Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

Карьерные поиски

Рассылка закрыта

Вы можете найти рассылки сходной тематики в Каталоге рассылок.

←   Январь 2011   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
Автор
Николай Медведев

Статистика

156 подписчиков
0 за неделю
←   Все выпуски   →

Карьерные поиски


Выпуск № 8

Может возникнуть вопрос – для чего я привожу эти классификации.

Часто мы находимся в плену сложившихся стереотипов, заложенных какой-то одной системой. Я предлагаю взглянуть с позиции разных систем. Да, это тоже стереотипы, но мы в поиске – и я уверен каждый найдет полезное для себя, для своего дальнейшего развития, для лучшего понимания других.

Есть несколько этапов познания, и один из них – мы не знаем, о чем мы не знаем.  Кто-то может даже не догадываться о существовании, например классификации по системе Герчикова (о ней пойдет речь в этом выпуске). И он находится на этапе неосознанного незнания.  Более подробно об этапах  познания,  Вы можете прочитать в моем блоге «Информационный КПД» - статья  Бесцельное чтение

Итак, сегодня я предложу рассмотреть мотивационную классификацию по Герчикову.  (Герчиков В. И. - автор теории «Типологическая концепция мотивации»)

Он выделил пять типов внутренней мотивации персонала и показал, что если персонал стимулировать  не учитывая  различий между этими типами, то где-то это стимулирование попадает в цель, где-то бьет мимо, а где-то ей противоречит.

Замечу, также, что одно из исследований показало, что в 95 % бизнесов нет осознанного применения каких-либо теорий мотивации – «все интуитивно и ситуативно». Думаю, это близко к действительности.

Пять типов внутренней мотивации по Герчикову:

∙ Инструментальный (или коммерческий) тип.

Для такого человека содержание работы неважно, он видит работу как инструмент для «зарабатывания» денег. Такой человек будет «пахать» с максимальной отдачей на любой работе, лишь бы ему хорошо платили. Оклад не будет являться для него стимулом. Его интересует возможность заработать денег как можно больше.

Карьера его не особо интересует, но он не будет отказываться от должности, если увидит в этом материальную выгоду. Нематериальные ценности интересуют их очень мало.
Поскольку базовая ценность – деньги – прозрачна и измерима, с людьми этого типа всегда очень легко договориться. Они хорошо управляемы, берутся за любую работу.

∙ Профессиональный тип.

Такого человека интересует творческий характер работы и профессиональный рост. Он изо всех сил будет стремиться избегать рутины, так как она ему не интересна. Это тип профессионала специалиста. Им важно не столько быть высокооплачиваемым, сколько высокопрофессиональным.

Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Признание заслуг и моральная мотивация - лучшие инструменты поощрения таких сотрудников.

Обратная сторона профессиональной мотивации – разборчивость. Часть работы им нравится, а часть нет. И если за ним не следить, профессионал будет делать только то, что ему интересно. Именно такие люди в большей степени стремятся сделать так называемую горизонтальную карьеру.

∙ Хозяйский тип.

Это человек, которого интересует карьерный рост. Люди, с такой мотивацией, становятся самыми лучшими руководителями. Это тип администратора управленца. Для них характерна самостоятельность в принятии решений, ответственность за свои решения и результаты труда. Ему достаточно поставить цель и предоставить максимальную свободу в способах достижения. Их обычная позиция: поставь задачу, дай полномочия, коллектив, ресурсы и принимай работу под ключ.

Лучшее поощрение для них - возможность выполнять ответственную работу, худшее наказание - невозможность влиять на принятие решений, отстраненность от процесса управления, необходимость без обсуждений выполнять чужие указания.

Казалось бы, идеальный сотрудник, однако «хозяином» очень сложно управлять - он не терпит, когда им командуют. Равнодушны к материальным вопросам. Деньги для них – всего лишь мерило результата.  Наказывать или поощрять материально бесполезно, на них это не действует. Этот тип мотивации характерен, прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

∙ Патриотический тип.

Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации Такой человек большое значение придает окружению.

Данный тип подразделяется на три подтипа. Первому важно наличие лидера, к которому он испытывает патриотизм и преданность. Такие люди могут перемещаться вслед за лидером из компании в компанию. Второму подтипу важен коллектив, в котором он работает, и своя значимость среди коллег. Третий подтип может испытывать патриотизм к самой организации, к ее бренду.

Переход в другие учреждения для них стресс, поэтому предпочитают неудобства и даже потери в своей организации, чем поиск другой работу. У «патриотов» слабая достижительная мотивация, скорее они стремятся избегать неудач.

На сотрудников с патриотическими мотивами лучше всего влияют методы моральной мотивации, поощрения всего коллектива и успехи компании в целом.

 ∙ «Люмпенский»  тип.

Эта категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник Речь идет о тех, кто живет по принципу «день прошел — и ладно».

У них довольно низкая самооценка и ясное понимание, что на работе им недоступны ни достижения, ни карьера. Это люди, которые работают по инерции, потому что так надо. Или потому что вынуждены. Человек не хочет расти и его единственное желание - делать как можно меньше, и чтобы его при этом не трогали.

Понятия кнут или пряник для них не существует. Они понимают только кнут. Лучшие способ мотивации для этой группы - четкая и жесткая система наказаний. Такие сотрудники, увы, могут хорошо работать только из-под палки.

Основное следствие из теории мотивации Герчикова – нельзя подходить к персоналу с единой системой мотивации. Индивидуальный подход гораздо эффективнее. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и это полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений.

Конечно, приведенная информация лишь в общем знакомит с классификацией, более глубоко можно изучить:

-  Герчиков В.И. Управление персоналом. Работник самый эффективный ресурс компании.

- Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2005, с. 53-62.

- Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2005, с. 2-6. 

Подумайте, к какому типу Вы могли бы отнести себя, возможно это поможет понять, - что Вами движет.

И не забудьте прочитать мою статью в блоге  Бесцельное чтение об этапах познания.

В следующих выпусках мы продолжим наши карьерные поиски.

Если есть вопросы пишите на мой адрес  info@djinni.ru

 С уважением, Николай Медведев

Сайт: www.djinni.ru  – Информационный Гид

http://www.djinni.ru/wordpress/  - Информационный КПД
В избранное