Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Персонал: управление и обучение.

Подписаться «Серебряная» новостная рассылка Подписчиков 3.484 RSS
←   Май 2007   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.master-class.spb.ru
Открыта: 05-12-2004

Автор
Алексей Сергеев

Статистика

3.484 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Персонал: управление и обучение. Диагностика проблем мотивации


 

Очень-очень медлительная секретарша очень-очень медленно печатает,
 посетитель нервно спрашивает:
- Девушка! Вы можете что-нибудь делать быстро?
- Да! Я быстро устаю!

Диагностика проблем мотивации

Татьяна Коробенко

Тренинговое Агентство «Мастер-Класс».

www.master-class.spb.ru

Чтобы прояснить причины низкой эффективности труда сотрудников, иногда достаточно провести беседу по предложенной схеме.

Модель диагностики проблем мотивации предполагает совместную с работником оценку источника этих  проблем. В схеме рассматривается семь видов возможных причин низкого уровня труда

 В соответствии с моделью, нельзя делать выводы о дефектах личности работника на основании низких трудовых показателей. Она помогает сфокусировать внимание руководителя на учете способностей работников, системе организации труда, оценке эффективности труда и системе премиальных.

Процесс определения причин начинается с прояснения того, как работник сам оценивает свою работу и насколько он/она понимает требования руководства к качеству работы.

1. ПРОБЛЕМА НЕСООТВЕТСТВИЙ В ВОСПРИЯТИИ. «Вы согласны с тем, что ваша работа не соответствует установленным нормам»? Проблема восприятия существует тогда, когда представления начальника и подчиненного о качестве работы не совпадают (например, работник считает уровень своей работы удовлетворительным, а начальник - неудовлетворительным). Если эти представления различны, то дальнейший процесс диагностики причин низкого уровня труда не имеет смысла, так как для его осуществления обе стороны должны согласиться на том, что проблема существует.

Для решения проблемы восприятия, руководитель должен уметь обосновать свою оценку труда работника и объяснить ему ожидания начальства.

2. НЕАДЕКВАТНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ. Далее рассматриваются три вида проблем (знаний, ресурсов и способностей),  связанных с возможностью работника выполнять работу, соответствующую требованиям руководства. Диагностику необходимо проводить в предложенном нами порядке рассмотрения проблем для того, чтобы как можно более уменьшить защитную реакцию работника на процесс диагностики (на задаваемые вопросы).

4. Проблема недостаточных ресурсов. «Есть ли у вас все необходимое для успешного выполнения работы»? Успешное выполнение работы требует наличия нескольких составляющих, и ресурсы являются одним из них. Ресурсы могут быть материальными и людскими, а также выражаться в степени сотрудничества между работающими группами в организации и т.д.

5. Проблема недостаточных знаний. «Хватает ли вам знаний и опыта для успешного выполнения данной работы»? Иногда работников просят выполнять задания, для которых у них пока не хватает знаний и/или опыта.

Обычно данную проблему можно решить дополнительным обучением.

6. Проблема отсутствия способностей. «Считаете ли вы данную работу подходящей для вас»? Эта проблема является самой сложной среди трех проблем, связанных с возможностью работника хорошо работать. Если возможные решения проблем ресурсов и знаний были рассмотрены безуспешно, то должны быть применены более действенные меры воздействия на работника.

Эти меры могут включать в себя пересмотр обязанностей работника, перевод работника на другую работу или освобождение его от занимаемой должности с последующим уходом из организации.

3. ОТСУТСТВИЕ МОТИВАЦИИ.   В процессе беседы надо избегать прямой констатации того, что у сотрудника отсутствует желание работать.

7.  Проблема ложных представлений. «Как вы представляете себе удовлетворительную работу на вашей должности? Как вы думаете, чего я ожидаю от вас в вашей работе»? Данная проблема возникает в связи с недостаточным обменом информацией между начальником и подчиненным относительно требований к работе подчиненного, целей его/её работы. Иногда, установленные цели не соответствуют желаемым. Другими словами, подчиненный может работать на достижение одной цели, в то время как начальник может желать достижения другое цели. Такая ситуация может возникнуть также в результате того, что работник не участвует в процессе установки целей и/или стандартов работы. Когда в результате этого возникают ложные представления относительно требований к работе, страдает мотивация.

Эту проблему необходимо решать, начиная с прояснения критериев эффективности труда, по которым оценивается сотрудник.

8. Проблема инициативы. «Считаете ли вы, что размер вашего вознаграждения за успешно выполненную работу тесно связан с прилагаемыми вами усилиями»? Иногда работники не считают, что качество работы имеет большое значение или же у них может быть недостаточно информации о том, как начальство оценивает их работу. Так же можно задать вопрос о том, насколько справедливо, по мнению работника, происходит распределение вознаграждений в коллективе, и какие критерии следовало бы при этом использовать. Иногда представления работника о справедливом распределении вознаграждений могут быть основаны на неверных критериях.

9. Проблема привлекательности вознаграждений. «Являются ли вознаграждения за хорошую работу привлекательными для вас»? Данный вид проблемы связан с тем, насколько работник ценит вознаграждения за проделанную работу, доступные ему в организации. Очень часто предлагаемые поощрения не являются привлекательными для работника и, соответственно, не оказывают положительного влияния на ее/его уровень труда. Управленцам необходимо разрабатывать такую систему компенсации, которая бы включала в себя разнообразные виды вознаграждений и была бы достаточно гибкой для того, чтобы работник мог сам выбрать себе наиболее привлекательный вид поощрений.

 24-25 мая Оценка персонала и Ассессмент-центр

Как оценить персонал, исходя из задач организации. Как составить программу аттестации. Какие тесты лучше работают. Оценка методом ассессмент-центра. Проведение деловой игры. Использование метода кейсов и баскет-корзин

24 мая Стрессменеджмент

Анализ причин стреса, диагностика проблемных областей, техники достижения оптимального ресурсного состояния, профилактика стресса. Влияние, противостояние манипуляциям.

26-27 мая Телефонные продажи

Схемы общения по телефону. Продажи на входящих и исходящих звонках. Как «рисовать картинку» по телефону. Как беречь время. Как успокаивать и убеждать, не видя собеседника.

26-27 маяЭффективный отдел закупок

Управление закупочной деятельностью, выбор поставщиков, переговоры о цене и условиях, бонусная политика сети магазинов.

26-27 маяЭффективное руководство сотрудниками

Стили руководства. Выбор и применение различных стилей в зависимости от ситуации и сотрудника. Чёткая постановка задач. Мотивирование подчинёных. Действенный контроль. Делегирование полномочий. Ситуативное руководство.

Управление инвестиционными проектами

Что такое проектный стиль управления и его отличие. Цели и задачи проекта. Жизненный цикл проекта. Как спланировать работу и ресурсы. Как минимизировать риски. Как подобрать команду проекта. Роль руководителя проекта. Основные проектные технологии. Критерии эффективности проекта.

2-3 июняУправление мотивацией

 

Жесткие переговоры. Манипуляции и контрманипуляции

5-6 июняЭффективная рекламная деятельность фирмы

Как сделать так, чтобы Ваша реклама была эффективной? Цели и задачи рекламной деятельности. Система оценки эффективности рекламы. Разработка и тестирование эффективного рекламного сообщения. Организация отдела рекламы. Рекламный бюджет - планирование и оптимизация. Новые и нестандартные методы продвижения.

8-9 июняТренинг продаж для опытных менеджеров

Тонкости продаж. Работа с возражениями о цене. Переговоры о цене, скидках и возврате дебиторской задолженности. Как давать скидки с выгодой для собственной фирмы. Как получать долги, сохраняя отношения. Как отвоевать клиента у конкурента. Как вернуть потерянного клиента. Особенности работы с крупными клиентами (торговые сети, ассоциации, корпорации). Противодействие манипуляциям закупщиков.

9-10 июняАктивные продажи

Схема продаж. Алгоритмы действий на каждом этапе продажи. Разработка речевых модулей для основных ситуаций. Составление "шпаргалок".  Налаживание и усиление контакта.Выяснение явных и скрытых потребностей клиента. "Прицельная" презентация. Техники работы с возражениями. Изящные завершения сделок.

9-10 июня Переговоры о закупках

11-12 июня Дресс-код и деловой этикет современной женщины

 

16-17 июняУправление временем

Чёткая постановка задач. Выделение приоритетов. Инструменты планирования. Делегирование полномочий. Поглотители времени. Построение собственной системы управления временем. Самомотивация и самоменеджмент.

16-17 июня Тренинг гостеприимства (для руководителей отелей и ресторанов)

16-17 июня Практический PR

Все расписание тренингов на 2007 год


В избранное