Новый день с FinancialFamily! 22 сентября
| Приветствуем Вас на страницах рассылки "Новый день с FinancialFamily!" и сегодня мы начинаем этот день с увлекательной и полезной статьи под названием "Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить". Вы можете также прочесть множество другой интересной и важной информации по адресу: http://www.financialfamily.ru
Автор статьи: Марина Крицкая, kontur.ru Контроль текучести персонала — одна из ключевых функций HR-специалистов компании. Управляя процессом движения сотрудников, они вовремя выявляют причины увольнений и предпринимают меры, которые предотвращают негативные последствия. Что такое текучесть кадров Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить. Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам.
Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как Facebook и Google. Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям. Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез
задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала. По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять
практики для сохранения рабочих команд. Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения
персонала. Расчет текучести персонала Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится
на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100: Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100 В отдельных случаях
возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета. Давайте
попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать? Шаг 1: Рассчитайте численность персонала Общее
количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники. Система расчета заработной
платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести. Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце: Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета /
количество используемых отчетов Пример: В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество
сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника. Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник. Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3). (143 + 148 + 151) / 3 = 147,333 Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333. Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список. Пример: В январе компания A: - 2-х сотрудников отправила в оплачиваемый отпуск; - с 5 сотрудниками из агентств расторгла договора; - расторгла трудовой договор с 1 сотрудником; - 2-х сотрудников уволила по ТК; - 1 сотрудника отправила в неоплачиваемый отпуск. Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем. Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность
персонала Формула будет выглядеть следующим образом: Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников Пример: У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем: 3/147.33 = 0.0204 Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров Большинство работодателей визуализируют показатель
текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц. Пример: 0.0204 x 100 =
2.04% Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%. Шаг 6: Показатель текучести персонала за год Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц. Например, если в апреле работодатель может
рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой: ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12
месяцев: ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +... + ТК в декабре Как сократить текучесть персонала Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании. Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала: Нанимайте правильных людей, в первую очередь, проверяя их компетенции и поведение в командах. Конечно, собеседование
дает представление о том, может ли человек соответствовать корпоративной культуре, но ваш ключ к выбору лучших сотрудников — это определение того, насколько хорошо они могут выполнять работу. - Нанимайте профессионалов, потому что они ключевые исполнители. Вам просто нужно убедиться, что им не скучно работать. Подумайте о том, как обогатить
и разнообразить их функционал. - Предложите привлекательный, конкурентоспособный пакет льгот. Для этого вам придется хорошо изучить потребности своего персонала. Для молодой аудитории может быть интересен гибкий график, возможности заниматься спортом и др. Для более старших сотрудников это могут быть другие привилегии. Самое главное — не
тратить зря деньги на бонусы, которые просто создают имидж. - Предоставляйте людям возможность обмениваться знаниями с помощью мастер-классов, презентаций, наставничества и других форматов. Сотрудники любят делиться тем, что они умеют делать лучше остальных. - Всегда демонстрируйте уважение к сотрудникам. Слушайте их внимательно и используйте их идеи. Никогда не стыдите их за ошибки. - Хвалите сотрудников за хорошие результаты. Ваше признание их вклада в развитие компании — это самая мощная мотивация. Людям важно
знать, что их работа важна. - Люди хотят наслаждаться своей работой. Сделайте работу приятной. Применяйте таланты каждого человека. - Позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью. - Вовлекайте сотрудников в решение задач, которые влияют на их работу и в общее руководство компанией, когда это возможно. Вовлекайте их в дискуссии о видении, миссии, ценностях и целях компании. Эти темы никогда не будут для них значимыми, если они их просто прочитают по электронной почте или на корпоративном портале. - Поощряйте высокую производительность и связывайте зарплату с этим показателем. Ключевые сотрудники никогда не потеряют мотивацию, если будут видеть, что их усилия признаются и вознаграждаются. - Празднуйте успех. Фиксируйте достижение
важных целей. Устройте красивую церемонию. - Отмечайте традиции организации. Занимайтесь благотворительностью, устраивайте мастер-классы, совместные просмотры фильмов и т.д. -
Предоставьте возможности для параллельного обучения и продвижения по карьере. Людям нравится знать, что у них есть возможности для роста. - Предоставьте возможность для личностного роста посредством сложных заданий и повышения ответственности.
Также Вы можете прямо сейчас продолжить чтение увлекательной и полезной информации на следующие темы: |
Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить| В избранное | ||
