидата будет непонятно, как за несколько минут Вы сумели оценить степень его профессионализма.
  5. Обязательно позвоните после собеседования. Даже если человек не подошёл Вам, поблагодарите и сообщите ему об отрицательном результате собеседования. Помните, что сегодняшний кандидат завтра может оказаться сотрудником в компании партнёра.

Многие руководители, отчаявшись набрать хороший персонал, работают с небольшим, но проверенным коллективом и большую часть работы берут на себя. Применив на практике приведённые выше методики, Вы увидите, что подобрать хороший персонал вполне реально, достаточно лишь верно выбрать людей. И, как написал классик американского менеджмента Л. Рон Хаббард, «…если неправильное действие – это бездействие и если перед нами стоит вполне определённая цель или если существует необходимость предпринять что-то для её достижения, значит, что бы вы ни сделали – это будет более правильным, чем бездействие. Так ведь? Какое бы действие мы ни предприняли, это будет не столь неправильно, сколь полное бездействие».

Поэтому назначайте собеседование кандидатам, оценивайте результаты, и вскоре у Вас появится возможность большую часть работы передать ответственным сотрудникам.

В следующей рассылке вы получите 2 часть статьи «Продуктивные сотрудники существуют».

С уважением, директор Института Хаббарда по Управлению
Зульфия Салихова.
В избранное