Современный мир наполнен конкуренцией. Мы повседневно сталкиваемся с карьерным ростом, с людьми, которые неустанно соревнуются с себе подобными. Два специалиста не могут занимать одно место, и приходится доказывать, что ты профессионал, что ты лучше, что твоя работа более эффективна, а знания полнее и актуальнее. В таком случае руководитель стоит перед выбором: кого взять на работу? Человека с большим опытом, или же менее опытного, но более перспективного? Амбициозного и напористого или же вдумчивого и стабильного?

     Конкуренция начинается с самого детства. Еще в семье, если есть братья или сестры, ребенок конкурирует с ними за лучшие игрушки, место, а с родителями за внимание, похвалу, любовь. Если ребенок в семье один, то он может конкурировать с друзьями из двора или детского сада в играх, общении. В школе конкуренция усиливается: кто первый поднимет руку, кто лучше подготовился, кто ведет себя хорошо, у кого оценки выше и т.д. Далее мы продолжаем конкурировать при поступлении в ВУЗ, колледж, так как на одно место чаще всего претендует несколько человек, и надо показать себя с лучшей стороны, получить на экзаменах или вступительных тестах оценки выше, чем другие претенденты, ведь если результат будет неудовлетворительным, то придется поступать в заведение с меньшим конкурсом на место, в менее популярное, а соответственно и менее востребованное, полученные знания там будут ниже, а это уже может в дальнейшем влиять на трудоустройство, карьеру и, как следствие, качество жизни человека.

     При устройстве на работу нам тоже приходится пройти через конкурсный отбор, так как на одну должность претендуют несколько кандидатов, и тут тоже нужно показать себя с лучшей стороны, а руководителю важно распознать наиболее эффективного для своей фирмы сотрудника.

     Таким образом, получается, что конкуренцией в той или иной степени пронизана большая часть нашей жизни.

     Хорошее место работы и высокая должность в большинстве случаев не появляются случайно - их нужно не только завоевать, но и постоянно доказывать, что ты самый лучший.

     Сейчас всё чаще становится популярным искусственное создание конкуренции между сотрудниками коллективе, в этой статье мы поговорим про то насколько это эффективно, как создавать грамотную конкуренцию, и ознакомимся с плюсами и минусами этой системы работы.

     Конкуренция – это столкновение, соперничество, борьба в какой-то области. Она существовала во все времена в различных сферах (работа, общество, семья, спорт, игры и др.). Это одна из форм проявления и организации социального и межличностного взаимодействия, с её помощью достигаются групповые и индивидуальные цели, интересы в условиях противоборства с добивающимися этих же целей и интересов других групп и индивидов. Иначе говоря, есть несколько людей или групп людей, которые хотят обладать одним благом (например, высокой зарплатой или престижной должностью), благо одно, а претендентов на него несколько, тогда им приходится соперничать, доказывая, кто является более опытным, квалифицированным, креативным и т.д. сотрудником. Сегодня будет рассмотрена тема конкуренции внутренней, то есть той, которая происходит внутри фирмы между сотрудниками.

     Слово «конкуренция» зачастую воспринимается негативно, ассоциируется с борьбой без правил и выглядит лишенной положительных моментов. В голову сразу приходит пример про дуэт Моцарта и Сальери, и печальный финал этого соперничества. Или же более современные примеры, про которые так часто любят писать в газетах, на примере звезд шоу-бизнеса, которые соперничают друг с другом на одной сцене, площадке, создавая друг другу «черный пиар». Однако не всегда подобная борьба бывает кровопролитной и бездумной, в конкуренции внутри фирмы есть свои плюсы и минусы, как для сотрудников, так и для руководителей. Соперничество между специалистами (явная или завуалированная) существует в любой компании. И главное – направить эту борьбу в нужное русло.

     Конкуренция в чистом виде видна, например, в отделах продаж, где менеджеры соревнуются друг с другом, чтобы увеличить число клиентов, а соответственно и свою прибыль, в итоге это увеличивает прибыль компании. Это необходимая мера, так как успех продаж зависит именно от стремления, компетентности и усердия самого работника. Если сотрудник будет находиться в расслабленном состоянии, то эффективность продаж всей фирмы будет ухудшаться. Планка постоянно поднимается, а тот, кто не успевает, остается в аутсайдерах и должен либо что-то серьезно пересмотреть и поменять в своей работе, чтобы показать достойный результат, либо уйти. Таким образом, эффективность труда повышается. Так же конкуренция может быть весьма полезна для руководителя в том случае, если два работника претендуют на одну должность, они будут стараться подать себя с лучшей стороны, повысить свои рабочие показатели.

     Но работники зачастую воспринимают стимулирование здоровой конкуренции в коллективе, как давление и инструмент по увеличению текучки кадров. То есть конкуренция воспринимается как негативное явление, обычно такое мнение складывается, если из-за конкуренции портятся межличностные отношения внутри коллектива.

     В коллективе атмосфера играет немаловажную роль. Если среди работников царит взаимовыручка, поддержка, то и в случае кризисов или же непредвиденных ситуаций работники будут стараться помочь друг другу, выручить. С другой стороны, в подобном коллективе развитие и самосовершенствование как профессионалов может идти медленнее, чем в тех фирмах, где сотрудники знают, что если сегодня они не сделают что-то, то это сделает кто-то другой и таким образом вырвется вперед по карьерной лестнице. Получается, что эффективнее всего работают те коллективы, где сочетается конкуренция с хорошим отношением и душевной атмосферой. Если грамотно пользоваться предоставленными знаниями, а так же учитывать психологию сотрудников, то возможно создать подобный коллектив.

     Часто бывает так, что именно наличие «духа соперничества», осознание того, что «за спиной» есть другие специалисты, которые в любой момент могут превзойти, обойти в конкурентной борьбе, мотивируют сотрудника к профессиональному совершенствованию и развитию и, как следствие, к повышению по службе и прибавке к жалованию и повышению собственной эффективности как рабочей единицы. Т.е. от этого «выигрывает» и сам сотрудник, и работодатель, и вся фирма в целом. Ведь при конкуренции внутри коллектива каждый хочет показать себя с самой лучшей стороны, получить похвалу или награду, быть замеченным, стать лидером, лучшим в своей области. Если сотрудник работает с максимальной отдачей, то и производительность труда возрастает. Всё идёт хорошо, фирма развивается, а работники получают свои «бонусы» - это идеальный вариант развития соперничества в коллективе.

     Но часто бывает, что грань между честной конкуренцией и открытой (или завуалированной) войной бывает слишком тонкой, а временами и пропадает вовсе: сотрудники следят за ошибками друг друга, радуются поражениям и недочетам коллег (или еще хуже – сами создают проблемы и трудности друг для друга, т.е. мешают в достижении цели), коллектив находится в постоянном напряжении, общение становится скрытным и натянутым, пропадают взаимовыручка и поддержка, командный дух исчезает и каждый становится сам за себя. В этом случае так же страдают все: и работники, и работодатели, и фирма в целом, так как из-за стрессов и необходимости преодолевать дополнительные трудности, созданные коллегами, сотрудники работают менее эффективно, часто болеют, мотивация снижается, а тревожность увеличивается, соответственно, качество выполняемой работы в целом резко ухудшается, что уже сказывается на работодателе и фирме, на прибыли и конкуренции на рынке труда.

     Именно поэтому очень важно владеть инструментами эффективного управления конкуренцией, а не пускать всё на самотёк, потому как, если не уделять этому вопросу должного внимания, то соперничество может перерасти в межличностный конфликт.

     Важна умеренная и здоровая конкуренция, при которой сотрудники понимают, что работают на общую цель компании, иначе в коллективе могут начать проявляться такие неприятные моменты, как неприятие или отказ в помощи в адаптации новым сотрудникам, неоказание содействия в решении каких-либо вопросов друг другу, нарушение коммуникации внутри компании, конфликты и неприязнь внутри фирмы.

     Перед тем, как запускать конкуренцию внутри коллектива, важно определить, насколько подобная форма взаимодействия уместна в уже сложившейся команде, насколько она будет полезна данной фирме и принесет ли она эффективность.

     В разных странах к соперничеству относятся по-разному, например, в США конкуренция является естественной, таким образом, сотрудники в условиях жесткой борьбы чувствуют себя комфортно и привычно. В Японии наоборот стараются в первую очередь создать хороший климат в коллективе, дружественный настрой и спокойствие. В России большинство коллективов образуются по принципу команды: с коллегами принято дружить, общаться, нежели мериться силами или бороться, зачастую новые люди оцениваются в коллективе в большей степени по принципу «нравится-не нравится общаться», нежели «профессионален-непрофессионален».

     Многие интересные и грамотные бизнес-проекты и идеи не дают ожидаемых результатов по причине того, что руководство не учитывает психологические особенности своих сотрудников, которые как раз и являются теми, кто должен реализовывать бизнес-проекты и идеи.

     Часто руководители считают, что сотрудники, как марафонцы, стоят на низком старте, и стоит только дать им командный свисток, как они, обгоняя и расталкивая друг друга, изо всех сил побегут к обещанной награде. Но на деле оказывается так, что коллективы бывают разные, так же, как и люди в них, многих атмосфера конкуренции демотивирует.

     Хуже всего соперничество внутри фирмы переносят:

     - сотрудники, обладающие дефензивным типом поведения, то есть те, которые в конфликтной ситуации предпочитают уступить, нежели вступать в борьбу;

     - сотрудники, ориентирующиеся на общность, поддержку, сотрудничество, те, кто постоянно пытается сплотить коллектив, подружиться с коллегами;

     - чувствительные, эмоциональные сотрудники, трудно переживающие стрессовые ситуации. А так же принимающие события «близко к сердцу»;

     - сотрудники, отличающиеся вдумчивостью, склонностью к анализу обстоятельств и собственных действий с разных сторон, перепроверяющие информацию и факты;

     - недостаточно уверенные в себе люди, отличающиеся робостью, застенчивостью.

     Все вышеперечисленные типы сотрудников способны эффективно работать в условиях психологического комфорта, но в условиях конкуренции внутри фирмы их эффективность заметно падает. А так как обычно в коллективе представлены все эти категории людей, то жёсткая конкурентная борьба внутри компании может повлечь за собой то, что одни сотрудники энергично начнут соперничать, а другие будут ощущать дискомфорт и напряжение.

     Стимулировать конкуренцию стоит в ограниченных масштабах, например, в той группе (отделе), где сотрудники активизируются и работают более эффективно в условиях борьбы, при этом сохраняя тот настрой и атмосферу, которая помогает каждому из них максимально эффективно работать. Таким образом, для того чтобы конкурентная среда не загоняла сотрудников в непривычные для них тревожные, стрессовые условия, стоит либо не задавать темп жёсткой борьбы, либо изначально набирать в компанию только твердых, нацеленных на борьбу и результат профессионалов. Но, к сожалению, даже коллектив полностью состоящий из готовых к борьбе и конкуренции сотрудников, еще не гарантирует работодателю наличие эффективного и здорового соперничества в команде, потому что для того чтобы направить конкуренцию в русло созидательное, а не разрушительное, нужно уметь грамотно ей управлять.

     Наиболее эффективный способ- это ставить в рамках компании общую цель (например, увеличение дохода на определенную величину) и создавать из сотрудников две команды, которые будут предлагать различные варианты её достижения, в ходе такого рода конкуренции вырабатываются предложения от каждой из команд, позже (при грамотном подходе руководства) из них можно извлечь множество полезных идеи, либо же «золотую середину».

     Так же можно поощрять сотрудников по принципу «кто лучше\ быстрее\ эффективнее сделает». Критерием может выступать любой показатель, который можно объективно подсчитать (наиболее высокие продажи, товарная выручка за определенный период времени и т.п.), при этом результаты должны быть «прозрачными», т.е. коллеги должны видеть показатели друг друга, чтобы у них была возможность догнать и перегнать коллегу. Мотивацией в такой ситуации может так же выступать и демонстрация промежуточных успехов каждого сотрудника.

     Для того чтобы в данном случае соперничество не перерастало в конфликты внутри коллектива, важно ставить максимально выполнимые, четкие и «прозрачные» критерии оценки, тогда сотрудники будут понимать, что победитель действительно заработал свою награду, что он достоин и вложился полностью в достижение своей цели, а проигравшие будут знать по каким показателям и в какой степени они не дотянули до лидера. Подобный метод дает наибольшую эффективность в сфере продаж.

     А в сферах, далеких от продаж, можно использовать метод, при котором сотрудник конкурирует сам с собой. То есть в сравнение берутся не показатели двух или более сотрудников, а результаты одного конкретного человека сегодня и его же успехи и результаты завтра (через неделю, месяц и т.д.). Подобный тип конкуренции стимулирует профессиональный рост, развитие, а так же не создает конфликтных ситуаций. В данном случае сотрудник старается превзойти не своего коллегу, а себя самого. При подобной борьбе в коллективе люди склонны наоборот больше помогать друг другу, взаимопомощь и поддержка увеличивается, так как каждый понимает, что если сегодня он поможет стать профессиональнее и лучше своему коллеге, то завтра помогут ему самому.

     Для создания эффективного механизма конкуренции в коллективе очень важны грамотно выстроенные мотивационные схемы. Самым действенным стимулом в наши дни является, естественно, материальное поощрение в различных видах: проценты от прибыли, бонусы, премии, надбавки, различные льготы и поощрения, имеющие финансовый эквивалент.

     Важно грамотно продумать систему мотивации сотрудников, чтобы именно они сами могли влиять на свои доходы и показатели, не задевая при этом эффективность работы свои коллег. Немаловажную роль играет и создание корпоративной культуры, где присутствует вовлеченность в общую идею компании, направленность на создание общей прибыли бизнеса, в сочетании с общим видением и мотивацией самих членов коллектива.

     Создание конкуренции в коллективе является довольно рискованной формой повышения эффективности труда, потому что ее легко создать, но трудно контролировать. Ведь даже при условии того, что в процессе соперничества прибыль выросла, то могут возникнуть проблемы со сложившимися не дружественными отношениями внутри коллектива между победителями и побежденными, а так же с негативными эмоциями. Поэтому последствия неграмотного внедрения соперничества между сотрудниками могут стоить не меньше, а порой даже и больше, чем достигнутые результаты. К тому же, чем меньше коллектив, тем хуже в нем будет восприниматься работа в условиях борьбы друг с другом.

     В конкуренции есть положительный момент развития сотрудников, ведь при грамотном обращении с данной стратегией, работники будут стремиться к самосовершенствованию, к улучшению своих профессиональных знаний и навыков, это позволит проявить им лидерские качества. Так же «проигравшие» смогут поучиться у «победителей», улучшить свою работу и придать ей большую эффективность. При этом, если сотрудник постоянно будет оставаться в «проигравших» (например, из-за своих психологических особенностей) - это может снизить его мотивацию к работе, появится желание оставить всё, как есть, раз выиграть не получается даже прилагая максимальные для себя усилия, он может просто «выйти из игры» и работать не в полную силу, потому что будет понимать, что просто не способен соперничать и побеждать.

     Подводя итоги, можно сказать про то, что создавать конкуренцию в коллективе следует с осторожностью, учитывая особенности отдельно взятой компании, сотрудников. В одних фирмах и коллективах соперничество может стать залогом успешного развития компании, и «отстающие» сотрудники будут тянуться за лидером. В других компаниях лучше свести конкуренцию к минимуму, делая ставку на качественной и профессиональной работе сотрудника, без погони за активным лидерством.

     С уважением,

      Строганова Екатерина stroganova.e.s@gmail.com, психолог, гештальт-терапевт, ведущая группы"Соблазняю(сь)", автор статей в журналах Cosmopolitan и Cosmo-психология, сотрудник "Психологического Центра на Пятницкой", +7 (495) 951-54-54..