PrePress - все о допечатной подготовке

Опыт подбора сотрудников для полиграфического предприятия

Обращение к подписчикам

Здравствуйте, уважаемые подписчики! Вы читаете третий выпуск рассылки новостей сервера PrePress - все о допечатной подготовке. Данный выпуск тематически немного отличается от всех предыдущих (и последующих за ним). Однако, тема отбора новых сотрудников для организации, ра в полиграфии, всегда остается актуальной и "горячей" для читателей. Дело в том, что недавно ко мне обратился директор одной небольшой вновь образованной дизайнерской фирмы (или точнее, "отпочковавшейся" от более крупной структуры) с просьбой помочь ему подобрать грамотных сотрудников. Требовались несколько квалифицированных дизайнеров для работы в полиграфии, с опытом работы и обширным портфолио. Так как среди моих знакомых не оказалось ни одного человека, который бы в настоящее время подыскивал себе подобное место, то было принято решение дать объявление в популярных киевских серверах трудоустройства с объявлением о вакантном месте дизайнера со знаниями основ допечатных технологий и подготовки макетов в печать. Оклад также был соответствующий, по крайней мере, по киевским меркам, к тому же имелась перспектива его дальнейшего повышения в зависимости от трудовых достижений сотрудника. Небольшой отчет об этой процедуре, ее проведении, последствиях и впечатлениях я и представил в этой статье. Итак…

Предисловие

Поиск сотрудников через Интернет, как способ заполнения вакантных мест в любой организации, безусловно, один из наиболее оперативных и перспективных способов заполнения вакантных позиций в организации. Информация сюда поступает оперативнее, чем в газеты, и быстрее попадает к своим читателям (т.е., к соискателям и потенциальным работникам). Таким образом, первые результаты можно ожидать уже через несколько часов после размещения объявления. Кроме того, количество посетителей сайтов трудоустройства и количество просмотров Вашего объявления превышает тираж любого периодического издания со схожей тематикой чуть ли не на два порядка. Вдобавок ко всему, на подавляющем большинстве сайтов трудоустройств не берется плата за размещение объявления (по крайней мере, ни на одном из перечисленных и почти на всех, мне известных) - сравните с теми же кадровыми агентствами, где берется плата либо с работодателей, либо с работников (с работников обычно берется процент от первой зарплаты). Все это делает online - средства поиска сотрудников и поиска работы незаменимыми инструментами при подборе персонала. Однако реалии оказались несколько менее радужными, и мое искреннее желание помочь знакомому коллеге нанять работников (а также трудоустроить несколько специалистов) закончилось иначе, чем предполагалось и планировалось в самом начале.

Подача объявления

Наши объявления были размещены на пяти крупных серверах, посвященных трудоустройству. Список лидирующих по рейтингам серверов был взят из числа первых пяти участников раздела "Работа" информационного - развлекательного портала bigmir.net

Результаты не заставили себя ждать, и первые резюме соискателей посыпались в мой почтовый ящик еще в то время, когда я заканчивал размещать объявление на последнем сервере из вышеприведенного списка, не смотря на то, что тогда был выходной день, и активность пользователей Сети была значительно снижена, и, соответственно, число посетителей на серверах трудоустройства было меньше, чем в рабочее "бизнес" время.

Присланные резюме

Максимальное количество резюме было все же получено в понедельник вечером при вечерней проверке почты. Интересным оказалось то, что большинство писем было отправлено в начале дня (10-11 часов), а также в его середине (14-16 часов). Если предположить, что эти обращения были проведены с рабочих компьютеров и с рабочих мест, то первая группа соискателей - это те, кто пришел на работу и сразу вышел в Интернет, чтобы просмотреть новые объявления на серверах вакансий, а вторая группа - это те, которые дождались обеденного перерыва, чтобы проделать то же самое. Т.е. практически люди пришли на рабочие места, чтобы искать себе другую работу :. Такая же тенденция сохранялась и в последующие дни, но по мере "старения" данного объявления резюме приходили все в меньшем количестве. Кстати, некоторые, наиболее активные соискатели высылают свои резюме до сих пор, хотя объявления были даны уже свыше двух месяцев назад. Большинство из этих резюме - просто массовая рассылка писем, похожая на банальный спам, так как они не обращены лично к работодателю, а персональные данные таких кандидатов часто не соответствуют указанным в объявлении о вакансии и т.д. Скорее всего, авторы этих писем просто не читали объявление о вакансии, а адрес электронной почты получили с помощью одной из многих программ - роботов для извлечения адресов из веб-страниц.

Оформление присланных резюме

Оформление резюме - достаточно тонкий момент, который определяет отношение к кандидату на первых секундах рассмотрения его кандидатуры. Даже если автор резюме - непризнанный или признанный гений, скорее всего, он потерпит неудачу в случае, если оформление резюме окажется отталкивающим, неграмотным или уж очень вычурным. Однако слишком стандартное резюме также не дает соискателю особых шансов на успех, так как рискует быть незамеченным среди десятков или даже сотен других. Поэтому успешным можно назвать то резюме, которое занимает разумную позицию - золотую середину - между этими двумя крайностями.

Резюме приходили в большом количестве. Однако оформление некоторых их них просто удивляло. Например, несколько человек, при написании перечня графических пакетов, с которыми они работали, грубо ошиблись в написании их названия. Причем, ошибки были многократные и повторяющиеся, что исключало простую опечатку. Один претендент (видимо, совсем молодая девушка) указал около восьми пакетов, и ни одно из названий не было написано верно. Налицо была элементарная неграмотность соискателя, что, естественно, не прощалось директором фирмы - работодателя (непосредственно я отбор не проводил, а лишь присутствовал на интервью и проводил собеседование с вызванными на него кандидатами, поэтому моя совесть осталась чиста :). В такие адреса последовали вежливые отказы с вариациями на тему его причины. Кроме того, многие из кандидатов просто не высылали никаких сведений о себе. Например, один из соискателей написал просто и лаконично - "Знаю все, что Вам нужно". И точка. Ниже следовал e-mail. Многие просто в резюме не писали ничего другого, кроме контактного телефона или адреса электронной почты для контактов. Поверьте, если бы было меньше претендентов на эти должности и/или у секретаря было бы меньше работы, то всех их можно было бы обзвонить. Однако таким людям все же отказали. Возможно, среди них были прекрасные специалисты. Их "погубило" всего лишь неумение написания резюме. Или элементарное неуважение к работодателю. Мол, захочет, сам меня найдет. Поверьте, гора обычно не должна идти к Магомеду.

Второй крайностью было то, что многие высылали свои резюме с перечнем работ, при этом не учитывая, что каналы связи, как говорится, не резиновые, и что их письма еще будет кто-то из сети выкачивать. Выделенной линии в офисе работодателя тогда еще не было, и приходилось довольствоваться обычным Dial-Up доступом при скорости соединения 26,400 бод по цене 60 центов за час работы в сети, не учитывая стоимости поминутной оплаты. Один человек прислал свою фотографию в формате BMP размером чуть более мегабайта. Видимо, он посчитал, что его внешность будет играть первостепенное значение при отборе кандидатуры. Еще несколько человек присылали свои резюме в формате MS Word, при этом вложенные файлы оказывались по размеру более 500 килобайт. Для меня до сих пор остается загадкой то, как можно раскачать 2 страницы текста до таких немыслимых размеров. Остальные претенденты, в принципе, радовали своей компьютерной грамотностью, так как они высылали резюме, сжимая при этом файлы с использованием популярных архиваторов, прикладывая к архиву скриншоты нескольких своих работ. В сумме объем письма при этом не превышал нескольких сот килобайт, что являлось вполне разумным размером, учитывая качество нашей телефонной линии и цены нашего провайдера.

Еще одной досадной ошибкой, о которой вряд ли догадывались претенденты, оказалось то, что наши объявления были размещены на нескольких общеизвестных серверах, посвященных трудоустройству. Если претендент посещал несколько сайтов одновременно, то он бы мог заметить, что на них были ОДИНАКОВЫЕ объявления, поступившие от ОДНОГО работодателя. Тем более что текст объявления был везде один и тот же. Некоторые просто не заметили этого или попросту проигнорировали это. В результате ко мне в почтовый ящик упали несколько резюме - близнецов, направленных ко мне с разных серверов трудоустройств от одних и те же лиц. Это, естественно, попросту раздражало, тем более что наш канал связи был крайне ограничен по скорости. Один претендент даже устроил массовую рассылку дважды, ответив на все мои объявления на всех сайтах с интервалом в два дня. Видимо, по его мнению, чем больше, тем лучше. Однако так не считал директор фирмы. В результате, его настойчивость закончилась вежливым отказом с просьбой не писать больше (так как каждое письмо было около 450 килобайт), хотя резюме этого человека, по моему мнению, заслуживало внимания.

Отбор

Отбор резюме - очень ответственная операция, которую, как правило, нельзя поручать простым секретарям, из - за незнания ними многих тонкостей требования к претендентам. При отборе кандидатов важно умение читать между строк, чтобы вовремя заметить стоящих людей, и пригласить их не интервью.

На интервью не приглашались кандидаты, которые неграмотно составляли резюме (под неграмотностью подразумевалось неправильное написание названий графических пакетов, и другие грубые ошибки, которые явно не предполагали простую опечатку - например, вы не напишете случайно PhotoAdobe вместо Adobe Photoshop). Все же должна быть какая-то культура оформления резюме. Если грамотности и культуры нет уже при трудоустройстве, то как вы собираетесь работать дальше ?

Также не вызывались люди, которые не соответствовали требованиям, указанным в резюме (кандидаты без опыта работы в полиграфии (специфика работы не подразумевала обучение с самого начала), кандидаты со смежными специальностями, например, веб-дизайнеры или дизайнеры интерьеров (некоторые люди считают, например, что компьютерщик - это человек с универсальной свободно конвертируемой профессией - если научился работать в MS Word и освоил рисование уже "намозоливших" всем глаза стандартных по стилю надписей, выполненных с помощью WordArt, то сможет без предварительной подготовки стать успешным дизайнером), а также некоторые другие претенденты). Крайне трудно оценить уровень профессионализма людей по их резюме и двум-трем приложенным работам, однако, некоторым отказали сразу - слишком уж их работы шокировали и не соответствовали указанным требованиям.

Также было отказано нескольким "универсальным" по их словам, специалистам, с большим опытом работы в программировании, администрировании локальных сетей, Web - дизайне, а также (словно в нагрузку) с опытом работы в графических пакетах. Безусловно, это умные и разносторонне развитые сотрудники, которые вполне могут найти другое хорошее место с окладом, достойным их знаниям. Однако, в нашей ситуации резюме этих людей, как правило, представляло из себя резюме универсального специалиста широкого профиля, иногда студента - старшекурсника или "свежего" выпускника без серьезного опыта практической работы. Его можно было бы нанять при условии наличия в штате фирмы человека, взявшего на себя функции его дообучения. Однако нам нужны были законченные сформировавшиеся специалисты, так как фирма создавалась практически с нуля. Это и стало причиной вежливого отказа. Кроме того, в последнее время у нас, как и на западе при трудоустройстве во внимание принимается также и соответствие образования и опыта предыдущей работы нынешней должности, на которую претендует специалист. Существует специальный термин для претендентов, чьи знания слишком широки - "Overqualification" (Чрезмерная квалификация). Человека могут не принять на работу по той причине, что он просто "слишком умный", так как его образование превышает потребности в нем в рамках занимаемой должности. Человек знает многое, но, как говорится, нельзя объять необъятное, т.е. менеджер, принимающий на работу такого специалиста может подумать, что претендент знает все "по верхам" (и ничего конкретно и досконально).

Кроме того, было отказано иногородним, планирующим переезд при условии приема на работу. Таких сотрудников было опасно брать на работу по нескольким причинам. Во-первых, они не были в Киеве на момент проведения интервью, и наше общение ограничилось перепиской по электронной почте и несколькими десятками фраз по ICQ. Во-вторых, трудоустройство подразумевало испытательный срок длительностью в два месяца. В-третьих, если человек все же приехал в чужой город, проработал несколько недель и не подошел по результатам испытательного срока (разное случается, не сработались или напротив, ему не подошли наши условия), то увольнение создало бы ему определенные проблемы. По понятным причинам.

Вызов на интервью

Остальным более успешным претендентам были высланы приглашения на интервью с просьбой явиться на собеседование в офис в указанное время. Из ста пятидесяти человек порядка 40 было приглашено в разные дни на разное время для предварительного собеседования. Таким образом, мы планировали на протяжении трех дней прослушать всех претендентов, уделяя каждому из них порядка получаса.

Интервью

Обязательность и пунктуальность оказалось не лучшей стороной примерно десяти наших претендентов, которые просто не явились на интервью, хотя до этого активно переписывались с нами по электронной почте. Остальные были точны и пришли вовремя.

Наиболее печальным фактом оказалось то, что многие из претендентов при написании резюме завышали свои персональные данные, или переоценивали себя. Естественно, это стало заметно сразу же после начала собеседования с ними. У многих начисто отсутствовал опыт работы в полиграфии (хотя в резюме указывался необходимый для нас минимум - два года). Многие просто рассматривали интервью как некий рубеж, после приглашения на которое работа бы была вам уже обеспечена. Однако, все пробелы в знаниях позже обернутся потерей времени на работе и потенциальными проблемами при печати тиража, что, в конечном счете, ведет к убыткам.

Но самой главной бедой оказалось то, что замечательные художники-дизайнеры, которые были в состоянии создавать хороший креатив, попросту не знали компьютера. Не было даже элементарных навыков работы с ним, не говоря уже о каком-то профессионализме. Приходилось, скрепя сердце, отказывать им в трудоустройстве сейчас, с условием пригласить их позднее, когда основной штат сотрудников уже будет сформирован, для дообучения и дальнейшей работы у нас.

Послесловие

Поиск сотрудников через Интернет - безусловно, наиболее эффективный способ подбора сотрудников, не смотря на то, что он был сопряжен с определенными трудностями.

Вероятно, этот метод подбора сотрудников оказался эффективнее, чем оказалось бы наше общение с кадровыми агентствами или подача объявлений в газеты. Однако ощутимых результатов все равно мы не достигли. Мы смогли в результате всего, нанять только одного человека, а остальные ныне работающие сотрудники оказались подобранными через знакомых и коллег по работе.

Рекомендации по составлению резюме

Исходя из всего вышеперечисленного, можно вывести несколько "правил хорошего резюме". Во-первых, даже если вы подаете резюме на должность уборщицы, то оно должно быть грамотно оформлено, чего, увы, не было в нескольких десятках полученных мною. Т.е., не должно быть элементарных ошибок в написании слов или, тем более, в написании освоенных вами технологий и программных пакетов (это особенно бросается в глаза и особенно сильно портит впечатление о претенденте). Неужели так трудно использовать элементарный Spell Checker ? Во-вторых, каждое резюме должно соответствовать занимаемой должности. Если требуется дизайнер для полиграфии, то поверьте, резюме даже самых профессиональных веб - дизайнеров рассматриваться не будут, какие бы они не были молодцы. Если у вас есть опыт работы в других отраслях или с другими технологиями, указывайте это в графе дополнительных сведений, и это будет плюс для претендента. Не рассматриваются некоторыми ленивыми менеджерами также слишком длинные резюме (оптимальный размер - одна или две страницы), а также слишком короткие (состоящие из двух или трех строчек, так как они не создают никакого впечатления о претенденте). В целом, успешное резюме - это разумный компромисс между краткостью и полнотой изложения вашей автобиографии, причем отредактированный таким образом, чтобы работодатель или менеджер, занимающийся подбором персонала, мог получить более или менее ясную картину о претенденте и его способностях без личной беседы с ним.

Обращение к подписчикам

Данная статья является ни чем иным, как выражением моего собственного мнения по вопросам подбора персонала для фирм, занятых в полиграфии. Мое мнение - это только мое мнение, и, естественно, оно может не совпадать и, скорее всего, не совпадает с Вашим. Поэтому, если у вас есть что добавить к вышеизложенному, или вы хотите что-то оспорить, непременно пишите. Если вы ищете работу по специальности, связанной с полиграфическим дизайном и допечатной подготовкой, то можете присылать свое резюме. Я передам его работодателю, и, возможно, удача улыбнется именно вам.


Эти и многие другие материалы Вы всегда можете прочитать на сервере PrePress - все о допечатной подготове.
Милости просим.