Отправляет email-рассылки с помощью сервиса Sendsay

О карьере и профессиональном развитии IT-специалистов

Подписаться Бесплатная «Серебряная» новостная рассылка . Подписчиков 58.034 RSS
←   Октябрь 2014   →
 1
 2
 3
 4
 5
 6
 7
 8
 9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31


За последние 60 дней ни разу не выходила


Сайт рассылки: http://www.it4business.ru
Открыта: 28-08-2003

Автор
Вячеслав Панкратов

Статистика

58.034 подписчиков
-2 за неделю
←   Все выпуски   →

О карьере и профессиональном развитии IT-специалистов: Профессиональная невидимость: забавный способ покрыться...


Добрый день,


Как вы знаете, на днях мы завершили свое исследование про работу с людьми. Собрали ответы более 6.000 людей и опубликовали результаты.


Результаты, прямо скажем, заставили задуматься. Ну, например:

  • 65% руководителей либо вообще не проводят встречи 1:1 со своими сотрудниками, либо делают это для галочки

  • Более 50% людей не получают информации о том, почему в компании проводятся те или иные решения

  • Более 50% людей не получают удовольствия от работы


Есть ощущение, что многие пункты связаны между собой. У нас возникла идея написать несколько статей на тему того, почему возникают ситуации, которые мы описали в этом опросе, и что с этим делать, если вы оказались главным героем ситуации.


Первую статью мы решили посвятить тому, что:


Профессиональная карьера — это сумма решений о том что вы будете делать и кем вы будете работать, которые принимают за вас другие люди.


Конечно, вы выбираете где работать. Конечно, вы можете «хлопнуть дверью» и выйти весь обиженный, чтобы… снова искать другое место работы. Другими словами, движение «из компании» — практически всегда в вашей зоне контроля. Но движение «внутри компании», а еще лучше просто «вверх» (по позиции, по зоне ответственности, по сложности принимаемых решений), это практически всегда, на 80-90% решение, которое принимают за вас другие люди. Да, вы должны быть готовы. Да, вы должны хотеть. Это необходимые, но недостаточные условия для вашего профессионального роста.


Давайте разберемся, кто в компании принимает решение о вашей профессиональной карьере?


Ответ не так очевиден, как это кажется на первый взгляд. Мы привыкли думать, что ваш шеф это тот человек, который решает доверить вам проект, команду или отношения с заказчиком или нет. Всегда ли это так?


В устоявшейся организационной структуре, где все занимают правильные, с функциональной точки зрения позиции — то есть могут выполнять поставленные им задачи и принимать требующиеся для этого решения — передвижение вверх возможно в очень ограниченном числе случаев. Внезапное и быстрое расширение — новый проект, который свалился сам, например. Этот вариант случается не так часто, чтобы выносить его в отдельное обсуждение: зачастую тот человек, который приносит проект в компанию так или иначе становится его руководителем. Подмножеством таких ситуаций бывает расширение проекта на 2-3 более мелких, что бывает тоже не так часто. Мы не отбрасываем эти варианты, как мы рассмотрим ниже — в этих случаях решение о том, кто будет руководить «внезапно свалившейся радостью», будут принимать те же самые люди.


Достаточно часто — до 70% случаев — причиной вертикального роста становится уход непосредственного руководителя сотрудника. Уход либо дальше по вертикальной лестнице внутри компании, внутри корпоративный трансфер в другой офис или страну, или уход человека из компании.


Теперь надо кого-то повышать. В единичных случаях, к моменту перехода или ухода руководителя у него готова замена. Это просто крайне сложно устроить — подготовить полноценного руководителя на замену и держать его на второй роли неопределенное количество времени, пока что-то случится с руководителем. Люди так не сидят, в большинстве своем. Если я вырос и готов заменить моего шефа — так давайте со мной любимым что-то решать. И, в основном, компании это понимают и не занимаются ростом и развитием исключительно из соображений «иметь бэкап руководителя». Клево, но непонятно как реализовать. Быстро выдернуть человека на замену и «прокачать» его до минимально нужного состояния, а там надеяться, что он потянет — более привычная нам модель поведения.


И хорошо, если уходящий начальник сумеет утвердить человека на свое место до своего ухода. Ведь работать с заменившим его менеджером уже не ему. А кому? Верно, шефу вашего текущего шефа. Это он выбирает с кем он будет дальше работать. После перехода вы меняете не только должность, но и руководителя и именно он, зачастую, думает, как ему дальше руководить этой веткой отдела или этим проектом. Он выбирает средство и функциональный инструмент управления участком своего боевого подразделения. И у него в руках «рубильник» принимающий решения.


Что про вас сейчас знает руководитель вашего руководителя? Вы в списке потенциальных кандидатов на рост или как?


Абсолютно аналогичный вопрос будет в голове у руководителя отдела или департамента из нескольких проектов, если наступит пора сокращений.


  • Давай посмотрим, кто попадет в твоем отделе в список «счастливых 6% под сокращение»

  • Ну… вот это Иванова, она скрипты писала, постоянно что-то предлагает по работе и вообще умничка.

  • Так, ладно. А это?

  • Это Петров. Он у нас архитектуру приложение развивает и вообще без него ни одно изменение не апрувится, очень умный и грамотный товарищ.

  • Ладно. А это?

  • Это Кузькин.

  • А это кто такой? Почему я про него не слышал ничего хорошего/полезного?

  • Он очень толковый специалист у нас...

  • Если такой толковый, то что ж я про него ни разу ничего не слушал. Отложим его пока в сторонку, все равно надо из кого-то выбирать…


Наши поздравления победителю конкурса «самый скромный сотрудник с небольшим компенсационным пакетом после сокращения». Человек может и правда делает свою работу, с этим никто не спорит. Вопрос в другом: А ЭТО КТО? То есть в голове человека, принимающего решение о том, кто будет у нас работать, а кто нет — напротив этого имени пустота. То что работает — это понятно, все работают. Но чем отличается? Чем уникален? Отложим его пока в сторонку. Если никого больше не найдем, задачка, гляди, и решится таким простым способом. И вашему непосредственному руководителю бывает порой ой как сложно пояснить уже своему шефу или заказчику, почему именно вы у нас такой клевый и незаменимый.


…………….


Расширим картинку?


В новой роли, уже после счастливого момента повышения, вы не только меняете руководителя, с которым теперь работаете, вы также меняете команду, в которой будете взаимодействовать. Ваши вчерашние коллеги становятся вашими подчиненными — и это отдельный вопрос насколько они это рады. Но еще вы входите в команду менеджеров или руководителей смежных подразделений. Свой коллектив, со своими привычками и договоренностями. Со своей историей рабочих взаимоотношений. Кто, кому и что обещал? У кого полетят сроки и премия по всему отделу, если завтра ваш подчиненный «накосячит» со сроками и вы задержите «выкатку» на день-два? Как вы завтра будете делить с новыми коллегами бюджет на обучение, командировки, новые столы или площадь в новом офисе?


Как говорит мой питерский коллега Александр Орлов (@happypm ):

  • Насколько он душный?


Переведу на русский язык :) Насколько человек будет «душиться», жадничать по вопросам распределения ресурсов? Можно ли будет попросить у него человека-другого в помощь, если у другого менеджера на проекте будет завал-завал? Не упрется ли на этапе согласования простой, копеечной покупки, потому что покупается что-то в другой отдел, а не в его, а он так давно носил глубоко в душе эту мечту о новом столе или вешалке для одежды в кабинет своей команды?


И грамотный шеф, который руководит менеджерами или группой проектов, прекрасно знает о том, что он вводит своим назначением в менеджерскую команду нового человека. Человека,с  которым будут работать другие менеджеры. И от того, как быстро и насколько они вообще сработаются, зависит количество «головняков», которые завтра упадут на его голову в виде жалоб и проблем в пространстве взаимодействия производственных подразделений или проектных команд.


Не каждый шеф будет запрашивать информацию о кандидате на роль руководителя проекта или команды у менеджеров соседних подразделений. Может и не спросить, конечно. Примет решение сам. Он же так любит тащить на себе все риски административных решений, верно? Но если все-таки спросить. Просто чтобы убедиться, что не назначает потенциально конфликтного человека на роль руководителя команды? С какой вероятностью он услышит от менеджеров соседних команд тот же сакраментальный вопрос: «А это кто вообще?..»  Грустно?


…………………...


Краткое лирическое отступление на минуту


У вас внутри ничего не шевелится, когда вы видите автомобиль без колес у обочины? Или хорошую, но брошеную технику? Старый, но еще очень боевой сервер в стойке, на котором ничего не крутится полезного для общего дела? У меня по-хозяйски сердце ёкает. Как так-то? Где-то люди ютятся на одном сервере, разделяя оставшуюся оперативку под виртуальные машины, а тут такое стоит что-то в углу, пылится. Скупая мужская слеза пошла по мужественной скуле главного героя в кадре.


Несколько лет назад у меня была небольшая консультационная практика: я  консультировал по вопросам построения карьеры в ИТ. Сейчас люди подходят после выступлений на конференциях или после тренингов. И везде я вижу умных и толковых людей (тупые и ограниченные не подходят или сидят дома, видимо), которые сидят в своих кубиклах или кабинетах и ничего не делают для того, чтобы их работа была элементарно заметна еще кому-то кроме своего непосредственного, уставшего от этой суеты, шефа.


Грустно, джентльмены. На этом лирику и завершим.


……………………


Короткое резюме и краткие же орг.выводы


  1. Если про вашу работу и успехи ничего не знает начальник вашего начальника —  вы в очень не устойчивой зоне.

  2. Если вы держитесь в тени, вы — первый кандидат на сокращение и последний на повышение.

  3. Если ваша профессиональная карьера за последние пару лет, скорее напоминает реализацию стратегии «сидим на попе ровно», чем постоянный профессиональный рост, который сопровождается интересными задачами и сложными проектами — у меня для вас новость: вы скорее всего, просто невидимы для тех, кто решает кому развиваться, а кому просто быть и сидеть. На попе. Ровно.


Хорошей и интересной работы для всех и пусть никто не покроется мхом от скуки в уголочке нашего офиса.


Хотите разобраться с этой и другими темами, которые напрямую влияют на ваше удовольствие от работы?


Мы сделали онлайн конференцию «ProЛюдей»:

http://propeople.stratoplan.ru


Я буду говорить в прямом эфире про эту тему более подробно, с картинками.

Приходите. Это недорого.


Удачи нам, коллеги!


--
С уважением,

Слава Панкратов

Школа менеджеров Стратоплан
В избранное