Вы и закон - законодательство Казахстана для "чайников"

Вас принимают на работу. Надеемся, на интересную и высокооплачиваемую. Это несомненно приятное событие не дает нам повода забывать о тех формальностях, которые необходимо совершить, чтобы избежать проблем в последующем.

Мы поговорим о том, что необходимо помнить при поступлении на работу и заключении индивидуального трудового договора. Мы понимаем, что в настоящее время права работодателя и работника далеко не равны, что дает работодателю возможность диктовать свои условия при приеме на работу и оформлении трудовых отношений. Но, тем не менее, знать свои основные права и использовать их должен каждый.

Какие документы должны быть у вас при поступлении на работу

Перед заключением индивидуального трудового договора работодатель вправе потребовать от вас документы, подтверждающие трудовую деятельность, удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального индивидуального кода (СИК), пенсионный договор с накопительным пенсионным фондом, свидетельство налогоплательщика (РНН),  документ об образовании или профессиональной подготовке (диплом, свидетельство о прохождении курсов) и иные документы, предусмотренные законодательством для отдельных категорий работников (например, водительское удостоверение у поступающего на должность водителя).

Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии), индивидуальный трудовой
договор (договоры) с прежнего места работы либо выписки из приказов о приеме и увольнении. Хотя ведение трудовых книжек с принятием действующего Закона РК "О труде" не является обязательным, мы рекомендуем трудовую книжку иметь. Гораздо удобнее для вас, если все сведения о вашей трудовой деятельности будут изложены в одном документе. Поэтому, если ее до сих пор у вас нет, приобретите трудовую книжку в канцелярском магазине и требуйте от работодателя внесения в нее записей о работе.

Требование при приеме на работу от работника каких-либо иных документов (справок о прежней работе, о получаемой ранее заработной плате, о семейном положении, письменных характеристик с прежней работы и т.д.), помимо предусмотренных законодательством, запрещается.

Заключение индивидуального трудового договора

Наверное, все уже должны знать, что прием на работу оформляется заключением письменного документа - индивидуального трудового договора. На практике придумано очень много названий и непонятных конструкций: трудовое соглашение, контракт, трудовой контракт, договор о найме на работу  и т.п. 

Встречается иногда противопоставление понятий - "трудовой договор" и "контракт". Под трудовым  договором в этом случае понимают обычный прием на работу на неопределенный срок, а под контрактом - соглашение о найме на работу на какой-либо срок с последующим перезаключением или неперезаключением на новый срок. Однако действующее законодательство содержит только одно наименование - "индивидуальный трудовой договор" и в любом случае составленный между сторонами документ будет подчиняться правилам об индивидуальном трудовом договоре. 

От чего трудовой договор действительно нужно отличать, так это от договора подряда и договора на оказание услуг, а также других гражданско-правовых договоров. Данные сделки регулируются нормами не трудового, а гражданского права и имеют ряд существенных отличий, в объеме прав и обязанностей сторон, а также в последствиях. Работодателю иногда выгодны такие отношения, поскольку они позволяют экономить на уплате налогов. Если вам предлагают заключить такой договор, помните следующее: 

• Вы не будете считаться наемным работником. 
• У вас не будут удерживаться пенсионные взносы.
• На вас не будут распространяться нормы, предусмотренные Законом "О труде", устанавливающие, кроме всего прочего, ваши права и обязанности работодателя перед вами. 
• Проработанное время не будет засчитываться в стаж работы по специальности.

Итак, прием на работу должен сопровождаться заключением индивидуального трудового договора в письменной форме. Договор составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику.

Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала работы, указанная в договоре.

После заключения индивидуального трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме на работу, который должен быть доведен до вас под расписку.

Внесение изменений и дополнений в индивидуальный трудовой договор осуществляется заключением его в новой редакции или составлением письменного приложения к нему. Изменения и дополнения также должны быть подписаны сторонами.

На практике все-таки бывают случаи, когда трудовой договор не заключен либо оформлен ненадлежащим образом (например, отсутствуют необходимые условия, предусмотренные законом). Хотя, соглашаясь на работу без договора, вы уже ограничиваете себя в правах, это не значит, что вы полностью лишаетесь правовой защиты. Наличие приказа о приеме на работу или сам факт допущения к работе подтверждают заключение трудового договора. Но в такой ситуации при возникновении разногласий трудно будет доказать размер заработной платы, объем трудовых обязанностей и многие другие условия, которые нигде не отражены. Поэтому еще раз отметим, что письменная форма трудового договора для вас очень желательна. 

Содержание индивидуального трудового договора

Индивидуальный трудовой договор должен содержать следующие обязательные условия, предусмотренные законом (ст. 9 Закона РК "О труде"):

1) реквизиты сторон:

• полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов работодателя - юридического лица;
• фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) и должность работодателя (его представителя), а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность;
• фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК), регистрационный номер налогоплательщика (РНН);

2) трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности, профессии);

3) срок индивидуального трудового договора. Договор может быть заключен на неопределенный срок, на определенный срок либо на время выполнения определенной работы или на время замещения отсутствующего работника. Многие работодатели в настоящее время практикуют заключение срочных трудовых договоров (на год, на несколько месяцев), по истечению срока договора решая, заключать ли его на новый срок. Для работника, конечно, выгоднее получить работу по договору на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок;

4) дату начала осуществления трудовых обязанностей. Эта дата не обязательно должна совпадать с датой заключения договора;

5) характеристику условий труда, гарантий и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях. Пункт, о котором работодатели предпочитают забывать;

6) режим рабочего времени и времени отдыха. Здесь указывается количество рабочих часов в день, продолжительность рабочей недели, количество выходных, продолжительность отпуска. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Продолжительность ежегодного оплачиваемого трудового отпуска не должна составлять менее 18 календарных дней, если более длительный отпуск не предусмотрен для отдельных категорий работников;

7) условия оплаты труда.  Не секрет, что часть заработной платы не редко выдается работодателями "в конвертах", а в трудовом договоре отражается ее минимальный размер, при этом занижается фонд заработной платы и обороты.  Казалось бы работнику это также на руку, так как уменьшаются суммы подоходного налога и обязательных пенсионных отчислений. Однако, имеется немало примеров, когда при невыплате работодателем зарплаты, работник добивался взыскания через суд только той суммы, которая была отражена в трудовом договоре. Поэтому рекомендуем настоять, чтобы действительный размер заработной платы был указан в договоре;

8) условия охраны труда. Администрация предприятия в соответствии со ст. 22 Закона РК "Об охране труда" обязана проводить обучение, инструктирование, проверку знаний и переаттестацию всех работников по вопросам охраны труда Лица, не прошедшие обучение, инструктирование и проверку знаний по охране труда, к работе не допускаются. 

9) права работодателя: 

• расторгать трудовой договор;
• издавать обязательные для работника акты;
• поощрять работника и привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности;
• на возмещение вреда, нанесенного ему работником;
• на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника;
• устанавливать работнику испытательный срок.

10) обязанности работодателя:

• обеспечить условия труда в соответствии с законодательством;
• оплачивать заработную плату в оговоренном размере и оговоренные сроки не реже одного раза в месяц;
• оплачивать за сверхурочные работы, работы в праздничные, выходные дни и в ночное время, в установленном размере;
• обеспечить установленный режим рабочего времени;
• предоставлять ежегодно оплачиваемый отпуск;
• создать нормальные условия труда и обеспечить работника необходимыми средствами индивидуальной защиты;
• компенсировать работнику за тяжелую физическую работу, работу во вредных или опасных условиях;
• предупреждать работника о вредных, опасных условиях труда и приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни или
  здоровью работника;
• возмещать причиненный работнику вред в связи с исполнением трудовых обязанностей  и нести материальную ответственность;
• сдавать в государственный архив документы, подтверждающие трудовую деятельность работника и сведения об отчислении денег на пенсионное обеспечение.

11) права работника:

• на равную оплату за равный труд;
• на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
• на добровольное членство в профессиональных союзах или других общественных объединениях;
• на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• на предоставление гарантий и компенсаций;
• на разрешение трудовых споров по соглашению сторон или в судебном порядке;
• на участие в разработке и знакомство с коллективным договором;
• на повышение профессиональной квалификации.

12) обязанности работника:

• добросовестно выполнять трудовые обязанности;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда работодателю;
• выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии;
• не разглашать доверенные ему в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;
• сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников.

13) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального трудового договора;

14) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий (гарантии по сохранению рабочего места и заработной платы в различных ситуациях, компенсации командировочных расходов, пособия по нетрудоспособности вследствие болезни, по беременности и родам). Работодатели не жалуют этот раздел и обычно его опускают;

15) ответственность сторон за нарушение условий трудового договора.

По соглашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут включаться  любые иные условия, не противоречащие законодательству.

Приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 года №38-П утверждена форма индивидуального 
трудового договора, которая рекомендована к применению всеми работодателями и содержит типовой набор прав и обязанностей работодателя и работника. 

Испытательный срок при приеме на работу

Как мы уже говорили, некоторые работодатели устраивают испытание при приеме на работу, заключая трудовой договор на небольшой срок с последующим его продлением, если работник оправдал возложенные на него надежды.

Однако ст. 15 Закона РК "О труде" предусматривает несколько иной порядок испытания при приеме на работу. Испытание с целью  проверки соответствия работника поручаемой ему работе должно быть обусловлено в индивидуальном трудовом договоре при его заключении. При отсутствии этого условия считается, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания не может превышать трех месяцев. В срок испытания не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

До истечения срока испытания и работодатель, и работник вправе расторгнуть индивидуальный трудовой договор, который считается расторгнутым с момента уведомления.

В случае назначения работодателем до истечения срока испытания на вышестоящую должность, работник считается прошедшим испытание при приеме на работу. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается и прекращение его допускается уже на общих основаниях.

Последствия ненадлежащего оформления трудовых отношений

Да, найти работу сегодня еще не совсем просто. Да, работники зачастую соглашаются избежать всех формальностей - только бы занять свободную вакансию. Да, не каждый работодатель обрадуется тому, что вы начнете диктовать ему свои условия при поступлении на работу. Но приведем только некоторые последствия неоформления или ненадлежащего оформления индивидуального трудового договора:

1) Незаключение трудового договора в письменной форме:

• невозможность взыскания заработной платы в судебном порядке;
• отработанное время не засчитывается в трудовой стаж (а в наше время стаж снова приобретает значение!);
• не производятся пенсионные отчисления на ваш счет.

2) Указание в договоре меньшего размера заработной платы, чем фактический:

• невозможность взыскать зарплату в судебном порядке в полном объеме (взыскивается только тот размер, который проходит по документам);
• проблемы с последующим доказательством ваших доходов и платежеспособности (часто, например, заниженная зарплата влечет отказ в выдаче банковского кредита).

3) Отсутствие в трудовом договоре обязательных условий:

• злоупотребление работодателем своими правами;
• обременение работника дополнительными обязанностями, дополнительной работой, непредоставление полагающихся по закону гарантий и компенсаций.

Решать, как всегда, вам.